我國人才測評的現狀與發展趨勢分析

隨著企業的快速發展和激烈競爭，對優秀人才的競爭也越來越白熱化，現代企業逐漸擺脫依賴經驗等傳統方式選人的誤區，開始采用科學的人才測評工具和方法來進行人事決策。由此，我國逐漸形成了巨大的人才測評市場，并處于持續高速增長的態勢，人才測評已成為我國的重要新興產業之一。國內外多家專業機構瞄準人才測評產業發展契機，紛紛踏足這一領域，在推動人才測評專業化和產業化發展的同時，也導致當前我國人才測評市場魚龍混雜。國內人才測評的現狀到底如何，筆者將就個人親身參與和了解的信息與各位讀者做一分享。

人才測評自古有之，中國古代的科舉制度就是一種典型的人才評估手段，通過讓考生完成八股文寫作等手段，考察其是否符合官府供職崗位的要求。隨著社會制度的變遷，科舉制度被取消，但對人才進行評價的需求卻是各個時代都需要的。

我們現在所說的人才測評，是引入西方現代人才測評理論，以心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、情景模擬、面試等多種技術手段對個體進行測量，從而對其能力素質、個性特征、發展潛力等做出科學評價。與傳統人才評價方法相比，現代人才測評更強調實證和量化的評估方式，評價結果也更易于獲得大眾的認可。

人才測評在西方已得到廣泛的應用，并形成一個成熟穩定的產業模式。以美國為例，每年與人才測評相關的咨詢服務收入已達近百億美元。而在中國，人才測評雖然仍處在初級發展階段，但也已成為人力資源工作的重要組成部分，在企業對人才進行選、用、育、留中發揮著重要作用。具體來講，它的應用價值主要體現在以下幾個方面：

作為關鍵的評價手段，在人才招聘、選拔、晉升過程中得到普遍運用

對現有人才隊伍進行評估盤點，了解企業人才梯隊建設狀況

由人才測評反映出企業對人才的評價標準，從而起到人才發展的導向作用

作為參與者加強自我認知的手段，在培養和發展人才方面發揮重要價值

隨著國內人才測評產業的發展壯大，更多的人力資源服務機構加入到這一市場競爭中。這其中既包括政府部門測評機構、高校學術研究機構，也包括眾多國內外商業化運作機構，多渠道的發展模式對于推動人才測評產業迅速發展起到了關鍵作用。

最近幾年，國際測評專業機構如SHL、托馬斯國際、DDI、PDI等紛紛開拓中國市場，一些老牌咨詢公司如HAY、光輝國際、韜睿惠悅等也開始針對中國市場提供人才測評服務。而憑借其專業積累、品牌影響力、全球客戶資源等優勢，國際測評機構迅速獲得一些大型企業和外資企業的認可。這些國際咨詢公司對于引進西方專業技術、規范行業市場起到了重要作用。

國內方面，除了雙高、中智、國家職業技能鑒定中心等國有企事業單位外，北森、諾姆四達、智鼎等本土咨詢公司也都專注于人才測評領域，在測評產品研發和服務提供方面皆有建樹，而一些綜合性咨詢公司如凱洛格、和君、華夏基石等憑借相關領域的專業積累和人才引進，大力發展人才測評業務。眾多不同背景專業機構的競爭，大力推動了本土人才測評技術的快速提升。

當然，在人才測評行業高速發展的同時，它存在的問題也逐漸凸顯開來。

◆ 業余測評師多，專業測評師少

這里指的業余有兩個層面的含義：

很多人才測評服務機構的測評師專業能力較差，嚴格來說不能符合專業要求，只能說能力處于業余水平。

這種情況導致很多測評產品和服務沒有發揮其真正的效用。例如，有些測評師對心理測驗工具缺乏深入了解，給客戶推薦不適當的測評工具；還有些測評師對測評技能掌握不夠深入，對參與者的評價不準確，等等。這些都導致企業對人才測評的專業性產生了懷疑。

很多企事業單位還沒有充分認識到人才測評的價值所在，相較于培訓投入而言，管理者大多不愿意在人才測評上投入較高費用。

為避免高額的專業服務外包費用，一些管理者和人力資源部門人員在沒有專業基礎的情況下，充當了人才測評師的角色，不僅無法保障測評結果的準確性，也在一定程度上限制了行業的發展。

◆ 測評工具多，權威工具少

作為可能影響參與者終身發展的專業工作，人才測評從理論構架、產品研發到服務實施，都應當是一項相當嚴謹務實的工作。而國內部分測評機構為了快速開拓市場，不愿投入較多時間和財力用于產品研發，往往照搬一些國外的測評產品，缺乏深度本土化和信效度的驗證；甚至還有些公司為獲得客戶認可，打著以客戶為中心的幌子，提供定制化開發的測評產品，殊不知這些測評產品往往缺乏足夠的前期調研，更沒有良好的信效度保障；而一些國際測評機構過于堅信自身產品品質，靈活性不足，影響產品適用性。由此導致的局面是，市場上的測評工具五花八門，真正權威的量表卻屈指可數。因此，我們呼吁所有測評機構，將測評產品的開發研究工作提升到公司發展的戰略地位，否則長遠而言將有百害而無一利。

◆ 提供服務機構多，專業化機構少

如前文所述，由于很多公司對產品研發的較少投入，導致當前商業化人才測評機構的專業水平亟待提升。而限于實戰經驗缺乏，一些學術機構的研究更多停留在理論層面，難以得到廣泛應用。還有些事業單位性質的測評機構因缺乏競爭，導致產品老化，缺乏創新。因此出現提供人才測評服務的機構多，而具備較強專業能力的機構較少的尷尬局面。

◆ 方法標準化

隨著產業的快速發展和測評理論的不斷完善，人才測評方法的標準化將是必然的結果。一些經不起實踐檢驗的測驗產品和測評技術會遭到棄用和淘汰，而科學的工具和方法將得以保留和發展。各大專業機構也會不斷豐富和完善自身測評產品和方法體系，推動測評方法的標準化應用。

◆ 服務外包化

隨著企業對人才管理工作的重視，很多企業開始認識到專業的人才測評對于發現人才、發展人才的重要價值，開始越來越多地采用外包的方式。從前幾年的測驗產品外包，再到近幾年的整套人才測評方案設計和實施的外包，甚至包括在一些重要崗位上的招聘選拔都完全采納專業測評機構的意見。這些都體現出企業管理者對于人才測評工作的認可與信任，相應未來服務外包化的發展趨勢會更加明顯。

◆ 實施在線化

人才測評的網絡化和信息化，對于提高測驗精準度，節約人力、物力和時間成本等都有顯著的作用，另外還包括保護受測者隱私、不再受地理位置分散的限制等。這些都推動人才測評的在線化快速發展。例如現在很多大型企業都采用在線作答方式進行校園招聘的初試工作，而視頻面試等方式也將得到快速普及。

◆ 功能擴展化

人們對人才測評的認識在逐步提升，其價值也得到了充分的挖掘利用。人才測評已經從起初單純依靠測驗工具做出評價，發展到以人才測評為中心建立系統的人力資源整體解決方案。例如很多專業機構和企業將人才測評與人才盤點、繼任管理、績效評估、培訓發展、員工職業生涯規劃等相結合，提升了人力資源工作的專業性和系統性。相信在未來，人才測評會與更多的人力資源管理工作緊密契合，讓整體效用最大化。

◆ 認證規范化

人才測評產業要進一步快速發展并走向成熟，就必須建立更加完善的產業規范。這需要政府、企業和專業機構的共同努力。政府部門需要制定出嚴格和適用的人才測評行業法規和政策，對其服務宗旨、工作內容、經營方式等加以機制約束，并加強監督管理，對于從業人員的資格認證更要嚴格審核。而企業和專業機構需要認真遵守相關制度，規范化經營，共同推動人才測評產業發展。

才測評專業服務興起至今也就十多年時間，它還是一個十分年輕的新興行業，仍有很多初期存在的問題沒有得到解決。如何破解困局，筆者提出以下一些個人觀點以供討論：

◆ 堅守職業信念，弘揚職業精神

人才測評的過程和結果對于組織和個人都有重要的影響，因此需要嚴格恪守職業信條，保持嚴謹務實的工作作風。具體來說，所有專業人員要謹慎運用心理測驗等人才測評工具，以嚴肅認真的心態對人才做出客觀評價。對于一些機構和個人出現的濫用測驗、偽造數據、夸大效用等現象，需要每一位從業者的嚴厲批評和抵制。

◆ 知行合一，持續提升專業能力

在企業開始重視專業實力提升的同時，作為從事人才測評工作的專業人員，在扎實掌握心理學、測量與統計學、人力資源管理等相關專業知識以外，還需要時刻學習先進的測評理念，及時更新專業知識，并不斷運用于人才測評實踐，做到學以致用、以用促學，逐步提升個人專業水平。

◆ 避免惡性競爭，保障產業健康發展

國內很多專業機構為爭搶市場份額，不惜采取隨意出賣產品使用權、超低價銷售測評產品等惡意競爭方式博取眼球，甚至出現“1元做測評”這樣荒誕的市場推廣方式，這對于獲取客戶認同、提升測評服務價值只能起到負面作用，長遠來說也不利于企業的有序發展。因此，筆者呼吁所有人才測評機構和個人，以更加健康規范的方式開拓市場，共同保護人才測評產業的健康發展。負面作用，長遠來說也不利于企業的有序發展。因此，筆者呼吁所有人才測評機構和個人，以更加健康規范的方式開拓市場，共同保護人才測評產業的健康發展。