淺析高校教師績效評估結果的運用

摘要：績效考核結果的運用是績效管理的重要內容之一，本文從薪酬分配與激勵機制、績效改進、人事變動、教師培訓等方面分析了如何合理地應用績效考核結果。

關鍵詞：高校教師 績效管理 評估結果

教師績效評估是高校人力資源管理的核心職能，績效考核的作用在于激勵先進，發現存在的問題，分析問題產生原因，并指出改進的意見，以達到提高工作績效、管理水平以及教師工作能力的目的。因此，績效考核結果的合理使用是決定整個績效管理體系成敗的關鍵，只有有效地使用考核結果才能達到績效考核的目的。在高校人事管理中，主要從以下幾方面來加強教師績效評估結果的運用。

1 薪酬分配與激勵機制

1.1 薪酬分配

首先，教師的績效考核結果必須與薪酬緊密聯系起來。在眾多影響教師績效的因素里面薪酬是最重要的因素之一。教師的薪酬與績效結果聯系在一起，使不同的考核獲得不同的待遇，這樣不僅僅是對工作認真負責的教師的一種肯定，更是一種激勵，同時還能鞭策那些有散漫教學的老師積極工作，這樣就形成了一個良好的進取的氛圍。如果考核結果與薪酬脫離，就起不到激勵的作用，反而會挫敗那些敬業的優秀教師的積極性而助長了散漫教學的風氣，必定影響工作效率和教學質量。

1.2 激勵機制

通過對教師績效評估，不但可以發現教師在教學水平、態度以及學習能力方面的優勢，更能發現各個老師水平的差距。針對這些優勢要加以發揚和激勵，對于這些差距和不足要有針對性的改正以提高教學質量。

另外，學校在制定激勵制度的同事一定要注意評估結果與工資獎金掛鉤，并且確定績效薪酬占總薪酬的

比重，這樣才能充分體現績效評估結果對教師的激勵程度。

2 教師績效改進

應用教師績效評估結果對教師績效進行改進主要分三個階段進行：

第一階段：績效的診斷和分析。績效考核分別從師德、工作態度、專業技能、教學水平、學校管理以及學習能力和制度等方面進行綜合性的考核，從各個方面就可以分析出各位教師在工作中存在的問題，并且發現導致這些問題出現的原因。

第二階段：有針對性地對問題制定合理的績效改進計劃。制定績效計劃一定要先易后難，確定績效改進的重點、改進的途徑等，如學習、深入一線實踐、培訓以及改進工作環境和學習環境等方面。最后根據這些具體的需求以及問題制定詳細的具有實際可操作性的績效改進計劃。

第三階段：在績效實施的過程中進行過程控制。通過績效監控以及溝通，根據實施后的具體情況及時調整和修訂績效計劃。

3 人事變動

3.1 教師招聘

學校在制定教師需求計劃后再進行教師的招聘工作。學校制定教師需求計劃的基礎就是教師的績效評估結果。通過總結考核的結果就可以發現高績效教師的共同特性，把這些特性作為招聘教師的標準，然后建立教師素質模型從而甄選到學校需要的教師；相反，如果通過績效結果發現教師在工作能力或者態度上存在缺陷，而這些缺陷又無法通過培訓解決時說明原來的招聘標準不合適，那么學校就要及時地改變原有的招聘標準。

通過績效評估，學校還能發現教師隊伍之間教學水平、工作態度、教學質量、專業結構、工作經驗以及知識能力結構與學校期望之間的差異，學校通過分析這些差距可以確定招聘教師專業和學歷等方面的要求，以更好地滿足學校發展的需要。

3.2 崗位調整

將教師的績效考核與教師崗位聯系在一起，這是另一種有效的激勵機制。崗位的調動有正激勵和負激勵之分，所謂正激勵指的是將成績優秀的教師進行崗位的上升，這些成績優秀的教師不僅具有豐富的知識更具有嚴謹的工作態度，因此不但能夠勝任目前的崗位，更能勝任其他較高崗位的潛質。而負激勵與正激勵相反，是指那些成績比較差的老師進行降職或者轉移到其他崗位上，綜合考核結果差說明教師本身不能勝任現在的崗位，不能滿足目前崗位的需求，因此要把他調動到適合其發展的崗位上。

4 教師培訓

教師的績效評估是綜合方面的評定過程，包括工作態度、師德、知識水平以及教學水平和學習能力等很多方面。學校管理通過診斷和分析教師績效評估的結果，可以充分了解教師在某些方面的不足，教師在培訓以及發展方面的不同需求，是教師培訓和人力資源開發的重要依據。

總之，應當將績效評估結果與薪酬、績效改進以及人事變動和培訓等綜合地連接起來，在實際工作中重視教師績效評估結果的應用，如果評估結果沒有得到很好的應用，那么績效評估也就失去了作用和意義。

參考文獻：

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作者簡介：

肖楠榕（1982-），女，廣東汕頭人，管理學碩士，廣州康大職業技術學院人事處，研究方向為高校人事管理。