關于易變性職業生涯的思考

■劉 丹（武昌工學院 武漢 430065）

易變性職業生涯概念的提出

職業生涯的傳統觀點認為一個人應該在一個或幾個公司中線性發展，職業生涯成功的衡量標準是職位和薪水的高低；另一方面，組織也應該為員工提供長期穩定的工作以及縱向的晉升機會，規劃員工的職業生涯。這樣的觀點在過去較長一段時期占據統治地位，它與穩定的組織結構是匹配的，并且受到當時的經濟環境和社會規范的支持。員工和組織之間形成關系型心理契約，員工用自己對企業的忠誠換取長期或終身的就業保障，他們很少考慮工作變動或是未來，而且相當認同自己在組織中的身份（Hall和Moss，1998；Rousseau， 1996；Sullivan和 Baruch，2009）。

隨著知識經濟的到來、全球化競爭的加劇以及快速的科技進步，金字塔式的組織結構不得不變得扁平化和分權化，以便靈活地應對外部的挑戰(Sullivan， 1999)。環境變化改變了傳統結構，進而改變著員工與企業之間的關系。企業在培訓開發方面的投資減少，通過信息技術（如公司內部的空缺工作電子公告板）獲得更高的雇傭效率（Cappelli，2002）。很多組織都表示不再為員工提供終身雇傭， 不再承諾提供職業晉升的機會， 以便在人力成本上保持靈活性。人們意識到即便努力工作也可能會失去工作，因此他們忠誠的只能是職業而不再是組織（Hall和Moss，1998）。Smithson 和 Lewis(1999)就提出人們可能會全身心地投入到短期項目中，不過他們忠誠的僅僅是項目本身。

另外，人們越來越意識到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品質，更愿意按照自己的意愿選擇并規劃自己的職業（Park， 2009)。這些都使得人們對職業生涯的看法發生很大轉變。

目前企業與員工之間的心理契約已經發生裂變，員工與企業之間雇用契約從保持長期關系、相互信任的傳統關系型契約轉變到基于短期、相互利益交換的交易型契約。心理契約的改變使得建立在傳統心理契約基礎上的職業生涯模式已經不合時宜，需要新的職業生涯體系或思想的產生。

Hall（1976）敏銳地感覺到這樣的趨勢，同時受到希臘神話中海神普洛透斯故事（海神能夠隨心所欲地改變自己的外形）的啟發，提出“易變性職業生涯”（protean career）概念，隱喻個人可以按照自己的意愿，通過重新塑造和調整自己的職業生涯以應對人生不同階段的挑戰。他認為，21世紀新的職業生涯理論關注的中心應該是個人而不是組織。許多學者（如Briscoe，2006； Baruch，2007；Sullivan和Baruch，2009）都認為它是描述新時期職業生涯中最具有創新性的概念之一。

易變性職業生涯的內涵

（一）易變性職業生涯的各種定義

“易變性職業生涯”雖然早在1976年就已經被提出，但直到1996年，它才受到廣泛關注。

Hall和Moss（1998）描述了易變性職業生涯的特征：個人而不是組織管理著職業發展；它包含了個人在教育、培訓、多個組織中工作以及職業轉變等方面的各種經歷；自己做出職業選擇，追求自我內在實現，多變職業者將這些看作是自己完整生命的一部分；職業成功的標準是內在的（心理成功），而不是外在的。簡而言之，易變性職業生涯更多地由個人塑造而不是組織，可能會為了滿足個人需求而不時地被加以調整（Hall，1976）。表1對易變性職業生涯與傳統職業生涯的區別進行了總結。

Herr和 Hartung (2002)將易變性職業生涯定義為：“在這樣的職業生涯中，人們隨時準備隨著環境的變化而變化，個人變得相當靈活，能夠預見未來的趨勢，能夠改變自己的技能和心態以適應未來”。

Baruch (2004) 給出了另外一個定義：“易變性職業生涯是一種新的職業生涯形式，個人而不是組織規劃他（或她）自己的職業道路，并為自己的職業生涯承擔責任，而且，個人根據需要改變自己……從本質上來說，易變性職業生涯是職業與個人之間的約定，而不是與組織之間的契約”。

Brisco 和 Hall(2006)在前人研究的基礎上，對易變性職業生涯進行了更加詳細地解釋：易變性職業生涯受到個人而非組織驅動，個人制定職業目標，對自己整個生命歷程進行規劃，追求心理成功面非客觀的成功標準，比如薪酬、頭銜或者權力……使用易變性職業生涯來定義這樣一種職業生涯：在這種職業生涯中，個體受到自我價值觀驅動，也就是說某個人的價值觀不僅指導著自己職業發展的方向，而且衡量著職業生涯是否成功；在管理職業生涯時，個體是自我導向的，也就是說某個人能夠適應業績上的要求和學習上的要求。很顯然，在這個定義之中，他們將易變性職業生涯概念區分為兩個維度——自我價值觀驅動和自我導向，并且認為采用易變性職業生涯的人們能夠持續學習，并且不斷尋求挑戰。這個定義被引用地最多，他們設計的易變性職業生涯量表也被廣為使用。

他們又進一步提出，易變性職業生涯定位是個人在評價自己職業生涯所持有的自我導向態度，它并不是指某種特定的行為比如工作流動，而是一種職業心態——更確切地說，是一種對于職業所持有的自由、自我導向以及基于自己的價值觀進行選擇的態度。

表1 易變性職業生涯與傳統職業生涯的區別

綜合以上各位學者的觀點，筆者認為易變性職業生涯的本質就在于它不受到外在組織和特定職業生涯路徑的約束，職業選擇完全遵從內心的意愿。與傳統的職業生涯相比，它為個人的職業發展提供了更加柔性、廣闊和開放的框架，鼓勵個人不斷學習，不斷突破，最終能夠達到自我實現。

（二）易變性職業生涯概念中暗含的基本假設

雖然易變性職業生涯的界定仍在討論中，但是不少學者就易變性職業生涯概念中暗含的假設已經達成部分共識。

1.個人管理、主導著自己的職業生涯，而組織是個人發展的舞臺。這是易變性職業生涯的根本前提。個人成為自己職業生涯的代理人，當他（或她）按照自己的意愿選擇職業路徑并且主動承擔在職業發展上失敗或成功的責任時，才會形成易變性職業生涯（Park，2009； Hall & Moss，1998）。不過組織在其中并不是毫無作為，它通過設置有挑戰性的工作以及為個人提供接觸不同人群的機會，促使個人持續學習，獲得個人成長，并且開闊視野，也就是說它為個人成長提供舞臺（Hall和Moss， 1998；Hall和Mirvis，1995；Park，2009）。

2.易變職業者需要具備高度的自我認知以及適應能力。Hall（1996、2004）認為這兩種能力缺一不可。如果一個人有自我反思的能力，能夠不斷地評估和了解自己，了解對自己來說真正重要的東西是什么，那么他才會做出有效的職業決策，及時調整自己的行為和態度，更好地適合職業轉變以及新的工作，主動承擔在職業發展上失敗或成功的責任，享受職業成功。如果一個人的適應力強而自我認知能力差，那么他將隨波逐流（Hall將這類人比喻成“變色龍”），換句話說，他沒有追逐自己的道路而只是盲目跟隨別人。相反，如果一個人的適應力差而自我認知能力強，那么這個人將會避免采取行動。如果一個人在兩個方面的能力都很弱，那么這個人會死板依照組織指令辦事（Hall，2004）。只有這兩種能力都強，他才能主動積極，自己掌握自己的命運，成為真正的易變職業者。

3.要持續不斷地終生學習。技術和產品的生命周期在大大縮短，相應地個人掌握它們的周期也在縮短，因此當易變職業者在各種不同的產品、技術等領域以及不同的組織出入時，他們的職業生涯實際上是由一系列短期學習周期（探索—嘗試—掌握—退出）組成（Hall，2004； Hall& Mirvis，1995），為了應對每個周期的挑戰，多變職業者必須持續地學習。并且在完成有挑戰性的工作中，一個人往往能夠掌握新的技能或知識，這也提高其就業能力，使其能更好地追逐易變性職業生涯。

4.職業成功的衡量標準是主觀的(subjective success)，比如家庭幸福、為他人服務、自己理想或愿望的實現等，而不是外界標準（如金錢、地位等）。多變性職業生涯的基礎是個人自身與工作之間的協調一致，因此衡量職業生涯成功的標準應當來自于個人內心而不是組織或是其他人，這是多變性職業生涯的重要假設之一(Hall and Moss，1998；Park，2009)。如果一個人越多地用內心標準去評估自己的職業成就，那么他越會主動地管理自己的職業發展（Park，2009）。

（三）易變性職業生涯概念的現實價值

“易變性職業生涯”概念的提出，一方面順應了當今社會與商業環境急劇變化的現實（鼓勵人們不斷學習、不斷調整，自我適應變化），另一方面也與每個人內心深處的愿望相符（按照自己的意愿和價值觀去工作和生活），可以說是環境與個人之間的完美匹配。易變性職業生涯已經引起廣泛關注，成為新職業生涯理論研究的主流之一。

一些實證研究也證實了易變性職業生涯的現實價值，如Baruch (2007)通過調查發現，如果人們采用易變性職業生涯的方法，那么他們將更加適應環境的變化，并且在動態的職業體系中感覺更好（包括在創造新方法或新事物方面感覺更好，在更短的時間找到新工作，對職業也更加滿意）；Cabrera等人（2009）通過對25名在國際頂尖商學院畢業的女性（她們均自愿地離開工作一段時間，然后重返職場）進行訪談發現，她們中的絕大多數都反感傳統的職業而喜歡易變性職業。她們喜歡具有自我導向性的職業，這種類型的職業允許她們平衡工作和生活，真實地滿足她們內心的需求，并且實現內在的成功。

關于易變性職業生涯概念的進一步思考

第一，由于易變性職業生涯的取名靈感來源于西方神話故事，并不為中國人所熟悉，而且筆者認為中文翻譯成“易變性職業生涯”也不太能非常準確地傳遞它的實質內涵，所以能不能用更為平實、準確的詞語來表達呢，比如“自我導向型職業生涯”、“自我管理型職業生涯”或者“主動型職業生涯”，這樣的表達會不會更讓人容易理解？

第二，對易變性職業生涯的理解，國外學者們似乎搖擺不定。一部分觀點認為它是在個人價值觀的指引下，由培訓和工作等經歷形成的一條獨一無二的職業路徑（如Hall和Moss，1998）；一部分觀點將易變性職業生涯視為一種全新的職業觀點或者職業導向（如Brisco和Hall，2006），就連易變性職業生涯的提出者Hall似乎也在這兩種觀點之間搖擺不定。到底該如何理解易變性職業生涯呢？是應該給它一個嚴格的界定，還是抱著一種更開放而含糊的心態來看待它？

另外，易變性職業生涯這個概念到底是單維度還是多維度？Briscoe和Hall（2006）認為它包含兩個維度——價值觀驅動和自我導向，也設計了相應的量表，并被廣泛使用。

然而對職業生涯的看法不僅受個人因素、組織因素的影響，而且也受到文化的影響。中國人的價值觀與西方人存在很大差異，很明顯中國人對職業生涯的看法也不同于西方人，那么在中國，出現了易變性職業生涯的趨勢嗎？易變性職業生涯應該如何定義？這個概念究竟包括哪幾個維度？國外量表適合中國國情嗎？中國關于易變性職業生涯的研究幾乎是一片空白，許多問題都需要在未來研究中進行澄清。

第三，易變性職業生涯概念的本質是個人按照自己的意愿選擇其職業發展道路，這就要求他能夠很清楚地認識到自己內心深處的價值觀，明白自己生命中最重要的東西是什么，才有可能正確地引導自己的職業發展方向。可是，對每個人來說，這是巨大的挑戰，如何才能真正了解自己的內心呢？這需要艱難、長期的探索。絕大多數人其實并不能清醒地意識到自己的價值觀，可能只是遵照自己的直覺來選擇，那么在這樣的情況下，他們的職業生涯能被看作是易變性職業生涯嗎？

另外，在不同的生命階段或者當人生遭遇巨大事件時，一個人可能會轉變自己的價值觀，從而改變職業方向，而且早期的職業決策可能并不是最適合他（或她）的選擇（Hall 和 Moss， 1998），也就是說可能早期和中期的職業路徑差異很大，整個職業路徑看來起是分裂的，如何看待這樣的職業生涯呢？

第四，易變性職業生涯這個概念本身關注的是那些在動蕩的環境中，能夠不斷突破自己，不斷學習，同時按照自己的意愿去選擇生活的“贏者”。這些人的心理是成熟的（Hall，1995），最起碼，他們有足夠的能力去抵抗外界的壓力，順從內心的召喚。那么易變性職業生涯這個概念是否暗暗地排除了那些無法應對動蕩環境的輸者，或者不愿意調整自己，不愿持續學習的人或者心理上不成熟的人？因此，接下來的問題是，易變性職業生涯這個概念適合所有的人嗎？如果只適合特定的人群，那么這樣的人群具有什么樣的特點呢？剩下的人群該如何在這激烈競爭的時代中管理自己的職業生涯甚至生存呢？人天生就是易變職業者嗎，還是在后來的社會生活中慢慢磨煉而成的，哪些因素可以幫助人們轉變成易變性職業者呢？如果一個人沒有足夠的時間和精力去應對不同工作的挑戰，或者沒有足夠的學習能力，那么在易變性職業生涯時代如何幫助他們呢？

第五，易變性職業生涯是應對目前激烈變化的全球環境而提出的概念，它強調職業生涯的彈性與靈活、個人內心意愿主導整個職業生涯的發展以及終生學習和自我能力的不斷提升，那么它究竟刻畫的是目前和未來整個職業生涯的特征，還是站在個人角度為每個人如何適應劇變的環境提出的溫和建議？換句話說，這個概念描述的是未來職業生涯的必然狀況，還是僅僅為了幫助人們在未來環境中生存而指出的一種可能途徑？

第六，易變性職業生涯這個概念到底是單維度、雙維度還是多維度？Briscoe和 Hall (2006)認為它包含兩個維度——價值觀驅動和自我導向，也設計了相應的量表，并被廣泛使用。

然而對職業生涯的看法不僅受個人因素、組織因素的影響，而且也受到文化的影響。中國人的價值觀與西方人存在很大差異，很明顯中國人對職業生涯的看法也不同于西方人，那么在中國，易變性職業生涯究竟包括哪幾個維度？國外的量表適合中國國情嗎？這些都需要在未來實證研究中進行澄清。

第七，對于一些公司和個人來說，接受易變性職業生涯可能是一件困難的事。Hall 和 Moss（1998）通過訪談發現，一般情況下，公司及其員工要花上七年才能完全轉變觀點，接受新的職業生涯體系。

特別是對于已經在一家公司工作多年的老員工來說，他們往往已經將自己與這家公司、同事們緊密相連，工作得心應手，可是現在如果讓他們突然為自己的人生負責，學習掌握新的技能，那么他們會感到恐慌，而且自信心受挫(Hall和Mirvis，1995)。

盡管許多學者就如何適應新的職業生涯體系提出了一些建議，如在工作中持續學習（Hall和Mirvis，1995），發展兩種職業“元能力”（ Briscoe 和 Hall，1997；Hall，2004），組織為員工提供有挑戰性的工作、培訓、未來機會的信息（Hall，2004）等，但這些是否有效或者哪些措施是最關鍵的，都有待進一步考察。

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