隧道股份員工職業發展通道體系設計初探

摘要：在我國國內建筑業中第一家上市公司就是隧道股份。四十年以來隧道股份的施工水平不僅一直處于國內領先地位并且具有較高的國際聲譽。隨著公司的快速發展，而職業的發展僅僅局限在行政人員和項目經理的發展上，因此人才工作面臨著越來越大的挑戰，如果不能合理的進行設計就會制約企業的進一步發展。本文在職業興趣理論、職業生涯理論和人力資源管理理論的指導下圍繞公司的“十二五”戰略發展的總要求，在認真做好人力資源管理現狀調研和診斷的基礎上，規劃設計隧道股份職業發展通道全新體系，將職位體系劃分為職類、職級、職種、職等四個層次，實現了與現有國企人力資源管理傳統管理要素的無縫銜接，打開了員工的職業發展空間。

關鍵詞：隧道股份 職業通道

近年來，隧道股份緊緊圍繞“創新驅動、轉型發展”的要求，按照“轉機制、調結構、強管理、增活力”的目標，有序推進企業改革發展，取得了卓著成效。“十二五”開局的2011年，“項目經理職業化”成為隧道股份的創新重點，從組織機構、管理流程，到用人體制、激勵機制，一系列改革全面啟動。同時外地分公司實體化重構和特級資質所需的設計院等機構也初步組建并實現了快速發展。企業為了適應新環境和新形勢下的戰略轉型，必須迅速建立人力資源隊伍，但是以目前的技術以及技術人才構成人才隊伍顯然是不夠的。

本次選題重點就是破解這一企業發展的瓶頸，通過歸納整理公司現有上千個崗位，公司為了實現以“職業通道管理”為核心的人力資源管理變革方案，在職業發展路徑和通道的設計上力求多樣化，這些都為企業培養人才的方式打開了新的思路。

1 職業通道變革方案設計的核心關鍵點

1.1 做好工作分析是職業通道設計的基礎 對某項特定的工作職位做出明確的規定并確定通過什么方式去完成，這個過程就是工作分析。它為本次職業通道的設計奠定了一個堅實的基礎。

1.2 與現有國企傳統管理要素的無縫銜接 為了避免虛擬職位與職稱兩套系統發生沖突，在設計職業通道中的虛擬職位名稱時要加大與職稱名稱的區分，這樣有利于保持職業通道變革方案的獨立性，同時還能保證國有企業傳統人事工作中的一些有益元素。

1.3 職業通道設計的核心是營造職業晉升公正、公開和公平的大環境 在這次職業通道的設計過程中，我們重點要考慮的是通過怎樣的方式或者手段才能創造一個公正、公平和公開的職業晉升的發展環境。

1.4 職業通道的設計必須符合企業發展戰略的需求 企業發展戰略的內在需求是職業通道設計的最根本的源動力。在職業通道方案的設計中我們投入了很大的精力研究公司多核發展戰略的實施效果，同時根據企業的內部和外部的環境分析企業的未來發展情況，綜合對公司的評價得出了較好的結果。整個職業通道方案再此基礎上保持了一定的前瞻性。

2 職業發展通道變革方案的主要內容

2.1 職位體系劃分 將隧道股份的原有職位體系進行梳理后，劃分為不同的職類、職種、職級、職等。構件職業發展通道中最基礎的工作就是職業體系的劃分。其主要的目的是梳理隧道股份當前所有的職位以確定隧道股份當前所包含的職種和職類，為了便于企業對職位分層分類進行管理，將各個職種又劃分了不同的級別。在以后開展的各個職種中的不同職級的任職資格標準書寫以及設計員工職業發展通道等都以職位體系劃分的結果為基

礎。

2.1.1 隧道股份職類、職種劃分結果。結合隧道股份的發展戰略及當前實際，共將所有職位劃分為4個職類，26個職種：

職類編號：綜合管理類（代號A）、專業業務類（代號B）、專業技術類（代號C）、專業技能操作類（代號D）。

職種的編號，如專業技術類的職種編號編制規則的示例土建技術C-TJ、化工技術C-HG。

與以往相比，此分類方法具有兩大明顯特征：第一，為了使整個職位劃分體系更加嚴謹和系統，對各個職類和職種進行了統一的編號管理；第二，為了完成企業對職位體系的分類分層管理，企業將原來相似的或者相近的只能歸入職種和職類。

2.1.2 隧道股份職級、職等劃分結果。由于在劃分職級和職等的過程中將其序列拉長，與原來的職位體系劃分方案相比具有明顯的積極作用：第一，新的職級、職等的新方案更加細化了企業的職位體系分層管理，今后的培訓、績效以及薪酬方案都以不同職級和職等為依據。第二，員工的職業發展在職級、職等序列設計中更具有專業性，更加明確發展的目標和層次；第三，由于處于同一級職等的員工享受同樣的待遇，因此職業的內部發展更具有公平性；以下是有關職級、職等劃分的示例。

A——綜合管理職類

企業綜合管理職種（A-QY），黨群管理職種（A-DQ）劃分為三個職級：三級為基層管理職級，該職級是公司的正副主管；四級為中層管理職級，該職級是公司中層正副職干部；五級是高層管理職級，該職級是公司的高層正副職干部。

2.2 任職資格標準 職業發展通道建設的重要組成部分即任職資格標準。只有員工的技能、知識以及經驗等方面符合任職資格的標準，才能符合對應職級的要求。員工在專業領域內開展工作需要的知識、技能和經驗，以及隧道股份各個職種和職位員工的工作內容是書寫任職資格標準的基礎，同時從企業發展的角度加以前瞻考慮而推導出來。任職資格標準由三部分內容組成：①知識標準。②技能標準。③學歷、經驗與成果。詳細標準限于篇幅不在本文中贅述。

2.3 職業發展通道

2.3.1 隧道股份員工發展通道總圖。圖1為本次職業發展通道的總圖，此圖清晰地列示了在本職類中四個職類的縱向發展和各職類之間的橫向流動關系。這張總圖除了顯示出了職級在本職類中的縱向提升通道外，還顯出了職類間的跨越性可能。

2.3.2 各職類員工發展通道（舉例說明）

四大職業發展通道的規劃和設計是一項系統工程，以上如圖2通過專業技術類員工發展通道的示例，來展示部分的設計思路。專業業務類員工的發展通道包括新員工在內共設置了14個職等。所有員工按照專業業務通道中的職級和職等的順序直線上升，但是信息管理、行政事務、廣告宣傳、黨群事務、法務職種以及翻譯等是非公司的主體崗位，因此上升上線的等級為資深高級專家的職等。通過下圖我們可以看出，我們并不提倡在第一和第二職級的員工有職類或者職種的轉化，只有到了第三職級以后才提供更多的職類轉換或者輪崗的計劃，如第三職級的員工才能在黨群、行政和項目經理的職類間轉換。

2.4 職業發展通道管理辦法 職業管理辦法主要包括以下五部分內容：

一是員工職業發展工作組織機構及相關工作職能，主要是按照企業的行政管理層次，設置各級的人力資源管理委員會。

二是員工在職業發展通道中初始位置的確定標準。應屆畢業生進入隧道股份后經實習期滿后進入“0職等”；對于社會招聘到企業的員工采用協商的方式進入相應的職種和職等。進入隧道股份的員工的職業發展的初始職等和職級主要是根據員工的工作經驗、專業成果以及當前具有的職稱（技能等級）的方面綜合考慮，然后根據隧道股份的職位體系的劃分進入相應的職種和職級。

三是同職種內職業等級（職等、職級）調整。職業等級調整主要包括職等上升、職等下降。總體來說，職等的晉升主要通過考試完成，職級之間的跳躍主要通過各級人力資源管理委員會評審確定。

四是員工轉職種的操作規定。因公司生產經營需要或者人才培養的需要進行相關員工跨職調動，則按照組織調動說明中的標準員工轉入新的職位和職等。其他職種的員工在進行公司內部競聘成功時，則按照競聘說明中的標準轉入新的職種、職位和職等。跨職種的員工要經歷半年的考察期，考察期滿后根據主管領導提出的考評意見，確定此員工是回到原來的職種還是正式轉入新的職種。

五是破格晉升的規定。跨越職等的順序跳躍式晉升即為破格晉升。滿足破格升級的員工經各級人力資源管理委員會討論確定后可以跳職等晉升，但是每年破格晉升的員工占總員工數的比例最高不得超過2%。

3 結束語

隧道股份結合現代人力資源管理前沿的戰略人力資源管理理論、職業興趣理論和職業生涯管理理論，通過大量細致的基礎工作，架構起具有隧道股份企業特點的、以職業發展通道設計為核心的全新人力資源管理和激勵體系，使之與國企人力資源管理傳統中積極的要素相融合，這對于國有企業，特別是建筑行業的國有企業具有特別重要的意義。

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