社區衛生人力資源管理(二)
——人才的聘用

梁震宇，劉衛紅

任何一個機構，要完成其基本任務，實現其組織目標，都必須非常有效地使用人力資源。結合社區衛生服務工作的特點，我們在人才的聘用上要注意以下幾個方面。

1　數量要適宜

首先要根據社區衛生服務機構的服務人口、工作任務和發展目標，對未來人力資源(人員數量、專業、結構)的需求做出準確的預測。人員的招聘最好在社區衛生服務機構開診前完成，或邊建設邊招聘。機構開診很長時間，需要的人員還配備不齊，或招聘的人員數量遠遠超過實際需要都會影響工作的順利開展。

點評：有些初建的社區衛生服務機構的管理者，為了節約費用，在人員的聘用上往往采取“一個蘿卜一個坑”的做法，整個機構沒有一個“多余”的人。這種做法雖然可以節約工資支出，但鑒于目前社區衛生服務人員流動性較大的實際情況，招聘的人員數量最好略大于實際需要。否則，一旦有工作人員生病、休假或辭職，正常的工作秩序立即會被打亂甚至終止，將嚴重影響工作質量和群眾的信任度。這甚至成為個別員工要挾單位、不遵守工作紀律的手段，由此帶來的損失和麻煩往往高于人員工資。所以，從筆者近二十年來社區衛生服務工作的經驗看，在人員的聘用上，工作人員數量最好略高于實際需求。

2　知識結構要全面

社區醫生、社區護士聘用前的考核一定要全面，要兼顧技術、品質、身體、家庭等多方面情況進行綜合考慮。社區醫護人員良好的品質、吃苦耐勞的精神、靈活的處世態度，比單純的優秀的技術更為可貴。所以，在招聘面試的時候可以給出一些社區衛生服務實際工作中遇到的問題，測試應聘者的綜合分析能力、語言溝通能力、責任心和心態。

實例：某日，我參加某社區衛生服務中心在本科生中招錄全科醫師的面試。面試中的學生一般都比較拘謹，但也有例外。一位河北某縣曾在貴州工作過一年的考生，講起自己的經歷滔滔不絕，多次打斷他，他依然照講不誤，并且和面試的老師開起了玩笑，心理素質非常好。此考生下場后，評委們認為該生像個搞傳銷的，不像個醫生樣，但我與大家的意見不同，我強烈要求留下該考生，也許他當臨床醫生不合適，當社區醫生卻非常適合。他的心理素質好、膽量大、不怯場、喜歡講話，這些特點非常適合社區衛生服務工作。最后該生還是被淘汰了，每次想起這件事我都非常惋惜。

點評：羅丹說：“這個世界不缺少美，而是缺少發現美的眼睛?！蔽覀儾环列薷囊幌拢骸斑@個世界不缺少人才，而是缺少發現?！?/p>

故事：一群蟲子在草地上聚餐，不一會兒它們就把準備的汽水喝光了，大家口渴難耐，于是就商量著派一個代表去幫大家買汽水。小蟲們認為要找一位跑得快的才能勝任這個任務。最后大家一致推選蜈蚣為代表，因為它們認為蜈蚣的腳多，跑得快。蜈蚣盛情難卻，就起身去為大家買汽水。過了好久，大家東張西望，焦急地想蜈蚣怎么還沒回來。螳螂自告奮勇地跑去打探情況，才發現蜈蚣還蹲在門口一只一只辛苦地穿鞋呢！

點評：人們常常根據外表來判斷一個人的能力，然而實際上誤判的幾率是相當高的。此外，人們也常常產生先入為主的偏見，會以為只要腿長，就一定跑得快。所以，客觀地評估一個人的優缺點非常必要，尤其對管理者而言，在招聘或任用時，更應站在不偏不倚的角度，去除個人的偏見，才不會造成人力資源的虛耗或使員工有懷才不遇的遺憾。

3　技術與品質要俱佳

美國小兒外科專家Healy博士認為，未來的醫生應具備的核心能力主要包括：對患者關心和關注的能力；全面掌握醫學知識并不斷進行知識更新的能力；結合實踐將基礎科學應用于臨床的能力；與患者和同行進行溝通和人際交流的能力；遵守醫學倫理和職業道德的能力；在工作中保持團隊合作的能力。他認為這六種能力是貫穿醫生職業生涯始終的基本素質，尤其是后三種能力的缺乏是導致醫療糾紛和安全隱患的重要原因。

點評：如今單靠一個醫生單槍匹馬地解決患者全部問題的時代已經一去不復返了?，F代社會更講究團隊合作，在集體中實現個人價值。只有學會與醫療、護理、醫技、藥劑、后勤等不同崗位的工作人員協同工作，密切配合，才能徹底融入到所工作的社區環境之中，才能充分施展才華，實現理想。

4　年齡構成要合理

工作團隊的年齡結構要合理。年老的醫生臨床經驗豐富，在社區比較受歡迎，但他們年齡較大、體力有限，不能全天候應診，尤其是一些發揮余熱的老專家，常要求上半天班，可能還會在逢年過節最繁忙的時候要求休息，長距離出診、連續上下樓訪視患者，體力上也吃不消。而一些年輕醫生雖然水平有限，但能長時間堅守崗位，甚至吃住在社區，是夜間、節假日值班的主力。他們體力好，像入戶測量血壓等工作，也沒有必要非請高年資醫生，年輕醫生完全可以勝任。所以，一個社區衛生服務團隊，高年資醫生與年輕醫生的搭配要合理，這樣才能各盡所長，較好地完成任務。

5　全盤接收一個機構的工作人員是否合適

實例：一家新組建的社區衛生服務機構到人才市場去招聘，某破產企業衛生所的某醫生去應聘，在得知這家社區衛生服務機構剛剛組建，多個崗位都需要招聘人員時，就向招聘者建議，是否可以把他們單位的護士、檢驗師、司藥等全部招過來，他們也愿意繼續在一起工作，這個站長問我把一個機構的工作人員全盤接收下來好嗎？

點評：全盤接收的好處是可以在短時間內招齊全部工作人員。弊端是所有工作人員全部來自于同一個單位，原單位的工作模式也會被剛性復制過來，推行社區衛生服務新的理念會遇到很大阻力；所有工作人員都來自于一個單位，他們已相互配合多年，又一起來到社區衛生服務站，一榮俱榮、一損俱損，牽一發而動全身，處罰一個員工會引起連鎖反應，不利于管理制度的落實。所以，我個人的意見是：來自同一單位的工作人員比例不能超過50%，最好控制在30%以內。

6　要充分了解應聘者的想法，講明自己的要求

有些男士婚前信誓旦旦：“結婚后家務活我全包，讓你過上公主一樣的生活?！币坏┙Y婚，就不是那么回事了。招聘員工也是一樣，他承諾的很好，可招聘過來后卻發現什么都做不到。因此，必須把應聘者的想法和自己的要求實事求是、毫無保留地講清楚。

示例：

站長：你來社區衛生服務站工作有什么想法？

應聘者：想多學點東西，今年能考過助理醫師。我家是外地的，還有一個妹妹在上學，想早點自己養活自己，減輕父母的負擔。

站長：你想一個月掙多少錢？

應聘者：我與同學合租了一套房，每月房租600元，再加上吃飯、手機等費用，每月得兩千元吧。

站長：有女朋友嗎？最近有結婚的計劃嗎？

應聘者：還沒有女朋友，什么時候結婚看情況吧。

站長：你還沒有考過執業醫師，暫時還不能從事診療工作，目前只能先安排你在藥房工作，你同意嗎？

應聘者：同意。

站長：藥房的基礎工資是每月800元，加上績效工資每月是1 200元左右。什么時候你考過了執業醫師，基礎工資可以漲到每月1 200元，加上績效工資每月在1 800元左右。你同意嗎？

應聘者：還行吧。

35例對照組:年齡[上限65歲、下限39歲、平均值(53.79±2.68)歲],男女之比為20:15,病程(3.28±0.60)年。

點評：應聘者的目標工資是2 000元，現在只能給1 200元，什么時候能漲到2 000元，可以以后再說，但要注意應對策略，如果直接就說只給1 200元，應聘者可能立即走人。

站長：我們的工作人員每周只能休息1天(星期三休息)，周六、周日要上班，一年只有一次探親假。不忙的時候你要幫門診醫生錄入居民健康檔案，可以嗎？

點評：提前講明自己的要求。

應聘者：我報了醫科大學的夜大，每周要有兩個半天的學習，不知單位能不能保證我的學習時間。

點評：這時候應聘者開始提條件了，不答應他就會走人，解決的辦法是條件換條件。

站長：多學點知識是好事，站上會盡量安排你的學習時間。你看這樣行不行，每周給你兩個半天的學習時間，學習時間算出勤，不扣工資，作為補償，你每天晚上在單位值夜班，咱們單位有間值班室，條件還不錯，你住單位不用交房租，這樣還能節約你的開支，你看可以嗎？

應聘者：那我試試吧。

點評：你對員工有什么要求，在招聘的時候一定要提前講清楚。比如你們提前約定好每月的工作任務量，6個月后工作任務量仍達不到要求要主動辭職。這樣做的好處就是大家可以好合好散，做不成同事還可以做朋友，避免申請勞動仲裁、對簿公堂。

7　招聘的員工要和單位的條件相匹配

員工的條件并非越高越好，關鍵是要和單位的條件相匹配。你問他有什么想法，他說：“我想每天只上午上班，下午我在新東方學外語，想去美國留學”；“我想奮斗兩年，在二環附近買套房，再買輛車，這樣回老家會更體面”。這樣就不必再談了，他的理想不可能在社區衛生服務站實現，實現不了自己的理想，就會躁動不安，影響工作。用人不是用最好的，而是用最合適的。

點評：“道不同，不相為謀”。在一起共事的人性格可以不一樣，但核心價值觀必須一樣，要長期合作，一定要目標相同，員工和單位要做到四個匹配：思想匹配、需求匹配、能力匹配、身體匹配。

8　招聘員工必須要領導親力親為

招聘員工一定要領導去招，我是出于以下兩方面的考慮：一是你委托下屬去招人，可能會出現“武大郎開店——高我者不用”的問題，他給你推薦的很可能是各方面遜色于他的。二是按照《勞動合同法》，現在解聘一個員工非常不容易，所以我們必須要嚴把入口。在短時間內觀察、評價一個人的“水平”，是一項技術含量很高的工作，一定要有比較豐富的社會經驗。

9　不用問的問題

在招聘員工的時候有五類問題不用問，問了也沒有實際價值。

9.1理論性問題有些社區衛生服務機構負責人在招聘員工的時候愛問理論性問題，如“你說一下什么是社區”，“你知道社區衛生服務六位一體的功能是什么嗎”。

點評：這類問題沒有價值，用不了半天時間這些東西就可以掌握。能回答出來并不能證明應聘者的水平高；答不上來也不代表應聘者水平差。

9.2假設性問題有些社區衛生服務機構負責人在招聘員工的時候喜歡問假設性問題，如“醫藥代表給你回扣你會要嗎”，“患者送你紅包你會收嗎”。

點評：這類問題應聘者都會回答“NO”，但是不是真是這樣只能在實踐中檢驗，問是問不出來的。

9.3無法判斷的問題有些問題無法判斷真偽，如“你喜歡學習嗎”，“你孝敬父母嗎”。

點評：這類問題應聘者都會回答“YES”，但是不是真是這樣一時無法判斷。

9.4未來性問題有些社區衛生服務機構負責人在招聘員工的時候喜歡問未來性問題，如“將來有大醫院要你，你會走人嗎”，“別的社區站給你更高的工資，你會辭職嗎”。

點評：人往高處走，水往低處流，這是誰也改變不了的規律，問這類問題的價值不大。

9.5說謊性問題有些問題可能帶來不真實的回答，如“你貪污過藥款嗎”，“你收過患者的禮物嗎”。

點評：這類問題的真實性無法判斷，問這類問題的價值不大。

結論：招聘會上，和應聘者交流的時間非常有限，為了提高效率，以上這些無法辨別真偽、實際價值不大的問題不問也罷。