關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下金融物流業(yè)務(wù)監(jiān)管員身份問(wèn)題的思考

文/吳亞斌

一、金融物流業(yè)務(wù)監(jiān)管員身份問(wèn)題現(xiàn)狀

目前，中儲(chǔ)發(fā)展股份有限公司金融物流業(yè)務(wù)融資額度393億元，監(jiān)管區(qū)域涉及27個(gè)省區(qū)，累計(jì)操作監(jiān)管點(diǎn)1098個(gè)，在操作項(xiàng)目959個(gè)，監(jiān)管員兩千余名。面對(duì)如此龐大的隊(duì)伍，監(jiān)管員身份問(wèn)題已迫在眉睫。

監(jiān)管員崗位由于其特殊性，具有人員流動(dòng)性大、穩(wěn)定性差、人員素質(zhì)參差不齊等特點(diǎn)。因此，如何有效管理、合理使用、真正讓監(jiān)管員“下得去、吃得苦、用得上、留得住”是企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題。一直以來(lái)，監(jiān)管員崗位招工難始終困擾著金融物流業(yè)務(wù)的發(fā)展，作為一種“公司用人、社會(huì)管人”的全新用工模式，近年來(lái)，勞務(wù)派遣在金融物流業(yè)務(wù)中廣泛使用并得到迅速發(fā)展。

二、勞務(wù)派遣制是監(jiān)管員用工的主要方式

目前，中儲(chǔ)股份各分公司的監(jiān)管員崗位普遍采用了勞務(wù)派遣這種用工方式，在取得良好效果的同時(shí)也暴露出一些深層次的問(wèn)題。

眾所周知，監(jiān)管員崗位采用勞務(wù)派遣模式具有用工方式靈活、節(jié)約人工成本，減少多余冗員的優(yōu)勢(shì)，但也存在著與正式職工福利待遇差異較大，監(jiān)管員普遍缺乏認(rèn)同感和歸屬感的弊端。隨著金融物流業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，多數(shù)分公司普遍存在監(jiān)管人員招聘難且人員儲(chǔ)備相對(duì)不足的問(wèn)題，究其原因也不盡相同。缺乏職業(yè)人生規(guī)劃、與家人長(zhǎng)期分離、工資福利待遇較低，晉升通道受阻等原因已成為監(jiān)管員隊(duì)伍保持穩(wěn)定性的最大阻礙，因此，當(dāng)前某些給監(jiān)管員解決身份問(wèn)題的呼聲也越來(lái)越高。誠(chéng)然，把少數(shù)十分優(yōu)秀的監(jiān)管員納入到中儲(chǔ)正式職工的隊(duì)伍有利于提高監(jiān)管員的積極性，使廣大監(jiān)管員看到未來(lái)和希望，但是從另一角度來(lái)看這種舉措也存在著諸多問(wèn)題值得我們深思和探討。

三、金融物流業(yè)務(wù)監(jiān)管員晉升機(jī)制探討

一方面，監(jiān)管員隊(duì)伍中的優(yōu)秀者能否給予轉(zhuǎn)正，從而將他們納入到正式職工行列是一個(gè)長(zhǎng)期存在的問(wèn)題。對(duì)于多年考核優(yōu)秀、業(yè)務(wù)能力突出、綜合素質(zhì)較高、可塑性強(qiáng)且工作中能夠獨(dú)當(dāng)一面的監(jiān)管員，如果長(zhǎng)時(shí)間不解決他們的身份問(wèn)題，不給予他們正式職工待遇，時(shí)間一長(zhǎng)其自身必然產(chǎn)生失落感和負(fù)面情緒，在不利于工作的同時(shí)也抑制、挫傷了更多監(jiān)管員的工作熱情和積極性，從而導(dǎo)致整個(gè)監(jiān)管員隊(duì)伍在心理上出現(xiàn)情緒波動(dòng)，進(jìn)而對(duì)公司更加無(wú)認(rèn)同感和歸屬感，甚至產(chǎn)生仇視思想，做出損害公司利益的事情。從心理上講大多數(shù)監(jiān)管員都希望自己能夠成為公司的正式員工。正因?yàn)槿绱耍胁簧俦O(jiān)管員在派遣期內(nèi)，工作積極主動(dòng)，能力表現(xiàn)突出。他們形成了一種穩(wěn)定的心理預(yù)期，并設(shè)定了一個(gè)比較高的期望值，以更加積極的態(tài)度投入到工作中去。

另一方面，如果通過(guò)選拔脫穎而出的優(yōu)秀監(jiān)管員將他們納入到職工隊(duì)伍，應(yīng)如何合理安排崗位也是一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。對(duì)于任何一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，員工定崗定編工作具有十分重要的意義，它往往直接關(guān)系到公司的運(yùn)營(yíng)成本和員工的切身利益。通常情況下，崗位和人員應(yīng)根據(jù)公司各部門(mén)的實(shí)際情況（工作繁重程度、業(yè)務(wù)收入高低、利潤(rùn)效益如何）“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”統(tǒng)一制定。如果每年都從基層吸納部分優(yōu)秀監(jiān)管員進(jìn)入分公司管理部門(mén)成為正式職工，隨著日積月累，人員不斷增加，必然造成部門(mén)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的不利局面，一旦出現(xiàn)市場(chǎng)形勢(shì)下滑或者部門(mén)變更、裁撤等情況，這些人員又該如何妥善安置？稍有不慎，問(wèn)題不能得到圓滿(mǎn)解決，勢(shì)必引發(fā)勞資糾紛和法律訴訟。

今年以來(lái)受多種因素影響，中儲(chǔ)系統(tǒng)的金融物流業(yè)務(wù)出現(xiàn)了許多前所未有的風(fēng)險(xiǎn)，利潤(rùn)增速明顯放緩，整個(gè)市場(chǎng)一片蕭條。當(dāng)前形勢(shì)下，每年持續(xù)遞增的各種稅費(fèi)和人工成本制約著分公司金融物流業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，目前市場(chǎng)形勢(shì)何時(shí)好轉(zhuǎn)尚不明朗，業(yè)務(wù)緊縮已成大勢(shì)所趨。因此，監(jiān)管人員的招聘、使用、管理、轉(zhuǎn)正等問(wèn)題更應(yīng)做到慎思、慎言、慎行，避免產(chǎn)生不必要的風(fēng)險(xiǎn)和糾紛。

四、健全金融物流業(yè)務(wù)監(jiān)管員隊(duì)伍的相關(guān)對(duì)策建議

面對(duì)上述問(wèn)題，經(jīng)過(guò)再三考慮、反復(fù)斟酌，我們將從重塑職位體系、調(diào)整薪酬制度、規(guī)劃職業(yè)生涯、完善企業(yè)文化四個(gè)方面有針對(duì)性地逐條提出對(duì)策及建議。

1.重塑職位體系

當(dāng)前監(jiān)管員的年齡主要集中在20至35歲之間，絕大部分是剛離開(kāi)學(xué)校不久的大學(xué)畢業(yè)生，雖然普遍接受過(guò)高等教育，但由于社會(huì)閱歷尚淺，工作經(jīng)驗(yàn)不多，正處于職業(yè)生涯探索階段，職業(yè)知識(shí)技能處于積累時(shí)期，雇傭關(guān)系和使用關(guān)系形成時(shí)間短，與派遣機(jī)構(gòu)及公司之間都處于磨合期，穩(wěn)定性較低。但迫于就業(yè)和生存的壓力，他們對(duì)派遣工作往往又有較強(qiáng)的依賴(lài)性。他們既渴望得到工作機(jī)會(huì)，又渴望學(xué)習(xí)知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)，希望能通過(guò)自身的努力得到更高的職位，從而獲得更高的收入。我們可以嘗試初步建立階梯化、序列化的職位職級(jí)體系，將基礎(chǔ)職位延展化，給監(jiān)管員提供更多的上升機(jī)會(huì)。目前監(jiān)管員職位體系中只有見(jiàn)習(xí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)四個(gè)檔次，一些監(jiān)管員到了高級(jí)職級(jí)后，受每年轉(zhuǎn)正比例及名額限制，他們就很難再上升。因此可以考慮將基礎(chǔ)職位進(jìn)行延展，可以擴(kuò)充出更多的職級(jí)，同時(shí)將薪酬與職級(jí)對(duì)應(yīng)，讓監(jiān)管員的職位體系更加豐滿(mǎn)。采用這樣的做法可以解決監(jiān)管員的收入提升問(wèn)題，只要勤奮努力和敢于付出，就能夠得到較高的職級(jí)，獲得更多的收入。此外，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，由于受?chē)?guó)家某些政策限制，部分優(yōu)秀監(jiān)管員無(wú)法一下子轉(zhuǎn)為正式職工，通過(guò)這種職位體系的延展，可以更好地留住人才，從而為公司金融物流業(yè)務(wù)持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展提供保證。

2.調(diào)整薪酬制度

雖然精神激勵(lì)是公司建立激勵(lì)機(jī)制必不可少的一部分，但物質(zhì)激勵(lì)仍是最重要的激勵(lì)方式，特別是對(duì)監(jiān)管員來(lái)說(shuō)，他們從事派遣制工作的初衷，更多的是迫于生存的壓力，對(duì)物質(zhì)生活水平提高的需求是他們大多數(shù)人最主要的需求，因此，薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最主要的方式，基于職位體系的建設(shè)，需要配套的薪酬制度，將職位職級(jí)與薪酬掛鉤才能更好地激勵(lì)他們。我們可以將監(jiān)管員的薪酬分為不同的幾個(gè)部分，如基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等，針對(duì)不同監(jiān)管員的工作表現(xiàn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部份在薪酬總額中的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)比較，基本工資比例較大，則薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)；獎(jiǎng)金比例較大，則薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng)；如果福利比例較大，則薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。此外，每年可以為優(yōu)秀監(jiān)管員適當(dāng)提供年休假、交通補(bǔ)貼、旅游等福利項(xiàng)目和活動(dòng)，給他們以更多的安全感和歸屬感。

3.規(guī)劃職業(yè)生涯

目前各分公司在監(jiān)管員的培養(yǎng)和發(fā)展方面均做了一些探索和嘗試，但總體來(lái)說(shuō)，還缺乏有效的規(guī)劃和措施。有些管理者認(rèn)為只要監(jiān)管員的收入比社會(huì)上其它行業(yè)員工的工資水平高就可以了，以至于不少監(jiān)管員感到迷茫，尤其是那些優(yōu)秀監(jiān)管員，在連續(xù)優(yōu)秀了幾年后，突然不清楚自己在企業(yè)的職業(yè)生涯除了獲得工資收入養(yǎng)家糊口以外還能有什么收獲，對(duì)自己未來(lái)的努力方向和奮斗目標(biāo)心中無(wú)數(shù)。一些擁有較高人力資本的監(jiān)管員感到前途渺茫，從而轉(zhuǎn)投其他企業(yè)，造成了人員的流失。人們希望加入一個(gè)公司，是因?yàn)楣緸樗麄兲峁┝俗銐虻某砷L(zhǎng)空間，這就要求我們建立規(guī)范、科學(xué)的多重晉升通道和創(chuàng)造合適的工作環(huán)境。我們可以在每一年度，對(duì)每一位監(jiān)管員的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度做出評(píng)估，并把資料導(dǎo)入他的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)n案，確定監(jiān)管員在哪些方面有進(jìn)步，那些方面需要改進(jìn)，這樣就可以有針對(duì)性地對(duì)監(jiān)管員開(kāi)展職業(yè)輔導(dǎo)，讓每一位監(jiān)管員都感受到公司的重視和關(guān)心。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，公司可以提供階段性的工作崗位輪換，提供機(jī)會(huì)讓監(jiān)管員參與到管理崗位中來(lái)，讓他們都可以根據(jù)自身的能力、興趣嘗試各種挑戰(zhàn)性的工作，使監(jiān)管員獲得評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)，對(duì)其個(gè)人發(fā)展將有很大幫助。

4.完善企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設(shè)，雖然不能直接提高監(jiān)管員工作的積極性，但是可以提高他們的滿(mǎn)意度。隨著時(shí)代的進(jìn)步，大量80后，甚至90后進(jìn)入到了監(jiān)管員崗位，在每個(gè)人的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則都不一樣的情況下，公司迫切需要企業(yè)文化來(lái)對(duì)他們進(jìn)行感召和凝聚。監(jiān)管員崗位本身就是金融物流業(yè)務(wù)中的一個(gè)重要組成部分，這就要求我們必須充分挖掘他們的潛能，發(fā)揮其主人翁意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性。在日常工作中，應(yīng)當(dāng)看到部分監(jiān)管員的經(jīng)歷與閱歷在某些方面要超過(guò)正式職工的事實(shí)，在工作中建立民主暢通渠道，充分挖掘他們的“潛能”，發(fā)揮監(jiān)管員在公司建設(shè)中的作用，采納他們合理化的意見(jiàn)和建議，調(diào)動(dòng)積極性，提高參與熱情，使他們深深地體會(huì)到在公司地位與正式職工是平等的。同時(shí)營(yíng)造一個(gè)良好氛圍，盡力改善監(jiān)管員的生活環(huán)境，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。同時(shí)結(jié)合監(jiān)管員的特點(diǎn)，完善他們的黨、團(tuán)關(guān)系，為思想要求進(jìn)步的監(jiān)管員創(chuàng)造入黨入團(tuán)機(jī)會(huì)，大力開(kāi)展?fàn)幃?dāng)優(yōu)秀監(jiān)管員活動(dòng)，以股份公司每年優(yōu)秀評(píng)比為載體，組織監(jiān)管員開(kāi)展歌詠、讀書(shū)演講、體育競(jìng)賽等經(jīng)常性文體活動(dòng)和正式職工與監(jiān)管員之間的幫扶活動(dòng)。通過(guò)加強(qiáng)硬件建設(shè)和創(chuàng)新經(jīng)常性管理教育工作，為每一名監(jiān)管員提供拴心留人的工作環(huán)境，從而有力地促進(jìn)監(jiān)管工作，提高監(jiān)管員的戰(zhàn)斗力。

綜上所述，隨著金融物流業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，監(jiān)管員的身份問(wèn)題已日益突顯，為了有效解決監(jiān)管人員相對(duì)不足與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的矛盾，公司應(yīng)盡快探索一條有效途徑，在加大工會(huì)組建力度的同時(shí)，更大程度地將監(jiān)管員群體吸納到工會(huì)組織中來(lái)，力爭(zhēng)將集體協(xié)商和民主管理制度延伸覆蓋至監(jiān)管員。監(jiān)管員身份問(wèn)題在當(dāng)前國(guó)情下一下子改善完畢似乎并不可能，這需要一個(gè)過(guò)渡時(shí)期。逐步縮小監(jiān)管員與正式職工的比例，加強(qiáng)制度建設(shè)考核薪酬，是我們應(yīng)當(dāng)追求的目標(biāo)。