淺析建筑施工企業人力資源管理對施工工程的影響

摘要：國營企業適應市場經濟的發展，強化企業的內部管理。隨著社會經濟的發展，人才成為建筑施工企業發展的動力，而績效考評及企業薪酬管理，增強企業員工的生產積極性，有助于員工職業規劃的發展。

關鍵詞：企業薪酬 績效評價 標準 評價

隨著經濟體制改革的發展，國營企業必須加強人力資源管理，對員工進行績效考核，增強企業員工的積極性。績效考評是人力資源管理的一項內容，注重員工的潛質的培養和開發。

1 國營企業的績效考評存在的弊病

①績效管理體系不完善。員工績效管理體系不健全。②績效考核的局限性。國營企業對員工的績效考核流于形式。③績效考評方法單一。績效考核體系不完善，不能進行全體，全方位的考評。④制約員工職業發展。受績效考核失真的影響，沒有員工的成績，導致員工對工作失去信心，產生抵觸情緒。

2 實施績效考核的具體方案

做好企業績效管理工作，應從以下幾方面著手：

2.1 明確考核的目的 以此作為企業人力資源開發與管理的依據。

2.2 設計、規范績效管理流程 第一考核指標和標準具有代表性和典型性。第二確保考核信息真實性和可靠性。第三提高考評的準確性，保證公正性。第四對績效管理體系進行檢測、評估、診斷，完善績效考核體系。

2.3 員工績效考核的指標設計標準確定 通過采用定性方法和定量方法對績效進行考核。考核指標體系的設計：第一分析工作崗位。對被考核者所在崗位的工作內容、性質等進行研究分析，確定被考核者的績效考核指標。

第二分析指標：對績效考核指標體系進行分析，完善指標體系。并確定重要崗位考核指標。（如下表）

第三依據崗位指標體系運用一定的標準，確定員工績效考核標準。

2.4 設計員工績效考核程序 第一考核系統的流程：首先確立績效考核目標，個人目標源于公司年度目標和部門目標，主管和屬下必須充分溝通，建立績效合作伙伴關系。

第二制定績效考核表：將考核內容和具體項目表格化，明確不同考核內容和相應的考核方法。進行績效考核表格設計時，對于能量化的應量化，不能量化的一定要做到客觀、公正。并進行充分的溝通達成共識。附下表：

確地描述被考核人員的現狀。

2.5 員工績效考評方法的選擇 在績效考評對象確定的情況下，充分考慮：管理成本、實用性、適用性問題。考評時注意以下問題：第一客觀性：績效考核標準存在工作態度、事業心等不能量化的因素。

第二暈輪問題：考核者把一個因素看成重要因素，做出的評定，產生了暈輪錯誤。

第三嚴格/寬松錯誤：為了避免引起評價爭議，給予了被考評者不應有的過低評價稱為嚴格，給予了被評者不應有的過高評價稱為寬松。

第四個人偏見：考核時對員工的種族、宗教等存在偏見，影響考核的客觀公正性。

2.6 員工職業生涯設計 企業應從多條渠道對員工業績進行評價，以幫助員工確立志向設定職業目標。和員工進行溝通和交流，對貢獻型的員工要重點進行培養，對墮落型的要逐步淘汰，對安分型和沖鋒型的員工進行針對性引導。進而促進員工職業生涯的成功發展。

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