淺析縣級供電企業人力資源開發

摘要：人力資源開發對縣級供電企業來講是一項全新的系統化工程。本文對縣級供電企業在管理決策層人員以及技術和技能人才隊伍建設和培養進行闡述，通過開發和建立全新的人力資源機制，對縣級供電企業的人力資源開發進行探討，以供廣大同行參考。

關鍵詞：縣級供電企業 人力資源開發 優化系統

任何企業都要遵循人才成長規律。供電企業也不例外，通過以人為本戰略，加大對人力資本的培養、使用、考核、激勵的力度。通過建立、健全人才培養的創新機制，著力打造高素質的經營管理隊伍，為縣級供電企業改革、發展和穩定做好充分的人才儲備。

1 管理決策層的人員培養

對于縣級供電企業來說，要想獲得持續健康發展，決策管理人員的隊伍建設是根本。建立高效的決策管理隊伍要做到以下四點：

1.1 加強培訓力度 首先要對管理人員的思想及管理水平進行提高培訓，全面展開毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表思想和十八大會議精神的學習，培養管理人員的洞察力和戰略眼光；其次，組織管理人員認證學習現在經濟管理、法律、科技知識，培養一批既精通業務又善于經營的全面型的人才。

1.2 加快儲備干部培養 通過建立相應的規章制度，修訂和完善現有的后備干部的選拔制度和對后備干部進行動態管理制度，對后備干部進行考核、選拔、培養和重用，加快落實后備干部的選拔工作。把德才兼備、具有開拓創新能力的人通過職工代表大會，按照民主評議與推薦意見，對后備干部進行認真考核，通過定期談心和群眾監督工作的方式，做到對后備干部及時準確的了解，通過定點培養、定點鍛煉的方式，在基層單位或者重點工程，有針對性地對后備干部進行實踐鍛煉，有意識地培養他們的創新精神和意識。

1.3 培養高素質的經營管理隊伍 對于電力企業來說，發展壯大的中堅力量就是企業中的經營管理人才。對于這些中堅力量，企業要定期進行崗位培訓，有條件的企業還可以進行輪崗培訓，使他們成為綜合性的管理人才。對經營管理人才加大選拔力度，通過建立科學合理的分析體系，對后備人員基本素質和工作潛在能力進行考核，對后備人員的考核秉承嚴格務實、客觀公正的態度，利用選拔制度對管理人員進行公開選拔，打造綠色人才通道。

1.4 對人才的管理要科學化和規范化 建立電力企業員工的服務標準，細化工作流程，明確權利范圍，明晰崗位職責，建立相應的責任追究機制，對經營過程中出現的重大失誤或者存在營私舞弊等行為深究其責任。修訂和完善績效考核體系，對內公示制度進行監督和管理，以及實施崗位定期輪換制、末位淘汰制，使得人才培養規范合理化。

2 培養高水平的專業技術人才隊伍

對于縣級供電企業，以選拔專業技術帶頭人為導向，通過借助職稱和崗位的升遷，對后備人員進行知識化、專業化、高能化式的培養。在電力企業進行安全生產過程中，員工作為技術知識的載體，是促進企業持續發展提高競爭力的有力保證。

2.1 技術帶頭人 縣級供電企業為了企業成長，引領行業技術，利用專家評選活動的契機，選拔行業技術帶頭人，通過青年技術專家評選活動，把具備最高專業水準的科技人才選拔出來，儲備企業發展所需的各種人才，為青年技術人才提供自我展示的平臺；通過技術交流和技術診斷會，豐富專業人才的理論知識，提高他們的實戰經驗，為企業永續經營，培養青年優秀后備軍。

2.2 加大人才開發引進力度 企業的核心競爭力就是持續不斷地進行創新，創新為企業發展提供了不竭的動力，而知識又是企業創新的基礎所在，通過不斷加強后備人員在新知識、新理論方面的培訓，強化技術人員的創新意識和創新精神，以及后備人員在研發、管理方面的技能和水平；加大對人員教育培訓的投入力度，通過建立專門的培訓機制，使得后備人員培訓制度化、規范化和日常化，積極鼓勵人員進行不斷學習和深造。通過事業、環境、制度、待遇和感情留住人才，充分利用好現有的人才隊伍，為后備人員的發展搭建平臺，實現他們的人生價值。不斷積極開拓、吸引優秀人才，通過制定優惠政策，鼓勵高校的畢業生來縣級供電企業實踐和實習。

3 打造高水平的技能人才隊伍

培養高水平的技能人才是做大做強電力企業的根本所在，不斷提高人員的技能水平和實際操作能力，激發技術人員的積極性和主動性，強化對崗位能力的培訓管理力度，通過職位升遷對技能人員進行激勵，加大技術人員隊伍的建設。

3.1 建立培訓機制 根據電力企業實際生產中的需要，加大對企業技師和技術骨干培養，通過技術競賽活動，加強一線人員的理論培訓，鼓勵一線人員脫產學習。在實際的工作過程中制定工作流程，細化操作規范，保證電力生產順利進行。通過終身教育培訓體系，強化對人員進行終身式教育。定期組織通過脫產輪訓和崗位任職資格培訓的方式對在崗員工展開新方法、新技能、新工藝為內容的培訓；建立職業技術教育模式，有計劃，有針對性的選送一些優秀技術人才和技術骨干到專業院校學習培訓，著力提高理論水平和實踐技能；為了強化技術人員的操作技能和熟練水平，在技能人員之間開展現場培訓和脫產輪訓，盡快適應電力生產的需要。

3.2 完善鑒定考核體系 人才培養后，經過考核鑒定合格后，才能算作真正的人才，所以說技能考核是建設技能人才隊伍的重要環節。對人才培養引入職業資格準入制度以及動態考核制，加強人才管理，充分做好供電企業人員的技能鑒定，嚴把考核鑒定關，鑒定考核不合格者禁止上崗。

3.3 建立薪酬制度 根據技術人員的技術水平和工作業績的高低，施行浮動工資管理制度。根據以崗定薪、薪隨崗變、績效考核相結合的方式，調動技能人員的積極性。充分挖掘技術人員在技術鉆研、業務學習方面的潛能。通過階梯式崗位級別管理辦法建立對在崗、待崗、離崗人員進行培訓，保護全體職工的最根本的利益。

4 做好人力資源的基礎建設工作

人力資源開發關系到企業未來的發展需要，是作為一項全新的系統化工程，因此企業領導要意識到人力資源開發的重要性，在實際工作過程中加大投入，加強引導、提高認識，搭建平臺，建立起全新的人力資源開發新機制。

4.1 加大培訓投入力度，推行終身教育 在對企業人才的培養上，要開辟新途徑，對職業教育和素質教育要同步大力發展，將員工的培訓計劃納入企業的規劃發展中。教育經費要?？顚Ｓ谩Ｔ诮逃媱澋穆鋵嵣厦?，要合理安排時間，讓企業員工能夠有時間進行脫產培訓。在師資方面，要多于電力學院溝通聯系，引進導師對人才進行高質培養。通過建立教育培訓體系、質量評估體系和監督管理體系，對培訓結果進行監督和管理，并把培訓考核成績作為學歷、學位、資格認證的依據記入檔案，在企業內部提高人才學習自覺性，使他們能有主動學習提高自身水平的意識。

4.2 統籌規劃，狠抓落實，提高認識，加強領導 樹立“以人為本”的理念，強調科技是第一生產力，把人力資源開發提到企業發展的日程，進行總體規劃，制定相應的機制，培養、吸引、挽留人才，對人才進行科學化管理。注重員工實際工作，滿足不同工作階段的不同需求，實現人生價值。通過親情化管理，制定開發戰略性人才培養的方針，充分挖掘出每個員工的潛能，實現人才與企業的共同進步。

4.3 促進人才流動，對人才進行科學管理 作為縣級供電企業不斷適應市場的需要，建立人才數據庫，對人才信息進行動態化管理。同時鼓勵人才進行流動。例如，鼓勵人才向相對落后的基層單位流動，帶動基層單位的發展；鼓勵人才向多經企業流動，解決多經企業中存在的問題；鼓勵技術型的骨干人才向生產一線流動，提高一線生產的技術力量。

總之，人力資源開發是一項復雜工程，涉及內容多、任務重、政策強、范圍廣。人力資源的主管部門為了做好人力資源開發工作首先強化自身建設，通過科學規劃合理布局，把人力資源推向縱深發展。作為人力資源部的工作人員要積極學習相關的專業知識，豐富自己的知識量，充實自己的頭腦，提高自身的理論水平、業務能力以及協調管理能力，加強與相應部門的溝通、交流，爭取各個部門的配合，把人力資源開發變成全局性目標并落到實處，齊心協力為電力企業發展多做貢獻。

參考文獻：

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作者簡介：周世茹（1981-），女，河北鹿泉人，石家莊經濟學院，研究方向：人力資源管理。