節能管理服務機構人才隊伍建設探討

文 北京節能環保中心 于甲川

節能管理服務機構人才隊伍建設探討

文/北京節能環保中心 于甲川

黨的十八大將生態文明建設納入“五位一體”的戰略布局，生態文明建設被提到前所未有的高度。作為從事節能環保綜合性工作的節能管理服務機構，將迎來重要的發展機遇期。科學規劃人才隊伍建設，有力加強人才工作，全面提高人才素質和水平，是推進節能管理服務機構實現發展目標的關鍵和基礎，對生態文明建設和節能減排工作具有重要意義。

1 推進節能管理服務機構人才隊伍建設勢在必行

自20世紀80年代以來，各地為推進本地區的節能減排工作，先后成立了以節能中心或節能監測中心、節能監察中心為主的節能管理服務專業機構。這些機構絕大多數為事業單位，并受政府部門委托承擔節能管理服務或節能監測、節能監察執法等職能，在推進本地區節能減排工作中發揮了重要的專業支撐作用。進入新世紀，特別是國家將節能減排目標納入政府工作考核以后，各地對節能減排的重視程度日益加強。近年來，“綠色低碳”已列入全球話題，國際合作成為推動節能減排的重要途徑。黨的十八大和國家“十二五”規劃將生態文明建設放在了突出的地位，新的形勢任務要求節能減排工作必須有專業復合型人才從經濟、技術、管理、法律等多維度系統推進。

人才作為第一資源，是推進工作的主體和智慧動力。縱觀國內、國際節能減排工作形勢，對節能減排領域人才的要求越來越高。因此，節能管理服務機構必須由目前的單一專業人才隊伍結構向宏觀研究、綜合管理、國際合作、專業多元的多層次人才隊伍結構轉變。對比新形勢新要求，目前我國節能管理服務機構人才隊伍存在著不適應的現象，主要表現在：高層次人才數量不足，尤其缺乏高層次領軍人才；國際合作和綜合素質跟不上節能事業快速發展要求；專業結構分布不盡合理；管理機制需要創新。這些問題迫切需要抓住機遇、科學規劃，主動有力地加以解決。

2 推進節能管理服務機構人才隊伍建設的指導思想

節能管理服務機構要樹立人才是第一資源的意識，突出專業化綜合人才、國際化管理人才、高層次領軍人才三類重點人才的開發；建設一支具有較高節能環保專業水平，較強組織協調能力以及具有國際視野、掌握國際化運作方式的高級管理人才隊伍。通過直接引進、智力引進、項目合作等方式集聚一批在節能領域具有較高權威和影響力的高層次人才。創新人才管理機制，努力實現人才發展與節能事業發展相匹配、人才結構與節能業務結構相匹配的目標，為節能事業發展提供相應的人才隊伍和智力支持。

3 加強節能管理服務機構人才隊伍建設的實施途徑

3.1 開發引進重點人才

（1）開發專業化綜合人才。對專業人才實施專業技能與綜合能力并重的培養，充分提供組織協調能力的鍛煉機會，鼓勵專業技術人才擔當項目團隊領導者，使人才在工作、學習過程中成長、進步。實施輪崗鍛煉培訓計劃，不斷提高專業技術人才隊伍的專業適應能力、專業應用能力、自我學習能力和知識更新能力。

（2）培養國際化管理人才。加強與境外專家及專業節能機構溝通聯系，爭取國際性項目合作機會，通過項目運作帶動人才國際化管理能力。加大人才培訓的國際化程度，突出對新理論、新知識、國際規則和國際項目運作的系統培訓。

（3）集聚高層次領軍人才。以直接引進的方式，通過提供更好的發展空間、更廣的業務領域、更高的展示平臺吸引高層次人才；以智力引進的方式，通過建立專家庫、專業協會等手段積聚高層次人才；以項目合作的方式，通過合作課題研究、共同承擔項目等，更好地運用高層次人才。

（4）多渠道引進智力和外腦。充分發揮專家和專業機構兩大外腦作用，吸引高層次人才服務于節能政策研究、節能評審、節能技術與產品的評估、節能重大項目等業務。按照“不求所有，但求所用”的原則，采取靈活方式引進國內外智力。

3.2 構建科學的人才培養體系

（1）建立完整的教育培訓制度。加強培訓的統籌規劃和管理，實現培訓的系統化和制度化。建立人才培訓與人才選拔、專業技術職務評聘相結合的制度。鼓勵培訓形式的多樣化，建立和實施融學歷教育、專業培訓和實踐學習為一體的三個層次的人才培訓體系。

（2）加強針對性的培養工作。做好專業技術人才隊伍培訓的需求調研，建立包括培訓需求分析、計劃制定、組織實施以及效果評估在內的完整方案和培訓流程，進一步提高培訓的針對性和實效性。著力培養復合型專業技術人才，提高專業技術人才的學習能力、研究能力、組織協調和實踐能力。

（3）重視青年人才培養。制定多層次、分渠道的青年拔尖人才培養計劃，切實發揮其在青年人才成長中的重要作用，突出專業知識、管理知識綜合培養。加強青年人才實踐鍛煉，支持青年人才承擔、參與重大任務。推動節能干部隊伍年輕化進程，大膽起用優秀青年人才擔任業務帶頭人。

3.3 推動人才管理機制創新

（1）探索動態管理機制。建立能者上、平者讓、庸者下的競爭性上崗機制，探索建立適合節能管理服務機構發展的人員流動機制。對人員退出條件、標準、待遇、安置辦法進行規范，建立科學的退出流程，充分體現公平、公開、透明。嘗試與人才市場對接，開發編制外人員、勞務派遣人員使用機制。

（2）采取多種激勵手段。綜合運用物質激勵、精神激勵、知識激勵、晉升激勵等多種手段。在工作上，將培養機會、發展空間、職位晉升納入激勵范疇，對優秀人才的職業發展給予更大的關注和支持；在待遇上，建立物質分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜的激勵機制；在感情上，優化工作環境，豐富員工業余生活，不斷增強專業人才敬業愛崗的奉獻精神。

（3）優化人才發展環境。建立獎勵基金，獎勵對節能事業發展做出突出貢獻的人才和團隊。定期分析人才隊伍現狀和未來發展的需求，根據各類人才的不同特點，安排適合其發展的崗位，合理使用、開發潛能，提供有效的成長機會和服務，形成有利于人才脫穎而出，有利于人才干事業、干成事業的環境。

3.4 保障人才隊伍建設的工作措施

（1）加強組織領導。堅持黨管人才的原則，由黨組織統一領導，放眼發展大局，科學統籌規劃，堅持不懈地推進人才隊伍建設。人事部門牽頭具體實施，相關部門積極配合，全面落實人才隊伍建設各項工作。

（2）建立保障機制。將人才隊伍建設目標進行任務分解，明確職責和分工。積極籌集并爭取當地財政每年投入一定的經費，支持人才隊伍建設，并在經濟實力和制度允許的范圍內逐年遞增。

（3）實施過程監控。建立人才隊伍建設規劃實施情況的監測、評估和考核制度，不斷總結加強人才隊伍建設的經驗，持續推動節能管理服務機構人才隊伍建設。