資料鏈接：海底撈的員工激勵原則

海底撈因其服務而出名，不少大學生慕名而來希望求得個職位。但面對如何挑選員工的問題，海底撈董事長張勇認為，餐飲業工作雖簡單，但工作量大、壓力大，從來都是員工挑他，而不是他挑員工。但這并不代表海底撈董事長張勇不在乎員工。在大多數餐飲業打工者還居住在簡陋的地下室時，海底撈不僅為員工提供公寓，還配套24小時熱水與空調。公寓內電話、電視和網絡應俱全，還有專人打掃衛生，換洗床單。員工生病了會送上藥品和病號飯，下夜班的員工還能享受到夜宵服務。當海底撈努力為顧客提供優質服務的同時，也在為員工提供家長式的全方位照顧。除去員工本人，海底撈還優先為配偶及親戚提供工作機會。對于優秀員工，海底撈會每個月把定金額的獎金直接郵寄給員工的家長，讓他們起分享孩子進步的喜悅。

“員工比顧客重要”，張勇從不考察分店的營業額，他只關心員工的滿意度。他將雙眼只盯著利潤的企業家稱為糊涂，但他不重視利潤并不代表不能獲得。海底撈的利潤有目共睹，相對于顧客付出的金錢與時間，海底撈不僅依靠優質服務為其營造輕松悠閑的就餐體驗，更重要的是通過菜品創新為其提供味覺享受，這才是餐飲業為顧客提供的根本價值。而所有這些價值，取決于他們的直接傳遞者——員工。

管理咨詢顧問李宏旭分析稱，海底撈的員工激勵并非花錢最多，但卻是效果最好，主要是因為從需求來說，包括生理、安全、社交、尊重、自我實現等多種。“物質激勵主要在生理、安全這種較低層次的需求上起作用，這一點大多數合法企業都能做到。而如今的就業者更期望公司具有人性化的管理和社交。尊重、自我實現等較高層次的滿足。”公司為員工待遇作出努力都是為了提高員工積極性，《海底撈你學不會》的作者、北大光華管理學院教授黃鐵鷹也指出，海底撈出現過的諸多情況，一些是源于其為員工提供了超越預期的激勵，包括妥善周到的衣食住行安排以及完善的晉升體系。同樣，許多管理學者或自認為在管理實務很有一套的企業家無法理解的海底撈人治悖論，也并不違反管理科學，因為管理科學除了廣為人知的科學原則外，還涉及心理學層面的互惠原理。

“海底撈的模式是具有中國特色的成功模式，通過人性化和親情化管理好了民工出身的員工，通過滿含熱情的真誠服務感動了消費者，通過傳幫帶和有效授權管理好了職業經理人，通過現代化的配送體系和生產基地建設確保了一流的產品交付。”李宏旭稱，海底撈的經驗值得借鑒，但并不意味著可以照搬，且這一福利模式對于目前階段的海底撈是適合的。而隨著管理走向精細化，其福利模式還可以更優化，以更好的方式滿足不同員工的需求。“過分注重福利會加劇公司負擔，應把握這樣一個平衡：福利增長的幅度低于公司人均銷售收入和人均利潤的增長，就是良性的。”