我國獨董薪酬制度缺陷亟待完善

萬國華 王才偉

（南開大學，天津300071）

我國獨董薪酬制度缺陷亟待完善

萬國華 王才偉

（南開大學，天津300071）

獨立董事以其獨立性和專業性在防止上市公司違規、保護中小投資者及弱化內部人控制等方面發揮了重要作用。但《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》運行以來，多個方面頗受爭議。

中國證監會2001年頒布了《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，（下稱《指導意見》），在我國公司治理法律制度引進了獨董制度，但運行以來多個方面頗受爭議，其薪酬制度設計就是一例。

1 現行獨董薪酬制度存在法理缺陷

從私法自治和公司內部治理機制原理看，一般商業公司由于其人合性或私密性特征，董事包括獨董之薪酬制度設計，如誰給、給多少及如何給，應屬公司自己內部事務。換言之，應由公司意思自治，外部強制性制度很難也不便涉足。但是上市公司的情況則不同，其市場準入、營運與交易、公司治理、市場退出等行為及制度無不涉及公眾利益甚至金融或經濟運行穩定與安全。所以，盡管監管模式有異，各國或地區政府或監管部門無不利用公權力對前述行為與制度進行強制性干預與設計，獨董制度就是如此。

然而，我國獨董制度存在缺陷，其中獨董津貼或薪酬設計就是典型例子，主要表現在薪酬制度設計缺乏法理基礎支撐。比如，《指導意見》第7條規定，上市公司應當給予獨董適當的津貼。津貼的標準應當由董事會制定預案，股東大會審議通過。

從該規定看，缺陷有三：一是我國對于獨董的薪酬問題缺乏強制性規范，而是交由公司自治處理；二是持模糊態度，對于獨董津貼的支付形式、來源及標準等問題缺乏強制性的統一規則；三是“津貼”一詞用法不當。從法義上講，津貼與薪酬是有差別的，前者有福利或補助之義，后者一般指勞動所得。從現行規定看，獨董除了具有其他董事職責與義務外，還負有關聯交易、重大資產處置和聘用外部審核機構的審核與把關職責義務。而實踐中，獨董之間以及獨董與其他董事之間薪酬差距懸殊的做法，不符合責權利配置原則。結果，“花瓶”或“內部人”獨董現象就不足為怪了。

2 獨董薪酬差大與制度不完善有關

由于獨董薪酬制度法理缺陷，必然導致《指導意見》的表述模糊不清，又由于具體規則不明，獨董薪酬又可能因行業、公司規模、工作時間及獨董自身資歷等多方面的因素的影響，存在巨大差距。私法自治理論表明，各家公司可根據市場及自身需要對獨董進行不同程度的激勵，從而進行薪酬調整，屬于公司自治范疇，立法不宜過度干預。表面看，這種邏輯似乎合理，實則不然。因為如上所述，上市公司的行為及制度涉及公眾利益，適時重新構建或完善獨董薪酬機制十分必要。

我國在構建獨董薪酬制度時，可以考慮的因素有：一是公司業績。從信號傳遞原理看，上市公司的業績與獨董的薪酬成正相關，業績較好的公司應支付較高的獨董薪酬；二是行業狀況。發展較好的行業支付給獨董的津貼相對較高；三是功能差異。上市公司對于獨董的激勵主要通過發放獨董津貼來實現，不同公司對于獨董的激勵程度各不相同，導致獨董津貼差距懸殊。四是公司風險。不同行業、規模、性質企業，尤其不同公司治理結構與高管團隊的上市公司所面臨或導致的風險是不同的。理論上，運作越規范，風險越小，聘請獨董的成本應越低；而實踐中的情況正好相反，那些運作不規范且風險較大的上市公司付給獨董的薪酬一般都不高。原因很簡單，因為這些類別的上市公司盈利能力較差，收益欠佳，無高薪酬可付。

由于現行規則尤其強制性規則中缺少可具操作性的獨董考核機制，使得獨董津貼的確定機制過于主觀和隨意。為避免此現象出現，構建制度時應考慮以下幾點。

首先，誰擔任考核主體十分重要。如果是上市公司以外的第三方，如監管部門或行業協會，抑或無利害關系的第三方來考核，法理上公正性與客觀性會沒問題，但操作的可行性則存疑問；如果由上市公司來操刀，最具操作性，但卻無法準確客觀地評價獨董的業績。其次，考核內容為何也很關鍵。理論上講，獨董的績效或考核內容，應主要在于其獨立性的展示，而獨立性恰恰是上市公司所不需要的。換言之，獨立性內容考核與上市公司高管的內部人特征是相互矛盾的。再次，如何考核更為重要。應該說，獨董之獨立性如何展示，應成為如何考核的關鍵。比如，獨董每次開會是否有發言，對其所議決的事項是否發表過建設性或不同意見，等等。最后，也是最為重要的即獨董薪酬的約束與激勵機制的構建。近年來，之所以頻繁出現各類“花瓶董事”事件，與我國現行獨董薪酬的約束與激勵機制不健全有關。簡言之，在現行制度框架下，一家上市公司的獨董們的薪酬基本是“大鍋飯”機制，干好干壞都一樣，反倒是那些“好好先生/女士”或“不作為”者更受上市公司歡迎。所以，亟需建立一套有效客觀地評價獨董的業績及其對上市公司的貢獻、確立兼顧約束與激勵的薪酬標準和體系，使其最大限度地勤勉盡職，同時也可以防止其被不當高薪收買而淪為“花瓶董事”的情況出現。

3 獨董薪酬基礎制度應遵循的三原則

如前所述，獨董薪酬差距大與制度不完善有關，同時與其貢獻或績效不匹配也有關。由于獨董薪酬制度缺乏合理的法理依據和具體、明確的法定標準，故實踐中獨董對于公司的貢獻很難得到具有公信力的評價和考核，因此也就無法向公眾提供明確的向獨董支付薪酬包括高薪或低薪的合法合理的依據。外界對許多數十萬甚至近百萬的獨董尤其那些“花瓶獨董”提出質疑是正常的，也是可以理解的。

事實上，近十多年尤其近幾年的實踐表明，部分上市公司的獨董確實十分勤勉盡職，為公司發展付出了辛勤的勞動。更重要的是，許多獨董以其獨立性和專業性在制衡公司大股東和維護中小股東利益不惜和聘任自己的大股東對抗，為增加上市公司信息披露透明度及完善上市公司治理等方面發揮了不容忽視的作用。所以，他們的貢獻應當得到肯定，他們業績應該得到激勵，相適應的薪酬或高薪也應是合理的。按理，這種做法不應受到質疑。

問題是，目前質疑的根源主要源于獨董薪酬制度的不完善。我們認為，為了消除這類質疑聲音，獨董的薪酬制度構建應在獨立性、貢獻收益比和透明度三方面著力。

獨立性是獨董制度的靈魂所在。因此，獨董的薪酬數額及決定方式等方面的設計應當以最大限度地保持他們的獨立性為準則。雖然《指導意見》規定“津貼的標準應當由董事會制定預案，股東大會審議通過”，但獨董作為董事會成員參與獨董薪酬的制定無疑會危及獨董的獨立性。另外，控股股東通過把控獨董薪酬尤其高額薪酬預案，或者以此作為誘餌迫使獨董對其產生過度依賴，而使其淪為“花瓶”獨董，也是司空見慣。因而，制定獨董的津貼預案時，獨董或控股股東應采取回避做法，將來條件成熟后宜采取由獨立第三方決策為宜，以保證獨董的獨立性。

貢獻收益比是獨董薪酬制度應堅持的另一基本原則。所謂貢獻收益比例性原則（proportionality）是指獨董所承擔的義務與其所得薪酬是否匹配或成比例。具體而言，薪酬數額應當能夠反映獨董投入到公司中的智力、時間以及決策意見等，充分考慮到由此產生的業績以及可能承擔的風險等因素，并盡量與之相對應。近年來，獨董薪酬水平的不斷提高以及獨董責任保險的出現，就是獨董貢獻收益比原則在薪酬制度差異化設計方面的具體體現。

透明度原則是獨董薪酬制度設計的另一重要方面。該原則是指獨董薪酬信息應公開透明，這是回應所有質疑的有效方式。目前，我國上市公司相關報告中對于獨董薪酬構成的信息披露的規定相對較為簡單粗陋。而信息公開的不全面、不完整和不充分，不僅會傷及獨董的獨立性，同時也使得投資者心存疑惑。解除疑惑的最好方式便是獨董薪酬信息的有效公開。這些信息至少包括：獨董的工作情況、津貼支付形式和來源及獨董考核及評價等。總之，撕掉獨董薪酬朦朧的面紗有助于增強獨董的獨立性及公信力，同時也有助于實現投資者對獨董的監管。

4 獨董薪酬考核機制缺陷亟待完善

獨董薪酬制度設計在遵循上述三原則基礎上，完善考核機制不僅可以增強投資者對獨董的業績及其對上市公司貢獻的了解，從而消除公眾對獨董津貼數額的質疑，還可以使獨董薪酬基礎制度落到實處。但我國上市公司獨董考核機制包括考核主體及考核內容等缺陷十分明顯，亟待立法完善。

考核主體方面，宜引入公司治理協會等第三方評價機構。一方面應由相關監管部門及上市公司共同設立獨董協會，由該機構全面負責獨董的資格認定和業績考核。協會的專業性和權威性可以確保考核的公正性和公平性，并且也方便上市公司和投資者對獨董考核的監督。上市公司只需按照獨董協會考核的結果向獨董發放薪酬，操作上也十分具體方便。獨董協會的設立可以將獨董薪酬與上市公司分離，從而保障其自身的獨立性。另一方面，時機成熟時可以借鑒臺灣的經驗，成立公司治理協會充當考核主體，公司治理協會與上市公司和獨董之間沒有利害關系，可利用其自身專業水平針對獨董的業績進行考核和評價。公司治理協會考核的優點在于權威性、專業性和簡便性，但其如何與公司內部治理機構、獨董協會進行動態協調工作，將是其面臨的重大挑戰。

無論何種第三方評價機制方案，均應考慮中小股東對于獨董考核話語權的設計。原因很簡單，獨董制度設計初衷就是為了保護中小股東的權益免受不當侵害。因而，在引入第三方評價機構上述兩個考核和評價方案中，均應由中小股東參與決策。具體操作時，可以選擇適當比例、不同類別的中小股東代表加入到考核機構中，并在設置的保護中小股東權益變量方面，由這些中小股東對獨董業績進行單獨的考核和評價，然后再加權處理。

考核主體一般會影響甚至決定考核內容。考核內容方面，應側重對獨董之獨立性兼顧多元指標的考核。對于獨董的考核不應當采用對于一般管理層的考核機制，應側重考核獨董的獨立性，獨立性所涵蓋的內容應當包括組織獨立、意思表示獨立以及經濟獨立，三方面缺一不可。具體的考核指標可以包括個人知識指標以及個人工作績效指標，前者主要側重于獨董掌握的專業知識、閱歷儲備、綜合分析能力、創新能力及風險意識等方面，后者主要側重于獨董的工作時間、參加公司董事會會議的次數、對重大決策的投票情況及態度、對董事會所提建議的質量和貢獻等方面。第三方評價機構可以根據行業情況及上市公司情況靈活確立獨董考核的具體指標及各項指標的權重，使得獨董薪酬設計不僅可以給予獨董應有的尊重從而保持自身獨立性，同時也能鞭策那些懶惰的、搭便車的獨董，還可以對勤勉盡責者產生良好的激勵作用。

（第一作者為南開大學法學院教授、博導，天津市商法學會會長）