實戰選人實績用人讓有能力的干部贏在起跑線上

文/阮聰穎

實戰選人實績用人讓有能力的干部贏在起跑線上

文/阮聰穎

如何讓有能力的干部贏在起跑線上？玉環縣的對策是實戰選人，實績用人。在深化干部人事制度改革中，組織部門健全和完善競爭性選拔機制，突破以往單純的考試模式，將“實戰選人、實績用人”理念貫穿于競爭性選拔工作的全過程，實現了由“考場選拔”到“賽場選賢”的良性循環。

讓有能力的干部贏在起跑線上，必須要科學設定競爭性選拔的量化指標，多維考量干部以往工作業績。在重點工程領域“賽場選賢”中，玉環把有城建、規劃、施工設計等工作經歷和有工程建設專業技術職稱等設定為量化指標；在面向基層工作崗位年輕干部副鄉科長級“賽場選賢”中，將有基層工作經歷和近年來考核優秀的量化比重提高到50%，一名連續3年考核優秀且在基層工作多年的鄉鎮干部量化分達到95分，而一名考核無優秀且無基層工作經歷的事業干部量化分僅為26分，從起跑線上就拉開了差距。

競爭性選拔關口的前移，將應試者以往的學位經歷、崗位經歷、專業特長、工作實績、年度考核和表彰獎勵等情況按不同權重量化評分，從選拔一開始就對應試者能力水平進行測試，“賽”出了干部以往工作實績，確保了崗位適合度高的干部脫穎而出。

必須要科學設置競爭性選拔的測試內容，全面考驗干部的實戰能力。玉環縣在重點工程“賽場選賢”中，就要求考生介紹2至3個本人親自負責或直接參與的難度最大、情況最復雜的真實工作事例，并結合自身的工作能力、業務水平、工作實績進行自我剖析、自我評價，讓部分沒有實際經驗的干部充分暴露缺點，直接“淘汰出局”。

在面試環節，采取“半結構化面試”、壓力追問等形式，深入了解競爭者的綜合素質能力、個性特征與競爭職位的匹配度。比如統一組織入圍人選到重點建設項目實地走訪，現場制定工作計劃書，由考生介紹特色亮點及不足之處，并由考官根據計劃書進行針對性提問；在年輕干部“賽場選賢”面試中，邀請在鄉鎮（街道）工作或具有鄉鎮（街道）工作經歷的正科級領導干部、部分來自基層的“兩代表一委員”、干部監督員擔任群眾評委，同時特意設置了壓力追問題，測試應試者應變和抗壓能力，一些無基層工作經歷者在評委追問加壓中，會暴露出基層工作經驗短缺的缺點。

此外，必須科學延溯競爭性選拔的跟蹤管理，準確考察干部試崗工作實績。結合玉環實戰選人，實績用人的干部選拔實際，縣里本著“考任分離”的原則，將“競賽”延伸溯展到考后環節。同時，通過實行為期1年的試崗聘任制度，強化差額競爭意識，激發干部在本職崗位上“賽”出最大業績。1年試崗結束后，派出考核組圍繞職位職責要求、工作承諾及實際工作成效等方面進行專項考核，對考核合格者予以優先提拔使用，對考核不合格者解除聘任職務，做到能者上、庸者讓、劣者下。

（作者系玉環縣委常委、組織部長）