淺談企業激勵現狀及改進措施

摘要：本文主要從激勵的概念、激勵的作用兩方面，調查企業激勵的現狀，分析企業激勵存在的問題，從而提出了企業激勵機制的建立、為實現激勵目的可采取的措施。

關鍵詞：人力資源 激勵 作用 類型 措施

在現代化的企業中，企業發展的關鍵因素就是人力資源，同時也是企業的一種戰略性資源。人力資源開發和管理最基本的途徑和手段就是調動人的積極性。在管理學中激勵是指激發認得工作動機，即采用各種有效的方法調動人的積極性和創造性，促使人努力完成組織的任務以實現組織的目標。激勵機制可以挖掘人的內在潛力，企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是提高企業競爭力的有效措施。而今，各個行業面臨的最重要的一個問題就是怎么樣才能運用好激勵機制。

1 激勵的概念

組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，借助信息溝通以一定的行為規范和懲罰措施來激發、引導、規劃和保持組織成員的行為，以實現組織和個人目標的系統獲得過程就是激勵。簡而言之，激勵就是通過外部措施的刺激來調動員工的積極性，從而激發被激勵者的行為以達到預期方向的發展過程。

2 激勵的作用

2.1 吸引并留住優秀人才。目前很多的大型企業都是通過各種優惠的政策、豐厚的福利待遇以及快捷的晉升途徑吸引并留住企業所需要的人才。如：IBM公司興辦鄉村俱樂部，讓員工帶家屬去療養；為希望提高知識和技能水平的優秀員工交學費；開展各種培訓班讓員工去學習各種知識等。

2.2 造就良性的競爭環境。一個科學的激勵制度中都包含著良性的競爭精神，科學的激勵制度能夠創造一個良性競爭的環境，形成良好的競爭機制，在這樣的環境下，員工就會有壓力，而這種壓力也會變成員工努力工作，提升自身素質的主要動力。

2.3 開發員工潛能。在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅使員工發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。如果激勵制度能把員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

3 激勵的類型

3.1 物質利益激勵。薪酬激勵和福利激勵是物質激勵兩個重要的方面。薪酬包括基本工作、考核和津貼等，為了達到激勵員工的目的，一定要對員工的薪酬體系和薪酬水平做一個合理的設定，能夠為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。福利包五險等法定福利和員工福利，如：帶薪休假、交通、住房、通訊補貼以及補充醫療等。

3.2 事業激勵。人都有強烈的成就動機，尤其是近幾年來的大專以上學歷的員工，他們都希望在專業上有所建樹，對提升工程技術、營銷、管理能力等以及相應的職位、地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。

3.3 感情激勵。感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，正確運用感情激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任，能夠充分調動員工的積極性。

3.4 企業文化激勵。這種激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。

4 企業員工激勵的現狀分析

4.1 內部管理制度不完善、不配套。企業雖然認識到了人才作為一種資本的重要性，也希望通過有效的激勵機制來發掘和開發人力資本，但是企業人員情況復雜，尚未找到有效的激勵手段，并且由于沒有其他配套的管理制度（如完善的考核制度），使激勵制度起不到應有的作用。企業管理是一個系統工程，管理的各個環節是相互依存和相互影響的。比如，激勵制度與分配制度、考核制度有直接的聯系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機制。同時，激勵制度有自己發生作用的過程，單純的激勵制度不可能有好的效果。

4.2 激勵機制尚處于初步階段，沒有形成系統性、持續性的激勵機制。近幾年來，公司不斷尋求激勵機制的新辦法，例如專業技術職務評聘、每月的學歷職稱技能津貼、生活補助、大小夜津貼等，這都是鼓勵廣大員工立足崗位成材，在本職工作上發揮最大潛能的措施。但目前我們的激勵辦法沒有形成系統性、持續性，有相當一部分員工吃“大鍋飯”的情況仍然存在，新加入公司的員工發展空間受到限制，部分新員工因感受不到公司的激勵制度，感覺前途渺茫，加上我們的薪酬福利不穩定，工作時間長等原因而選擇離開，造成人才流失。

4.3 公司現有的激勵針對性不強，激勵措施無差別化，激勵方式單一、僵化。我們公司在實施激勵措施時，并沒有對員工的個人需要進行分析。如：為提高廣大工程技術人員的崗位積極性，開始專業技術職務聘任工作，2012年以前的聘任僅限于工程系列，因為沒有完善的機制，聘任缺乏長久性、有效性、系統性，2012年對工程系列、經濟系列、會計系列、統計系列、政工系列等專業技術職務進行聘任。按照需要層次理論，就算是同一個人在不同的時期或者處于不同的環境，他的需求也是不相同的。因此，企業不但要對不同的人采用不同的激勵措施，即便是對于同一個人在不同的時期或不同的環境下也要采用不同的激勵手段。

5 激勵措施

5.1 建立科學的、公正的激勵制度。在工作中，工作的性質、領導行為、個人發展空間以及人際關系、薪酬福利和工作環境等都是影響員工工作積極性的重要因素，而這些因素在不同文化的企業產生的影響也是不同的。制定激勵的目的就是為了提高員工的積極性，因此，在制定激勵措施的時候一定要符合員工的需要，并且通過采集信息、分析與激勵有關的信息，根據不同的情況制定或者調整相應的激勵制度。同事激勵必須體現公正的原則，一個人對自己薪酬的滿意程度不是看他的絕對值，而是一個相對值，跟周圍的社會環境、人員等有很大的關系。通過比較來判斷自己的待遇是否公平從而影響工作態度和情緒。正所謂，發錢的依據比發錢的多少更重要。目前公司的薪酬制度不統一，考核分配人個人主觀色彩較濃烈。

5.2 建立和實施多跑道、多層次、靈活的激勵機制。隨著現代化經濟的發展，個人壓力也不斷的增加，員工對于物質的要求也越來越強烈，并且員工對自身有很強的認識能力。因此，企業要制定符合現代員工需求的激勵方案。根據員工的不同需求，分析這些員工想要的是什么，需求的側重點在哪里，制定的措施哪些是合理的，哪些是不合理的，哪些滿足了當前的需求，哪些還需要日后不斷的完善等等?？傊?，企業制定的任何激勵制度都要與員工的需求聯系在一起，這樣才能有效的調動員工的積極性，這樣激勵的手段、方法還有激勵的目的相結合，才能達到想要的效果。在實際工作中，激勵手段要多樣化，而且要不斷地進行更新，這樣才能適應企業的發展，才能滿足員工的需求。

5.3 建立健全企業激勵制度的配套制度。有效的激勵制度的高效運行，離不開相應的配套措施作保證，企業薪酬與績效管理涉及到員工的切身利益和企業整體目標的實現，是企業人力資源管理中非常重要但又對專業技術水平要求較高的兩個高度相關的組成部分。設計合理的、有競爭力的薪酬體系有助于企業吸引和留住人才、激勵員工、提高工作效率；而有效的績效管理體系有助于企業的資源配置和目標協調，同時，通過績效指導，績效考核和考核結果的應用等來督促員工，提高自身素質，實現自我價值。因此，企業薪酬與績效管理體系的科學性、合理性和實用性是企業提升競爭力的核心。企業激勵制度與績效評估的設計必須得到企業核心領導的關注，需要他們參與其中并給予直接領導或指導。

5.4 多種激勵機制的綜合運用。首先可以運用情感留人，要體現企業對員工的重視和尊重，將“以人為本”落實到實處，用真情留住人才，如果公司領導能讓關鍵員工懷有“士為知己者死”的心態，那么他就創造了一種以情感為紐帶的最佳企業激勵文化。其次實行工作激勵，盡量把員工放在他所適合的崗位上，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬指出“工作的報酬就是工作本身”。再次，規劃好員工職業生涯，建立職業晉升通道。企業應該為員工制定明確的職業發展計劃，計劃應該是切實可行的，讓員工清楚自己在企業中的發展機會。在員工當中，有的希望自己在本專業領域深入發展，有的希望能夠從事管理工作。因此，企業應該建設雙重職業通道，來滿足不同員工的職業發展需要。這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業的歸屬感。這將有利于企業的長期穩定發展和壯大。

6 結束語

員工激勵不但是一個系統的過程，更是一個動態的過程。隨著企業外部環境、企業的戰略目標以及員工需求不斷的發生變化，激勵的手段為了適應發展的需要也要不斷的進行調整。只有企業重視對員工的激勵，改變固有的思維模式才能真正建立起適應企業發展、順應員工需要以及增強自身競爭力的激勵機制，這樣不僅激發員工的潛力實現自身的價值，更多的是提高了企業在市場經濟中的核心競爭力，保證企業持續、健康的發展。

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