鐵路專業技術人才隊伍建設的思考

彭 勇

（南寧鐵路局人事處，工程師，廣西 南寧 530003）

“十二五”期間，寧局將新建鐵路2100 km，其中時速200 km及以上鐵路1800 km，營業里程將達到5700 km以上，鐵路的快速發展對人才隊伍的規模及水平都提出了更高的要求，就寧局人才隊伍現狀進行分析，找出制約人才成長和人才流失的不利因素，提出確實可行的解決方案，對為鐵路快速發展提供強有力的人才保障具有十分重要的意義。

1 專業人才隊伍建設存在的問題

近年來，寧局大力實施“人才強局”戰略，人才隊伍建設初顯成效，全局人才隊伍承載了運輸經營、安全生產的艱巨任務，支撐了寧局近年來發展進步的局面。但仍存在人才總量不足、層次偏低、結構不合理、引進難、易流失等問題。

1.1 專業技術人才規模偏小 當前寧局共有職工60132人,專業技術人員6836人，專業技術人員只占職工總數的11.3%，相當于10個職工中只有1.1個專業技術人員。

1.2 專業技術人才層次偏低 全局專業技術人員中具有高級職稱的396人，中級職稱的2205人，初級職稱的4235人，高、中、初級結構比例為0.56：3.22：6.19，未達到鐵道部1：3：6的比例要求，高級專業技術人員數量僅為部標的一半。全局僅有鐵道部專業技術帶頭人1名，局專業技術帶頭人9名、鐵道部青年科技拔尖人才12人、高、精、尖專業技術人才明顯偏少。

1.3 專業技術人才結構分布不合理

1.3.1 縱向分布不合理 絕大部分專業技術人員集中在機關和站段的科室里，生產一線的高、中級專業技術人才嚴重不足。全局只有1021名專業技術人員在基層一線，僅占全局專業技術人員的14.9%，且在一線的中級以上技術人員只有164人，僅占全部中級及以上職稱人員的7.4%。

1.3.2 系統分布不均衡 機務、電務、通信等專業技術人員較多，工務、客運等部門專業技術人員較少，如某單位6 000多名職工，具有中級專業技術職稱的僅有12人，不足0.2%。由于部分專業技術人員抽調到鐵路建設指揮部，導致有些工務段只能由初級專業技術人員擔任技術科長或車間主任。

1.3.3 地域分布不合理 專業技術人員絕大部分集中在南寧、柳州、桂林等廣西的中心城市，而百色、河池等邊遠地區的非常少。

1.4 人才流失較嚴重 以2009～2011年這3年為例，這3年全局共接收全日制大學本科畢業生484人，但因各種原因共計流失51人，流失率達10.5%。

2 主要原因分析

2.1 人才規劃上缺乏前瞻性

2.1.1 大氣候影響 近年來，鐵路一方面進行大規模鐵路建設，另一方面不斷精減人員，導致大學畢業生接收數量逐年下降，鐵路相關專業大學生畢業生遭遇就業難題，隨后北京交大、西南交大、中南大學等一些傳統的鐵路院校紛紛改專業設置，面向鐵路的專業驟減，到2011年鐵路發現缺員嚴重后擴大接收規模，而符合接收條件的大學畢業生又寥寥無幾，形成各鐵路局之間以及鐵路與地鐵、城軌公司競相爭搶畢業生的局面。寧局由于處于西部經濟不發達地區，爭搶中處于不利地位，鐵路主專業的畢業生基本招不足。

2.1.2 站段合并影響 前幾年鐵路大規模拆并站段，2～3個站段合并成1個站段后，新單位落實干部定員編制困難，管理人員超員情況嚴重，需要3～4年才會消化完，幾乎所有單位都在為解決干部超員問題而苦惱，很少有單位會報大學生接收需求計劃，單位接收的大學畢業生微乎其微，待超員的干部慢慢消化后，才發現專業技術人才青黃不接。

2.1.3 領導頻繁更換影響 有的站段長一年換幾個單位，很多領導都不知道過完今年明年會在那個崗位，以致主要領導不重視人才的培養和規劃。

2.2 專業技術人才培養不到位

2.2.1 基層單位對人才不重視 大學畢業生新分到單位后，一些單位不按要求幫助其制定職業生涯規劃，做好早期培養，哪個車間缺人就放在哪個車間，任其自然生長，過幾年技術或管理崗位缺人后，無論優劣，只要是大學生就頂上，不管好壞，只唯學歷。還有些單位在對人才的使用上搞疲勞戰術，竭澤而漁，只用不培。

2.2.2 日常培養不到位 一方面日常培訓統籌不夠，造成多頭辦班，同一內容多次培訓且培訓內容與現場脫節，缺乏時效性和針對性；另一方面工學矛盾突出，關鍵技術崗位人員因工作繁忙，長期得不到脫產培訓，而工作相對輕松的人經常抽下來集中脫產培訓，造成培訓資源浪費，培訓效果差。

2.3 考評和激勵機制不健全

2.3.1 評價不準確 技術職稱本應是代表一個人的在某個領域的專業技術水平，而非政治考核中的德、能、勤、績、廉等項目，但一些單位在評審技術職稱時往往把思想政治水平、群眾評價等非專業技術因素參雜其中，而其真實的專業水準考察不夠，造成評價不準確，導致評出來的部分工程師、高工有名無實。

2.3.2 指標限制太嚴 一些單位對職稱聘任實行指標控制，由于指標有限，部分已獲得專業技術資格人員長期得不到聘任，導致干一樣的活，待遇卻相差甚遠，影響了一部分專業技術人員爭取更高一級職稱的積極性。

2.3.3 激勵措施不得力 近年來一線工人的收入引起了各級領導的關注，已有一定改善，但對專業技術人員收入的關注卻相對欠缺，收入分配對專業技術人員的傾斜力度不夠，技術津貼在收入的占比相對較低，影響了專業技術人員發揮專業技術特長的積極性。由于對一線和邊遠地區的專業技術人員待遇沒有相應的傾斜政策，以致大學生畢業生引進后，愿留大城市的多、愿到艱苦地區的少，留機關科室的多、愿到生產一線的少。

3 加強人才隊伍建設工作的思考

基于寧局專業技術人才隊伍建設所面臨的形勢，應把深化改革作為推動人才發展的根本動力，創新人才規劃、培養、評價、激勵機制，優化人才成長發展環境，促進我局專業技術人才隊伍建設上新臺階。

3.1 從源頭上解決人才總量不足問題

3.1.1 科學測算人才需求 根據鐵道部下達的職工總量控制數，按照寧局未來幾年高速鐵路開通運營計劃以及勞動組織、生產力布局調整的要求，對運輸生產、工程建設、經營管理等方面的專業技術人才需求進行測算分析，按適度超前的原則制定詳細的人才需求計劃，并在此基礎上制定畢業生接收計劃。3.1.2 加強校企合作 近幾年來，寧局鐵路主專業畢業生需求量大，而寧局所處的地理位置使寧局處于人才競爭的劣勢，鐵路主專業特別是緊缺專業畢業生很難錄用。為穩定鐵路主專業生源，應充分利用鐵道部有關政策，在接收人數、專業比例、最低學歷層次符合鐵道部政策前提下，積極拓寬畢業生接收渠道。加強與有關大學、高職院校的合作，采取訂單班、委托培養等方式，確保畢業生的接收數量及質量。對部分緊缺主專業，在鐵路主專業大學畢業生難以滿足需求的情況下，可考慮接收與鐵路主專業相近專業的大學畢業生，以解決生源不足的問題。3.1.3 培養后備力量 一些原鐵路高職大專院校學生由于受過鐵路專業知識培訓，具備良好的專業基礎知識，現場適應能力強，具備向專業技術人才發展的條件，在寧局生產現場急需專業技術人才的情況下，優秀高職大專生可以按專業技術人才來培養。因此，在大學本科畢業生生源不足的情況下，可加大高職大專畢業生接收力度，一方面可緩解一線技能人才緊缺局面，另一方面通過建立高技能人才向專業技術人才轉化的交流平臺，使高職大專生成為專業技術人才隊伍的重要后備力量。

3.2 搭建專業技術人才成長平臺

3.2.1 抓好高精尖人才培養 建立鐵路局重點專業人才庫，把青年科技拔尖人才、專業技術帶頭人、提待高工、享受政府特貼專家和優秀技能人才納入人才庫管理，并根據鐵路技術發展和崗位人員變動情況，適時動態調整人才庫數據。對納入人才庫管理的人員，在專業知識培訓、繼續教育、學歷深造、職稱晉升等方面給予優先考慮，依托高速鐵路建設、新技術裝備應用等重大工程項目和重大科技攻關項目，支持中青年技術骨干在科研課題和技術攻關項目上優先立項，在資金投入上給予重點扶持，全面提高他們的專業技術水平，累積所必需的業績成果，為培養鐵路局高層次專家隊伍打好基礎。

3.2.2 加快高鐵人才培養 分層次、分專業、多渠道地開展高鐵人才培訓。在高鐵知識培訓方面，加強與相關高校和開通高鐵的路局聯系，借助高等院校和兄弟路局的專業優勢，合作舉辦各類高鐵知識培訓，對寧局高鐵專業技術骨干進行強化培訓。加強與鐵道部溝通聯系，積極選送重點人才參加鐵道部舉辦的各類高鐵專業知識培訓，使他們及時掌握前沿專業技術。在實踐鍛煉方面，分期分批組織機車、車輛、通信信號、大型養路機械等專業的高鐵人才到生產制造廠家現場培養，熟悉高速鐵路新技術裝備制造工藝和裝配流程，掌握使用方法、維修技術和操作技能。

3.2.3 加快經營人才培養 按照鐵路局推行多元化經營目標，研究多元化經營專業技術人才發展問題，制訂多元化經營人才培養的措施辦法，努力建設一支精通企業管理、法律、資本運作、國際貿易、現代物流等方面知識的高水平多元化經營人才隊伍。要有計劃、有重點組織有關人員到高校、大企業、商務基地進行培訓，全面提高相關人員的業務知識和水平；同有關高校合作，聯合舉辦工商管理碩士班，強化專業知識培訓，提高管理水平；堅持培養與引進并舉，在引進政策、薪酬等方面給予重點照顧，不斷加大多元化經營優秀人才的引進力度，提高寧局多元化經營水平。

3.3 完善人才工作機制

3.3.1 完善分配激勵機制 改革收入分配制度，使分配制度向專業技術人員傾斜，尤其向生產一線和邊遠地區專業技術人員傾斜。加大激勵力度，提高科技專家、專業技術人員津補貼。在經濟適用房分配、職務晉升、培訓、療養等方面優先考慮專業技術人員，形成相對明顯的激勵效應。

3.3.2 健全人才考評機制 建立以能力和業績為導向，符合科學發展觀和鐵路行業實際的專業技術人才評價機制。參照現行的安全績效考核辦法，對專業技術人員的履職能力進行動態考核，并作為續聘和晉升高一級專業技術職務的重要依據，促進各類專業技術人員立足崗位，多出成績。同時放寬專業技術人員職稱聘任的指標限制，鼓勵專業技術人員向更高專業技術職務努力的積極性。

3.3.3 建立人才流動機制 充分利用現有的人才資源，建立局內人才流動機制，把工作需要、發揮專業特長與照顧家庭、個人職業傾向等要素有機結合起來，通過組織調配、政策引導、個人申請等方式鼓勵專業技術人才向缺員單位流動，實現局內人才資源合理配置、有序流動，切實解決鐵路人才分布結構不合理、容易流失等問題。

4 結束語

隨著鐵路的快速發展和鐵路產業的升級換代，使得鐵路對各類人才需求猛增，面對人才競爭中處于劣勢的局面，只有通過加強對人才的吸收、引進、培育、激勵，給人才壓擔子、搭臺子、謀位子，營造尊重人才、愛護人才的良好氛圍，才能發展壯大專業技術人才隊伍，為鐵路快速發展提供強有力的人才保障。