中小學新教師工作滿意度影響因素的實證研究

李 梅

（華東師范大學，上海 200062）

一、導言

組織管理理論認為工作者的情感狀態會影響工作行為，其社會及心理因素決定工作滿意度和生產力。工作滿意度是心理學、管理學概念，教師工作滿意度是指教師對其工作與所從事的職業，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受和看法。［1］20世紀90年代以來，國內日漸重視教師工作滿意度研究，但已有研究很少涉及新教師這一群體。

新教師又稱初任教師、新手教師，是指已經獲得執教資格，已被學校聘任，擔任教學工作，處于工作1－3年內的教師，本研究中專指工作一年的新教師。新教師正處于入職的關鍵階段，其職業起航期的工作適應，與工作環境的互動和融合程度，以及新教師的工作滿意度對其今后成長為什么樣的教師有著深遠的影響。1990年的研究表明美國超過20%的公立學校教師在工作前三年內離開學校，其中在第一年就放棄從教的老師占9.3%。而在英國大約有30%－50%的教師會在從教5年內離開教師隊伍，新教師的流失率是老教師的5倍之多。［2］這些新教師之所以離開教師崗位，除工資低、工作環境差、職業壓力大等原因外，最主要的原因是由于其在工作的前幾年感到難以適應和勝任專業要求。［3］大多數新教師都經歷了不同程度的焦慮、恐懼、挫折和孤獨。因此工作一年的新教師處于從學校到工作崗位的轉型期間，面臨教學能力適應、心理適應、人際關系適應諸多問題，其適應狀況和工作滿意度直接影響到今后的職業生涯以及職業心態，關系到是否愿意終生從教。

國內關于教師工作滿意度的研究主要涉及工作滿意度的狀況與結構以及影響工作滿意度的相關因素。對于工作滿意度的影響因素的分類方法主要有兩分法和三分法。兩分法認為教師個體因素和工作相關因素影響教師工作滿意度。而三分法認為個體背景因素，個體心理因素以及組織與環境因素影響教師工作滿意度。具體而言，影響教師工作滿意度的主要變量有性別、學科、年齡、學段、學校類型、學校所在地、學校管理、人際關系、工作量與工作壓力等。

關于人口學變量因素對教師工作滿意度的影響，已有研究的結論不完全一致。如性別因素，陳云英、李梅的研究發現教師滿意度存在性別差異，女性高于男性［4］［5］。而徐志勇、趙志紅的研究發現男性的工作滿意度高于女性。［6］

組織環境對教師的工作產生影響，組織因素包括教師任教學段、學校所在地域以及學校的制度環境。華東師范大學2008年對全國11190名中小學教師的調查顯示，小學、初中和高中教師相比較，小學教師的滿意度高于初中、高中教師。學校政策和環境因素中，同事之間的合作，領導對教師專業發展的重視與支持，以及教師參與學校管理對其滿意度起著非常明顯的積極作用。［7］

關于工作量與工作負擔研究發現，工作負荷與教師的工作滿意度成負相關。客觀工作量和主觀感知的工作負擔越重，工作壓力越大，教師的滿意度越低。根據2008年《國家教育督導報告》抽樣調查顯示，有55.1%的教師反映工作壓力較大，有32.4%的教師反映工作壓力過大，城市比例高于農村。［8］

關于教師的職業價值觀的研究顯示，教師對職業的熱愛程度與其工作滿意度成正相關。華東師范大學2008年對全國11190名中小學教師的調查發現，肯定工作的價值對教師工作滿意度的貢獻率是10.7%（Beta＝0.107，p＜.001）。［9］項麗萍對高中教師的研究發現，職業價值認同對教師工作滿意度的影響最大（Beta＝0.452，p＜.001）。［10］在人際關系上，教師的人際關系越和諧，工作滿意度越高。［11］

這些影響因素對剛入職的新教師的工作滿意度是否同樣有著顯著影響，其影響程度如何？本研究試圖通過實證調查回答這一關鍵問題。

二、研究問題與方法

（一）研究問題

本研究重點不是考察新教師的工作滿意度狀況，而是聚焦于影響新教師工作滿意度的各種因素。通過對畢業于師范院校并工作一年的師范生進行跟蹤調查，從教師背景因素、教師觀念與個體特點因素、學校組織環境因素三個維度來考察影響新教師工作滿意度的因素及其影響程度。

（二）研究工具

本研究采用項目組自行設計的《新教師的工作狀況調查問卷》進行不記名調查。問卷共27個大題項，涵蓋基本信息和職業適應與發展需求兩個部分。基本信息主要是關于調查對象的基本特點，如性別、年齡、任教學科、教學工作量等。職業適應與發展需求部分內容包括工作滿意度、熱愛教師職業程度、主觀感知工作負擔、人際關系、教學能力、發展需求、從教原因、學校對新教師專業發展重視程度以及學校激勵教師提高教學水平的政策與措施等。

（三）研究對象與樣本

為研究我國教師培養機構的師范生培養狀況，華東師范大學建立了相關數據庫。該數據庫涵蓋了對師范院校畢業生的調查數據。數據庫項目組采取分階分層抽樣方法，于2010年對2009年從27所四類師范院校畢業，并在各類中小學工作一年的新教師進行調查。先選取11個省、直轄市、自治區，四個層次的27所師范院校，即4所教育部直屬師范大學，9所省屬師范大學，7所省屬師范學院和7所高等師范專科學校①這27所師范院校是：4所教育部屬師范大學是華東師范大學、華中師范大學、東北師范大學、陜西師范大學。9所省屬師范大學為：上海師范大學、天津師范大學、山東師范大學、南京師范大學、湖北師范學院、廣西師范大學、西北師范大學、四川師范大學、哈爾濱師范大學。7所省屬師范學院為：江蘇鹽城師范學院、山東聊城師院、湖北黃崗師院、甘肅天水師院、廣西玉林師院、四川內江師院、黑龍江的牡丹江師院。7所師范高等專科學校為：江蘇泰州高等師范專科學校、山東淄博高等師范專科學校、湖北鄖陽高等師范專科學校、甘肅隴南高等師范專科學校、廣西柳州高等師范專科學校、四川阿壩高等師范專科學校、黑龍江鶴崗高等師范專科學校。。再在每所院校抽取中文、數學、英語、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、音樂、體育、美術、教育技術13個專業，每專業抽取10名畢業生進行了問卷跟蹤調查。實際調查人數為2976人，本科學歷的新教師為2005級（2009屆）師范畢業生，專科學歷的新教師為2006級（2009屆）專科畢業生。樣本的構成如表1所示。

表1 樣本特點

三、研究結果

調查發現，新教師的工作滿意度較高。將教師工作滿意度分為5個等級，即很不滿意、不太滿意、一般、比較滿意、非常滿意，分別賦值1－5。新教師對工作非常滿意和比較滿意的比例分別為13.3%和49.9%，很不滿意和不太滿意的比例分別為1.5%和9.3%，滿意度一般的比例為25.9%，滿意度均值為3.64（SD＝0.880）。百分比與均值表明整體上新教師的工作滿意度較高。

本研究將影響教師工作滿意度的因素劃分為：一是教師背景因素，包括性別與本科畢業學校。二是工作的組織與環境因素，包括任教學校學段、地域、領導管理、教師工作量。三是教師觀念與個人特點因素。個人觀念因素包括教師的職業價值觀、主觀上的工作負擔；而教師個人特點因素是指教師的人際關系、教學能力與發展需求等因素。這些因素作為自變量，與教師工作滿意度之間進行回歸分析（見表2）。

表2顯示影響新教師工作滿意度的多元線性回歸統計結果。相關系數R＝0.755，模型判定系數為（或解釋力）R2＝0.571，回歸方程判斷系數F檢驗值為138.376，其顯著性＝.000，表明模型的判定系數具有統計學意義，即用這些變量解釋工作滿意度是有意義的，這些變量可以解釋工作滿意度57.1%的變差。

自變量中共有10個因素對教師工作滿意度產生顯著性影響，其多元線性回歸方程為：工作滿意程度 ＝0.342＋0.050（學校領導對新教師專業發展的重視程度）＋0.119（學校激勵教師提高教學水平的政策與措施完善）－0.127（主觀感知工作負擔）＋0.456（喜歡當教師程度）＋0.084（教育技術的應用能力自評）＋0.046（學生管理能力自評）＋0.051（同事合作）＋0.118（與學生家長聯系）－0.073（希望發展專業素養）＋0.099（希望提高學歷層次）。這10個因素的預測程度合計為57.1%，其中預測程度較高（超過10%）的五個因素的標準回歸系數（β）分別為：喜歡教師職業程度（0.469），與家長聯系密切程度（0.137），學校激勵教師提高教學水平的政策措施完善程度（0.121），主觀感知工作負擔（－0.112），希望學歷提升程度（0.102）。其中主觀感知工作負擔與工作滿意度是顯著負相關，其他四個因素都是顯著正相關。

表2 新教師工作滿意影響因素的多元回歸分析

其中新教師的職業信念（熱愛職業程度）對教師工作滿意度的解釋力最高，占46.9%。新教師感到的工作負擔對工作滿意度的預測程度為11.2%，學校制度環境，即領導重視與激勵教師提高教學水平的政策對教師工作滿意度解釋力分別為5.4%和12.1%。人際關系因素中，與家長的聯系對工作滿意度貢獻率為13.7%，與同事合作的貢獻率為4.5%。就工作量而言，客觀的工作量對工作滿意度沒有顯著影響，而主觀感知的工作負擔仍然對工作滿意度有顯著負面影響。

從多元回歸模型可見，客觀因素，包括性別、學段、學校所在地、畢業學校對新教師的工作滿意度沒有顯著影響。而教師主觀因素、能力原因與發展需要因素以及學校的制度環境因素對新教師的工作滿意度產生顯著影響。這些因素包括教師職業的熱愛程度，主觀感知的工作負擔，專業發展需求（學歷提升，專業素養發展），人際關系（與家長、同事關系），教學能力（教育技術應用能力與學生管理能力）對工作滿意度有著極其顯著性影響。學校制度環境因素，主要為對新教師的支持以及對教師教學水平提升的政策與措施也對新教師工作滿意度產生極其顯著的影響。

四、結論與建議

（一）結論

新教師工作滿意度是衡量教師對工作整體感受的綜合性指標，高滿意度表明教師對工作持有一種積極的、愉悅的、肯定的心理狀態，從而使其樂于從教，積極提升教育能力，不斷增強教師職業的認同感和組織歸屬感，自我提升為合格乃至優秀教師，愿意終身從教。反之，如果各種主客觀因素導致新教師工作滿意度低，難以順利度過入職初期的“生存期”和“適應期”，可能導致教師對其職業選擇和未來發展生涯產生困惑和懷疑，甚至放棄教師職業，而導致新教師群體的不穩定，對新教師本人、學校和學生都負面影響，造成不必要的損失。因此，考察處于入職初期的新教師的工作滿意度的影響因素顯得尤為重要。

本研究通過對教師背景因素，教師主觀因素與個體特點變量（包括價值觀念、人際關系、教學能力、發展需求變量），學校制度環境變量（領導對新教師的支持與教師發展政策措施）與新教師工作滿意度的多元線性回歸分析，發現教師背景因素沒有顯著影響，而教師主觀因素變量和學校制度環境變量有著極其顯著性影響。結論如下：

1.新教師背景因素對工作滿意度不存在顯著影響

新教師的背景因素，包括性別、任教學段、學校所在地（城鄉）、畢業學校這些客觀因素對新教師的工作滿意度都沒有顯著性影響。

2.新教師觀念因素對工作滿意度的影響極為顯著，重視新教師的職業信念至關重要

新教師的主觀因素，本研究考察的職業信念成為顯著影響教師工作滿意度的解釋變量。職業信念因素，也就是對工作的熱愛程度成為影響新教師工作滿意度最為主要的解釋變量。本研究中的教師職業熱誠度相當于陳云英、孫紹邦所指的“職業投入感”，是指教師對自己從事的職業及工作所懷有的興趣與熱愛程度，它是引導教師工作的一種內在動機。［12］作為一種培養人的職業，工作的經濟和外在回報不高，教師職業的內在動機和內在回報尤其重要。職業內在動機直接顯著性影響教師對工作的滿意度程度。

3.客觀工作量對新教師工作滿意度沒有顯著影響，而主觀感知的工作負擔有顯著影響

就新教師工作滿意度而言，客觀工作量和主觀感知的工作負擔的影響表現出差異，客觀工作量的影響并不顯著，而主觀感知的工作負擔卻影響顯著。這就要求學校和教育管理者不僅要重視新教師的客觀工作量，更要重視主觀上教師對工作量的感受。新教師的客觀工作量和主觀工作負擔之間雖然存在顯著正相關，工作量越重，主觀認為的工作負擔越重（r＝.451，p＜.001），但主觀上的工作負擔因人而異。有時即便新教師的客觀工作量相較老教師而言并不重，但也許對剛剛入職的新教師而言，主觀上感覺工作負擔仍然偏重。

4.新教師的人際關系、教學能力、發展需求對工作滿意度有顯著影響

新教師的個人特點，包括人際關系、教學能力、發展需求對其工作滿意度均產生顯著影響。人際關系中，與家長的關系以及與同事之間的合作關系的影響尤其顯著。教學能力因素中教育技術能力和學生管理能力與新教師工作滿意度之間存在顯著正相關。教師發展需求與工作滿意度之間存在顯著相關。其中希望提高學歷層次對其工作滿意度產生顯著積極影響，希望提高專業素養對其工作滿意度產生顯著負面影響。希望提供學歷層次說明目前中小學對教師的學歷要求體現為教師的學歷追求，大專希望進修為本科學歷，本科希望提升為研究生學歷，以便更好地適應教師職業要求。而希望提高專業素養之所以是負相關，也許是因為教師對自身的專業素養不夠自信，從而對工作滿意度帶來消極影響。

5.學校組織中，客觀因素沒有顯著影響，而制度與主觀因素有顯著影響

學校組織的客觀因素包括學段、學校所在地、教師工作量對新教師工作滿意度沒有顯著影響。而制度因素，即學校領導重視新教師以及學校的激勵措施與新教師工作滿意度之間存在顯著正相關。學校制度環境因素對新教師工作滿意度也具有較強解釋力。這說明新教師入職之初，學校如果有明確幫助其入職適應和職業成長的各種措施，如老教師帶教、入職培訓、教學組和年級組的支持與幫助，學校提供各種政策與保障措施，適當考慮新教師的工作量和工作負擔，都將有利于提高新教師工作滿意度，使其順利度過適應期。

（二）建議

新教師學生管理能力和教育技術能力對其工作滿意度產生顯著影響。其學歷提升需求與工作滿意度之間存在顯著正相關，即新教師學歷提升的需求越高，其滿意度越高，可以解釋為部分新教師追求本科學歷和碩士學歷的需求對其工作滿意度有積極作用。而專業素養提升（人文素養、學科素養）與其工作滿意度之間存在顯著負相關，即越是需要提升專業素養的新教師，其工作滿意度越低。因此提升新教師工作滿意度的著眼點應該更加注重這些教師主觀因素、能力因素和發展需求因素以及學校制度環境因素。

1.重視學校制度環境因素對新教師工作滿意度的關鍵作用

新教師處于入職初期，又面臨社會化適應和職業適應的雙重挑戰。與老教師相比，其對學校環境的感覺更敏感，新教師的特殊性決定其對學校組織環境的依賴性較強。因此學校組織因素對新教師的工作滿意度有著不可忽視的作用。新教師主觀因素與學校制度環境因素的重要性遠遠超過客觀因素，這也是政府和相關部門改進新教師工作滿意度的著眼點和立足點。如果說客觀因素是無法改變的因素，而主觀因素和學校制度因素正好是可以塑造和改變的，環境因素在與個體的互動中不斷發展變化和得到重新建構。這也有利于通過完善政策制度來提高新教師工作滿意度。

2.在職前、入職和職后一體化培養中塑造教師積極的職業價值觀至關重要

新教師正處于從師范生到中小學教師的角色轉變過程之中和工作適應的初期，從學生到教師，從學習到工作，從個體到社會人的多重角色變化，會帶來諸多“現實的沖擊”。已有關于工作滿意度的研究較少關注新教師這一有特殊需求的群體。即便是關注這一群體，也比較強調客觀因素如性別、學段、學校城鄉差別、畢業學校對其工作滿意度的影響。而本研究恰恰發現，客觀因素的影響并不顯著，而教師主觀因素，特別是職業的信念和熱誠是最為關鍵因素。其他個人特點因素，教師感知的工作負擔，人際關系，教學能力，發展需求也非常重要。

教師的主觀因素，是教師個體在個人成長、教育經歷、師范院校培養、教育教學實踐中，在與社會環境、組織環境和個人成長環境互動中形成的觀念系統。這些觀念系統不是靜止不變的，而是在與外界因素的互動中不斷動態發展之中。因此，在師范生的招生選拔過程中，應該著重選拔熱愛教師職業的學生來從事未來的教師職業。在教師的職前培養之中，應該更加重視對未來教師積極主觀價值和態度、觀念的養成。

3.營造有利于新教師職業成長的組織環境和工作條件

學校組織環境包括三個主要方面：一是學校領導對新教師的重視與支持，學校促進新教師發展的制度，二是教師的工作量和工作負擔，三是教師的人際關系。任職學校組織制度環境對新教師的成長與提升其工作滿意度至關重要。學校領導對新教師成長的重視與支持，學校對教師教學水平提升的政策措施完善都會對新教師工作滿意度產生積極影響。在入職階段，對于教師工作量的安排，要盡量考慮不讓新教師產生過大的工作負擔。在入職培訓，專業成長上，重視滿足新教師的學歷提升需求，發揮其教學能力。

人際關系因素，特別是與家長的良性互動和與同事之間的有效合作能夠對新教師工作滿意度產生顯著影響，因為學校的年級組和學科組對新教師成長和支持非常重要。而家校關系，與家長的溝通和密切合作也是促進新教師對工作滿意的重要因素。

4.重視新教師工作適應能力和發展需求

教師的適應工作的能力、專業發展需求對其工作滿意度產生影響。如果新教師能較好勝任工作，同時希望提升學歷層次，其工作滿意度將更為積極。

5.關注教師的職業發展周期，幫助新教師成長

無論是新教師，還是有工作經驗的老教師，都面臨職業生涯發展周期。在職業生涯的不同發展階段，面臨的主要問題，所處的心態，對工作的投入程度也許不完全相同。新一代教師，面臨新的時代要求，學生群體也發展了變化。課程與教學改革，新型師生關系，學校制度環境，組織管理，教師社會地位與家長社會期望這些都對新教師的工作帶來新挑戰。而新教師在入職的初期，是否能站穩講臺，是否能建立積極的工作滿意度，關涉到他們今后的職業生涯發展，也影響到他們是否會有志于長期從事教師職業。因此，對于新教師工作滿意度及其影響因素的研究，有利于政府、學校和新教師個人更客觀地認識新教師這一群體的工作狀態。要穩定新教師隊伍，使其形成積極職業信念和認同，就需要在其入職初期營造良好的發展環境，為培養他們成為將來的教學骨干和教師隊伍的中堅力量奠定基礎。

［1］［4］［12］ 陳云英、孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究［J］.心理科學，1994，（3）：146－149.

［2］ 和利.國外新教師入職培訓的現狀及模式［J］.師資培訓研究，2005，50（4）：48.

［3］ 張睿.中小學新教師職業適應的影響因素分析［D］.2009，西南大學.

［5］［7］［9］ 李梅.教師工作滿意度及其影響因素研究［M］.丁鋼主編，中國中小學教師專業發展狀況調查與政策分析報告，華東師范大學出版社，2010.

［6］ 徐志勇、趙志紅.北京市小學教師工作滿意度實證研究［J］.教師教育研究，2012，24（1）：85－92.

［8］ 教育 部 網 站 ［http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe ＿ 914/201001/81660.html］（2013年6月28日截取）

［10］［11］ 項麗萍.高中教師工作滿意度研究——以浙江省金華市為例［D］.2006，華中科技大學.