城市中小型醫院行政管理隊伍建設的現狀與對策

黃慶軍

（廣州醫學院第二附屬醫院人事培訓科，廣東 廣州 510260）

城市中小型醫院行政管理隊伍建設的現狀與對策

黃慶軍

（廣州醫學院第二附屬醫院人事培訓科，廣東 廣州 510260）

隨著醫療改革的不斷深入，建設城市中小型醫院行政管理隊伍成為當前的重要課題。本文通過分析城市中小型醫院行政管理隊伍的現狀、存在的問題，探索城市中小型醫院行政管理隊伍建設的途徑和方法。

城市中小型醫院；行政管理隊伍；現狀；對策

隨著我國醫改制度的深入開展，城市中小型醫院的競爭日趨激烈。城市中小型醫院行政管理人員對城市中小型醫院的生存和發展起著舉足輕重的作用。因此，加強城市中小型醫院行政管理隊伍建設，發揮行政管理人員的重要作用，顯得十分重要。本文通過對30所城市中小型醫院共256名行政管理人員進行問卷調查和訪談，并對調查結果進行統計分析，得出結果如下。

1 目前城市中小型醫院行政管理人員來源

從調查的結果來看，目前城市中小型醫院行政管理人員的來源主要有三種類型：一是從臨床醫師、護士、技術檢測部門轉過來的人員，這部分人員78.3%。他們同時還兼有看管病房，沒有完全脫離臨床工作；他們沒有受過系統的醫院行政管理能力培訓和未從正規的院校行政管理專業畢業，缺乏醫院行政管理方面的知識。二是從軍隊和其他事業單位轉到醫院工作的人員，這部分人員占9.6%。他們綜合素質較好，有吃苦耐勞的精神，工作非常扎實，思想作風比較過硬，缺點是對城市中小型醫院的行政管理工作不太熟悉。三是從管理院校畢業來到城市中小型醫院擔任行政管理工作，這部分同志12.1%。他們年紀輕，學歷較高，掌握了一定的行政管理方面的理論知識，能夠較快地接受新事物、新知識和新理念，缺點是社會閱歷和醫院行政管理的實踐經驗缺乏。從以上可以看出城市中小型醫院行政管理人員來源廣泛，素質參差不齊。

2 目前城市中小型醫院行政管理隊伍現狀

2.1 學歷層次較底，缺乏管理知識

城市中小型醫院從事行政管理工作的人員，大部分是在從醫務人員中直接選拔出來的，學歷偏低，上崗前后缺乏系統的醫院行政管理知識的培訓。據統計，在城市中小型醫院行政管理人員中初中學歷占20.4%，高中學歷占33.8%，中專學歷占39.6%，本科學歷占6.2%，從中可以看出，高中和中專層次的行政管理人員占絕大多數，達到了73.4%。他們雖然在工作中能夠不斷學習，努力提高，但是離城市中小型醫院發展的要求還有一定的差距。主要表現是缺乏醫院行政管理知識、專業知識、寫作和文字表達能力等。特別是在一些要求專業管理知識層次高、專業管理技術強的科室和部門更加突出。他們缺乏創造性，工作沒有起色，也較難以形成城市中小型醫院合理的行政管理人才隊伍。

2.2 專業性不強，缺乏科學的行政管理方法

據調查，城市中小型醫院行政管理人員中，醫院管理專業畢業的占18.6%，參加醫院管理的有關培訓的占40.4%，不是正規醫院管理專業畢業也沒用經過醫院管理理論的學習和培訓的占41.0%.他們管理知識貧乏，缺乏創新意識和城市中小型醫院行政管理能力。一些城市中小型醫院行政管理人員仍在“邊做邊學”，憑資歷，經驗或行政命令進行醫院行政管理，不能適應城市中小型醫院行政管理的需要。

2.3 職稱評定困難，晉升路徑狹窄

在對城市中小型醫院行政管理人員的訪談中發現，當問到對職業前途的看法時，有63.2%的行政管理人員對晉升、晉職感到失望，有15.3%的行政管理人員感到晉升、晉職不可能，有17.5%的行政管理人員感到晉升、晉職有可能，只有4.0%的行政管理人員感到晉升、晉職有較大的希望。從中可以看出，絕大多數（占75.5%）的城市中小型醫院行政管理人員對職業前途不太抱有希望。這主要是由于城市中小型醫院管理職稱評審開展不正常，因而這部分人很難晉職、晉升，在職業前途上不具有競爭優勢，使得這部分人心理狀態難以平衡，而影響工作積極性、主動性和創造性的發揮。

2.4 收入少、待遇低

城市中小型醫院行政管理人員的行政管理工作難以立即為醫院掙得經濟效益，在醫院中常常被忽視，被當做二線員工來對待，因此，他們收入少、待遇低。通過查閱有關城市中小型醫院發放工資、獎金情況的相關資料，結果發現，有67.8%的醫院行政管理人員工資和獎金收入低于醫院的平均值，只有32.2%的醫院行政人員的工資和獎金收入高于醫院的平均值。這極大地影響了城市中小型醫院行政管理人員的工作積極性，使他們的工作難以做到高效率。

綜上所述，盡管城市中小型醫院行政管理工作事務多，責任重。但是，城市中小型醫院對行政管理人員發放的獎金和福利沒有和工作業績、工作時間、工作責任掛鉤。每年的年度考核、評優評先、晉職、晉升也沒有起到根本性激勵作用，導致城市中小型醫院行政管理人員盡管工作能力強，但沒有發揮潛能。

3 加強城市中小型醫院行政管理隊伍建設的途徑和方法

3.1 樹立科學的人才觀

提高城市中小型行政管理人員素質要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，看重工作能力、看重工作水平、看重工作實績，不唯資歷，不靠關系，不拘一格選拔優秀人才，努力營造年輕行政管理人才脫穎而出的氛圍。建立城市中小型醫院行政管理人員后備人才庫，每年定期對城市中小型醫院行政管理人才進行考核選拔，實行“能者上，不能者下”的良性循環。特別是要對德才兼備、有發展潛力的中青年行政管理人員要進行重點培養，使他們成為城市中小型醫院行政管理隊伍的棟梁，實現城市中小型醫院行政管理隊伍建設可持續發展。

3.2 加強專業培訓，增強管理能力

一名優秀的城市中小型醫院行政管理人員應為具有較寬的行政管理知識面和較深的行政管理專業能力，具有遠見卓識并能夠勇于承擔風險，能夠為城市中小型醫院行政管理制定戰略決策，實現特定宗旨和使命[1]。這就要求城市中小型醫院行政管理者不斷更新醫院行政管理知識，及時轉變城市中小型醫院行政管理觀念，掌握新的衛生管理知識和方法。城市中小型醫院要把行政管理干部的培訓和管理當作城市中小型醫院人才隊伍建設的重要工作來抓，要采取長期或短期、定期或不定期、自學或脫產學習等多種形式，分層次進行醫院行政管理知識的培訓。

3.3 提高自身素質，增強非權力影響力

城市中小型醫院行政管理者素質的高低，對于城市中小型醫院行政管理起著舉足輕重的作用。作為城市中小型行政管理人員首先要有開拓創新的精神，有統領醫院全局的管理能力，有優秀的組織協調能力和團隊合作能力，有廣博的政治、經濟、科學文化知識這些非權力影響力[2]。因此，城市中小型行政管理人員要不斷提高自身的綜合素質，加強自己在品德、能力、知識等方面的修養，帶領醫院全體成員全身心地投入到各自本職的工作中去，全心全意地為城市中小型醫院做好行政管理工作。

3.4 健全激勵機制

城市中小型醫院行政管理人員在實際工作和生活中會遇到各種各樣的困難，針對這種情況，城市中小型醫院應采取物質和精神激勵的方法來調動他們的積極性和主動性，發揮創造性。要通過將工作質量，工作業績，工作效率與獎金掛鉤，切實關心醫院行政管理人員的實際問題，解決他們的實際困難。同時，鼓勵和引導城市中小型醫院行政管理人員敢于承擔責任，愛崗敬業，積極進取，充分發揮他們的潛力，提高行政管理效率。

3.5 引入競爭機制

通過引入競爭機制來充實城市中小型醫院行政管理隊伍，使他們成為能上能下，充滿生機與活力的團隊，徹底改變過傳統的自上而下委任干部的辦法。在城市中小型醫院引入競爭機制，要采取先由個人申請，再由科室舉薦，最后由院長辦公會議研究決定等程序進行聘任、選拔、任用干部，把那些德才兼備、年輕有為的中青年選拔到管理崗位上來[3]。

3.6 強化評價考核機制

城市中小型醫院行政管理人員實行評定考核應根據不同工作崗位，不同工作部門的不同的特點來制定一套科學、合理、規范的考核內容和考核指標體系。通過廣泛擴大民主，完善評價考核機制，采取本人自評、群眾測評、同行互評、組織綜評等不同的評價考核方法，對城市中小型醫院行政管理人員進行定期考核和綜合評價，并把考核結果記入個人檔案，作為以后評優評先、晉職晉升的重要依據。

建立一支高素質的城市中小型醫院行政管理隊伍，不僅是建設城市中小型現代化醫院的可靠保證，也是城市中小型醫院不斷提升醫療服務水平，促進城市中小型醫院不斷發展的必然要求。城市中小型醫院一定要抓住機遇，深化改革，加速培養高水平的行政管理人才，使城市中小型醫院管理隊伍建設逐步走向科學化、規范化，提升城市中小型醫院的核心競爭力。

[1] 黃偉燦.醫院管理創新的思路[J].中華醫院管理,2000,16(9):565-566.

[2] 曹玉芳.提高醫院科主任隊伍整體素質的思考[J].中國醫院管理雜志,2000,20(11):47.

[3] 肖先桃.加強醫院管理干部隊伍考核的實踐與思考[J].中國醫院管理,2000,20(6):34-35.

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：1671-8194（2013）06-0362-02