鐵路企業工資結構調整與優化的建議

覃健生

（南寧鐵路局勞動和衛生處，經濟師，廣西 南寧 530003）

自1993年以來，鐵路企業按照國家要求全面實行崗位技能工資制，崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、工齡工資、特種工資（津貼補貼）、效益工資（獎金）等5個單元組成。其中：崗位、技能工資是職工的基本工資，工齡、特種、效益工資是輔助工資。工資結構決定著工資在企業各類人員之間的分配關系，與職工切身利益密切相關。研究優化企業工資結構，對于深化企業工資制度改革，完善企業內部分配，進一步調動廣大職工的積極性、主動性和創造性，促進鐵路運輸生產安全穩定發展具有十分重要的意義。本文通過對南寧鐵路局現行工資結構狀況進行分析，針對存在主要問題，提出調整和優化鐵路企業工資結構的建議。

1 鐵路企業現行工資結構存在的問題

由于鐵路企業工資管理長期以來是以“重總量調控，輕結構調整”形成的。企業從實行工效掛鉤初期乃至相當長一段時期，工資分配權大部分在基層站段，企業工資管理重點是工資總額宏觀調控，調整工資結構的措施不多。近6～7年，鐵路企業增資由鐵道部統一安排，主要是調增崗位工資，使崗位工資占比得到長足提高，但鐵路企業多年來存在的工資結構性問題仍然得不到有效解決。

根據南寧鐵路局2011年度職工工資收入有關資料統計分析，各單元占工資水平比重（以下簡稱為“占比”）分別為：崗位工資占42.9%；技能工資占6.8%；各種獎金占38.9%；工齡工資占1.7%；各種津貼補貼占5.3%；加班工資占4.4%。根據統計分析，該企業工資結構存在以下6個問題。

1.1 崗位工資占比偏低 崗位工資是鐵路企業現行工資制度中的主要單元，是按照職工的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件差異分配勞動報酬的主體部分，崗位工資占比偏低，說明企業工資分配中按勞分配的成分不高，不利于調動職工的積極性。

1.2 技能工資占比較低 鐵路企業現行的技能工資是1993年鐵路企業試行崗位技能工資制改革時，由之前的等級工資轉換過來的，雖然經過“先套后考”和“考工考級”晉升技能工資，但主體部分仍然是傳統保留下來的等級工資。加上近10多年未對技能工資作過調整，也不再進行“考工考級”，技能工資名不符實，名存實亡，既未體現對職工技能等級的要求，也未反映職工的技能水平。

1.3 獎金占比過高 獎金分配較其他工資單元具有較大的靈活性，合理分配獎金對調動職工積極性，刺激生產發展有著“立竿見影”、“吹糠見米”的作用。但獎金占比過高和獎金分配政策過于靈活也易產生負作用。有些單位，特別是工作量波動較大的單位，為避免職工收入波動過大，只拿部分獎金與工作業績掛鉤考核分配，而相當大的部分未經考核，以某種獎勵名目或每月按固定標準發放，使獎金失去了應有的作用，并容易引發分配不公。

1.4 工齡工資占比過低 工齡工資也叫“年功工資”，是對職工勞動貢獻積累的補償。由于工齡工資比重偏低，老職工長期勞動積累得不到合理補償，工齡長短的職工收入拉不開合理差距，同一單位同類崗位上的兩代人收入水平一個樣的現象累見不鮮，不利于鼓勵職工長期安心在本企業工作。

1.5 津貼補貼占比較低 鐵路企業現行各種津貼補貼，大部分項目多年未作調整，執行標準較低，使在艱苦地區、特殊崗位和特殊勞動條件下工作的職工得不到合理的補償，影響職工主動到艱苦地區、艱苦崗位工作的積極性。

1.6 加班工資占比偏高 由于加班工資支出過大，增加了企業的工資負擔，攤薄了標準工作日內職工應得的工資水平。當然，對鐵路企業來說，支付輪班制、乘務制職工加班工資是必須的，但其他加班工資支出過大是值得研究的。其次是大量安排職工加班或延長工作時間，難以保證職工正常的休息時間，對安全生產不利。

2 調整優化鐵路企業工資結構的建議

工資結構決定著企業工資在各類人員之間的分配關系，協調合理的工資結構，能統籌兼顧各類人員的利益分配，有利于調動廣大職工的積極性和創造性，促進企業發展。工資結構失調，會“厚此薄彼”，“顧此失彼”，從而影響企業工資制度整體功能的發揮。因此，鐵路企業現行工資結構應進行必要的調整與優化。

2.1 突出崗位工資在企業分配中的主導地位 提高崗位工資占職工收入的比重，建議將崗位工資占比提高到職工平均工資的50%左右。突出崗位工資在企業分配中的主導地位有以下優點：

1）有利于貫徹和體現按勞分配原則。鐵路企業現行的崗位工資檔序及工資標準，是按照職工所在崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動技能等要素進行測評排序確定的，是鐵路企業工資結構中最能體現按勞分配的單元。

2）有利于深化企業工資制度改革。完善企業以崗位工資為主的工資制度，提高崗位工資水平，有利于職工收入工資化、透明化、合理化。

3）有利于形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。崗位工資以崗定薪，崗變薪變，并與企業經濟效益相聯系，更好地體現重實績的分配激勵機制。

4）有利于企業工資水平與勞動力市場價位相銜接，使職工工資收入處于一個相對合理的區間，有利于提高企業綜合競爭力，促進企業發展。

2.2 將現行技能工資轉化并入工齡工資 將現行的技能工資轉化并入工齡工資具有一定的合理性和可操作性，因為現行的技能工資是由過去的等級工資轉化來的，職工企業工齡越長，技能工資越高，便于與工齡工資合并。建議將工齡工資占比提高到8%左右。提高工齡工資比重的優點：

1）更好地體現對老職工長期勞動積累的合理補償。企業職工的勞動積累是由一定時期積累和消費的比例關系決定的。在一定的生產發展條件下，企業積累高說明留作企業發展資金較多，而用于提高職工收入的資金相對較少。根據南寧鐵路局歷年工資水平統計分析資料，從1963至1983年這20年，職工工資僅增長了21%，平均年增長僅1%左右，鐵路職工連續十幾年不漲工資，而同期勞動生產率增長了243%，平均年增長10%以上。說明這段時期積累高、消費低，職工工資收入僅是其勞動創造價值的一小部分，其余部分形成了企業積累。當然，也不排除某些年度職工收入較高，企業積累較少，但總體而言，職工平均工資增幅還是低于勞動生產率的增幅，這是國家對國有企業工資水平宏觀調控的要求。由此可見，職工勞動積累對企業的貢獻是客觀存在的，企業沒有積累就難以實現可持續發展。職工在同一企業連續工齡越長，勞動積累就越多，對企業發展貢獻就越大。因此，適度提高工齡工資，對企業工齡長的職工給予合理補償是必要的。

2）有利于完善企業內部分配。如何處理好新老職工的利益關系是完善內部分配的難點之一，企業為了調動職工積極性，推行崗效工資、計件工資等多種分配形式，都有可能打破傳統的“論資排輩”的分配格局，改革阻力大多來自老職工。提高工齡工資，表明企業已充分考慮職工的資歷和勞動積累，并在工齡工資分配上給予了充分體現，對崗位工資、獎金等單元的分配，工齡長短都一樣，新老職工都比較容易接受，以利推進內部分配改革。

3）有利于提高企業凝聚力，減少職工特別是技術骨干外流，鼓勵職工長期安心在本企業工作。

2.3 技能工資保持相應的比重和激勵力度 技能工資是企業工資結構的主要單元，其作用是激勵廣大職工學文化、學技術、長技能，提高職工隊伍素質，適應企業發展需要。因此，建議重新建立與職工勞動技能要求和促進職工技能提高相適應的技能工資單元。具體的要求和做法：

1）應適應不同類別人員業務技能管理的需要。技能工資可按技術工人、專業技術人員和管理服務人員3大類進行設置，分別進行管理。

2）應適應不同崗位、職務對職工勞動技能提高的需要。各類人員的技能工資均設若干等級，使各類人員技能工資都有提高空間。如技術工人技能工資可設：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個等級，與技能鑒定相適應。專業技術人員技能工資可設：員級、助理級、中級、副高、正高五個等級，與專業技術職務系列相適應。管理人員技能工資可設：干事級、股級、科級、處級、局級五個等級，與管理人員系列相適應。

3）應適應對各崗位技能要求考核評價的需要。各類人員、各等級的技能工資均可設：低、中、高3個檔次，經考評為“優秀”可拿對應的“高檔”技能工資；考評為“合格”拿對應的“中檔”技能工資；考評為“不合格”拿對應的“低檔”技能工資。技能工資可升可降、可進可退，使之能比較準確地反映職工所具備的勞動技能水平。

4）應保持相應的比重和激勵力度，技能工資應占職工收入水平的12%左右。

2.4 大幅度壓縮獎金占收入的比重 獎金就其性質而言，是支付職工提供的超額勞動的報酬，是支付勞動報酬的輔助形式。所謂超額，即超勞動定額。按照勞動定額平均先進的要求，超額率不會太高。如果超額率過高，說明勞動定額相對落后，不利于勞動生產率提高，企業必然會對落后的勞動定額進行修訂，使之保持先進合理。因此，作為支付超額勞動報酬的獎金占比不會太高。目前鐵路企業的獎金，實際上是企業工效掛鉤工資總額剔除支付職工的崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼補貼以及加班加點工資之后剩余的部分，由于多數年度崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼補貼的調增幅度都較低于工資總額的增長幅度，剩余部分基本是用來發獎金，經過多年沉淀形成目前獎金占比偏高的狀況。因此，獎金比重應進行大幅度的壓縮，騰出工資總額調增其他主要單元的比重。按照獎金的性質和通常的勞動定額超額率分析，獎金比重應控制在基本工資的30%左右或全部工資收入的20%以內。

壓縮獎金與加強內部分配考核并不矛盾，壓縮的重點應是一次性獎以及與職工工作業績、安全質量沒有直接聯系的獎項。加強內部分配考核還應注重對職工基本工資分配的考核，基本工資分配應與職工在勞動定額內或標準工作時間內的勞動成果相聯系。

2.5 適度提高津貼補貼標準 建議根據職工工資增長水平和生活物價狀況，適時適度調整現行津貼補貼標準，使在艱苦地區、特殊崗位和特殊勞動條件下工作的職工得到合理的補償，激勵職工到艱苦地區、艱苦崗位工作。

2.6 合理控制加班工資支出 按現行加班工資計發有關規定和鐵路企業輪班制、乘務制職工占全員比重分析，加班工資占比應控制在3%以內。通過合理控制加班工資支出有利于提高勞動定額內或標準工作時間內職工應得的工資水平。同時有利于促進企業科學設置崗位，合理使用勞動力，優化勞動組織，改進生產作業方式，提高工時利用率，最大限度地減少職工加班加點，確保安全生產穩定發展。

3 結束語

工資結構優化是企業工資制度整體功能正常發揮的基礎，企業應在調整存量結構的基礎上建立起正常有序的工資增長和工資結構調整機制，加強工資來源預測，根據工資來源和工資結構狀況制定工資增長措施及工資增長預案，統籌兼顧，合理安排相關工資單元的調整，保持企業工資結構協調合理。并建議鐵道部在指導安排鐵路企業工資增長措施的同時，預留出部分工資增量給企業，以便企業能根據實際情況妥善處理歷史遺留的工資結構性問題，充分發揮各工資單元應起的作用。