論勞工標準對企業發展能力的影響*

張新國 石夢菊，2

（1.中南財經政法大學工商管理學院，武漢 430073；2.武漢工程大學管理學院，武漢 430200）

論勞工標準對企業發展能力的影響

張新國石夢菊

（1.中南財經政法大學工商管理學院，武漢 430073；2.武漢工程大學管理學院，武漢 430200）

招工難的現狀使得勞工權益保護對企業的影響日益顯著，在問卷調查的基礎上，文章分析了實施勞工標準對企業發展能力影響的方向和程度。實證研究發現，實施勞工標準有利于企業提高轉型能力、利潤增長率、人力資本價值和勞動生產率，有利于企業發展能力的提升。所以建議企業要加強相關學習，正確對待勞工標準問題；并參考國際勞工標準，制定企業生產守則；發揮工會作用，建立內部監察機制；逐步實施勞工標準。

勞工標準；發展能力；轉型能力；勞動生產率

一、引言

招工難的問題在2013年顯得更加突出。據《南方都市報》報道，深圳一家有5000多員工的日資企業三天共招聘到不足百人，而他們的招聘計劃是800人。深圳賜昱鞋業有限公司（有6000名員工）的工會主席張光明介紹，他們三天才招了 50人，“感覺外出務工求職的人員越來越少了”。據張光明介紹，他向一些兄弟企業了解得知，其他勞動密集型企業都遇到了類似招工難的局面。東莞市近年來市場用工需求也一直存在小量缺口，全年大概維持在15萬左右，其中八成是一線普工崗位的缺口。我國無論沿海還是內陸地區，都不同程度地遇到了招工難的問題。但是全國范圍內還同時存在找工作難的現象，部分外出務工人員很難找到稱心如意的工作。究其原因主要是企業的勞工標準執行情況不夠理想，部分企業不同程度地存在工資低、工作時間長、工作強度高、工作環境差、安全問題突出、食宿條件差、工作穩定性差等問題。針對用工緊缺，多數企業表示將通過提高工資和福利待遇等刺激員工的應聘積極性，但是大多數企業主對勞工標準存在盲目恐慌或盲目抵制的心理。筆者曾實證研究了勞工標準對企業生存能力的影響，發現實施勞工標準將導致企業短期內生產成本提高和利潤降低，對企業的短期生存能力造成負面影響。

那么從長期來看，實施勞工標準對企業發展能力將會產生怎樣的影響呢？華特迪士尼公司通過調查其供應鏈上的試點工廠，發現一旦工廠很好地執行勞工標準，不僅可以降低生產成本，提高生產率，還可以減少工人的流動率，增加企業利潤。Rodrik（1996）、Lantos（2002）、Sum（2005）、Siltaoja（2006）等學者認為，實施勞工標準有助于增強員工的歸屬感，有助于企業勞動生產率的提高。我國的孫雅玲（2006）、劉德光（2008）、王群（2009）等學者經研究認為，實施勞工標準對企業的長期發展是有利的。陳翠文（2009）的研究發現，SA8000的實施在短期內對企業績效影響不明顯或出現負效應，但從長期看，將促進企業績效的提高。

國內學者基本都是采用定性方法研究勞工標準對企業發展能力的影響，缺少企業數據的有力支撐。本文試圖采用實證研究方法，通過對勞動密集型企業普通員工的調查訪談，獲取一手資料，分析勞工標準對企業發展能力的影響。試圖了解勞工標準的實施對普通勞工的心理、行為產生怎樣的影響，明確勞工標準對企業發展能力產生影響的方向性以及影響程度的大小，使企業管理者能理性對待勞工標準問題。

二、理論基礎與研究假設

（一）人權理論與勞工標準

人權觀念于13—14世紀興起于意大利，15世紀擴展到整個歐洲，通過文藝復興運動進入傳播高潮，全面喚醒了人們的主體意識。17世紀荷蘭思想家提出“天賦人權”的觀點，人權理論初步形成。以洛克為代表的英國思想家深入挖掘“天賦人權”的理論內涵，使人權理論逐漸系統化。自此之后，美國、法國將人權理論提升到政治制度和法律規范的層次，使之進入規范化和法律化階段。進入20世紀，工人對工作條件日益不能接受，大量的工人遭受剝削，企業根本不考慮他們的身體、家庭生活和個人發展。出于人道目的，為了“促進勞資雙方合作，擴大社會保障措施，保護工人生活與健康”，根據《凡爾賽和約》的規定，1919年國際勞工組織作為國際聯盟的附屬機構成立。

20世紀90年代，隨著社會進步和人們社會責任感的增強，西方國家的普通民眾開始關注產品是在什么環境下由什么人生產出來的，反血汗工廠運動掀起高潮。強大的社會輿論促使跨國公司紛紛采用生產守則，明確禁止使用童工，承諾不危及車間工人的健康、安全，并要求公司的供應商和承包商遵照執行，在微觀層面上形成了勞工標準實施的自愿機制。

勞工標準是指有關勞工保護的基本法律規則，包括由國際勞工大會通過的國際勞工公約書和建議書，以及其他達成國際協議的具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關聯的一些關系的原則、規則。1998年國際勞工組織大會通過《基本勞工權利宣言》，賦予其中的七項公約以“基本勞工權利公約”的地位，經合組織（OECD）稱之為 “核心勞工標準”（Core Labor Standards）。內容包括：結社自由與集體談判權、免于強迫勞動和歧視權、禁止童工。之后，發達國家在世界范圍內推廣的社會責任SA8000標準認證日益成為產品進入發達國家市場的“通行證”。SA8000的主要內容包括：童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬和管理系統。綜合“核心勞工標準”和SA8000標準，結合我國勞動密集型企業的勞工現狀，本文研究所指的勞工標準主要包括：禁止強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、工作時間、工資報酬和懲戒性措施六個方面。

“強迫性勞動”（Forced Labor）指企業不得進行或支持使用強制勞工或在雇傭中使用誘餌或支付抵押金，必須允許雇員輪班后離開并允許雇員辭職。“健康與安全”（Health&Safety）要求企業具備避免各種工業與特定危害的知識，為員工提供安全、健康的工作環境，對事故傷害的防護，健康安全教育，衛生清潔維持設備和常備飲用水、潔凈安全的宿舍、衛生的食品存儲設備等。“結社自由與集體談判權”（Freedom of Association and Right to collective Bargaining）要求企業尊重全體人員組成和參加所選工會并集體談判的權利。“工作時間”（Working Hours）規定企業必須遵守相應法規，雇員一周工作時間不得超過48小時，一周至少有一天假期。加班必須是自愿的，且應支付額外津貼，任何情況下每員工每周加班時間不得超過12小時。“工資報酬”（Compensation）要求工資必須達到法定和行業規定的最低標準，并在滿足基本要求外有可隨意支配收入。對工資的扣除不能是懲罰性的，并應保證定期向員工清楚詳細地列明工資、待遇構成；不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規避勞工法。“懲戒性措施”（Disciplinary Practices）禁止企業進行物質懲罰、精神和肉體上的壓制和言詞辱罵。

（二）企業資源理論與企業發展能力

關于企業發展能力的研究主要有內生論和外生論兩大類觀點。外生論強調影響企業經營的各種外部環境因素對企業發展能力的影響，主要包括產業環境、技術變化、宏觀經濟波動等因素，代表人物是邁克爾·波特教授。內生論則強調企業的內部資源、能力、知識等因素對企業發展能力的影響，如以錢德勒為代表的組織能力學派，以史蒂芬·李普曼為代表的資源學派，以斯托克·伊文斯為代表的流程能力學派和以普拉哈拉德·哈默為代表的核心能力學派等。

企業資源理論認為企業內部條件是其發展的基礎，尤其是企業的內部能力，是直接關乎企業發展的關鍵。Esteve等研究顯示能力強的企業能更快適應環境變化，改善生存狀態。其他學者的代表性觀點有：企業資源投入越多，尤其研發投入越多，發展能力越強；企業學習能力越好，適應外部環境變化的能力也越強，生存能力越強；企業的規模與影響力對企業的發展也有重要影響。

在多變的市場環境中，不同資源稟賦的企業都有其生存發展的方式，關鍵取決于企業基于對環境的判斷而對資源配置的方式。戰略管理理論認為，戰略是鏈接企業內部資源與外部環境的重要手段，企業的發展能力取決于其戰略決策；識別和適應環境變化，把握戰略時機是企業發展的重點。也有越來越多的學者從技術變遷的角度研究企業發展能力問題。認為技術變遷尤其是技術標準變化是影響企業發展的關鍵外部因素，搜索新技術和對主導設計的識別能力是影響企業發展的重要內部因素。

（三）兩者相互影響的機理與研究假設

首先，實施勞工標準后，企業在員工生活環境、應急設備、工資等多方面均有很大改善，員工工作更安全、更有保障，勞動強度也會大幅下降；良好的勞動環境和激勵措施，可以充分發揮員工的主動性、積極性與創造性，不斷提高企業的勞動效率。其次，實施勞工標準有利于優化企業與公眾、客戶、政府及民間組織的關系；有利于樹立良好的企業形象和商業信譽，培養忠誠的消費群體，企業對外界環境變化的應對能力更強。同時，管理更加規范、接近和融入國際化企業運作流程，將會使我國出口企業在國際上樹立良好的公信力，接受外商審查、檢驗的成本下降，最終將有利于生產等各項成本的降低以及利潤的增長。根據上述理論分析，提出以下假設，并構建勞工標準對企業發展能力影響的研究模型，如圖1所示。

H1：實施勞工標準對企業轉型能力有正向影響；

H2：實施勞工標準對企業利潤增長率有正向影響；

H3：實施勞工標準對企業人力資本價值有正向影響。

H4：實施勞工標準對企業勞動生產率有正向影響。

圖1 研究模型

三、數據搜集與變量測量

（一）樣本選取與數據搜集

由于外向型勞動密集型企業受勞工標準影響較大，本次調查抽樣的范圍包括：廣東、湖北、江蘇、浙江、山東、上海，樣本單位是勞動密集型企業的普通員工。調查發放問卷345份，回收305份，回收率88.41%，其中合格問卷276份，合格率90.5%。樣本中男性占60.6%，女性占39.4%；18歲以下的占0.9%，18—25歲的占61.1%，26—35歲的占28.2%，36—45歲的占6%，46—55歲的占3.7%；受教育程度小學及以下、初中、高中或中專、大專及以上的員工所占比例分別為2.8%、9．3%、39．4%、48．6%；收入水平＜=1500、1501～2000、2001～3000、3001～4000和4001以上各層次的比例分別為：5．6%、11．6%、38%、22．7%和21．8%。根據樣本的人文統計資料可以看出，所選樣本基本可以代表我國勞動密集型企業的員工。

（二）變量與測量

1．自變量

根據前文理論回顧，研究所指勞工標準主要包括強迫性勞動、健康與安全、集體談判權、工作時間、工資報酬和懲戒性措施。問卷對勞工標準的測量以這六個因素為主，共設計14個題項進行測量。

2．因變量

20世紀90年代后我國學者開始研究企業發展能力測量問題，任劍新的評價體系中企業發展能力包括經濟規模、經濟效應和財務狀況三個指標。任佩瑜（2005）等學者認為企業發展能力包括基本生存能力、應變力和競爭力。張思平（2010）認為企業的發展能力包括基本生存能力、應變生存能力、持續生存能力。王伯安（2002）從技術裝備能力、產品競爭能力、企業盈利能力、企業運營能力和企業經營安全能力五個方面構建了衡量企業發展能力的指標體系。

根據前輩們關于企業發展能力的研究，本文以企業的轉型能力、利潤增長率、人力資本價值和勞動生產率四個指標來衡量企業的發展能力。問卷調查中參考其他學者的研究成果，共設計32個題項，以5級李克特量表的形式進行測量。

（三）數據分析與結果

1．問卷的信度與效度分析

信度是指對同一或相近的測量對象進行反復測量時，測量結果的一致性或穩定性，是測量工具能夠穩定地測量所測變量的程度。問卷中Likert量表的Cronbach's alpha值為0．930，表明問卷很可信。通過各題項對維度的相關系數（Connected－Item Total Correlation，CITC）來凈化題項，有5個題項的 CITC小于0．3，分別將其刪除。問卷的效度指測量工具能夠準確、真實、客觀地度量事物屬性的程度。問卷中Likert量表的KMO值為 0．871，Bartllet′s球形檢驗的 p值為0．000。說明量表具有較好的信度與效度，可以對模型作進一步分析。對剩余的41個變量采取正交旋轉法進行主成分分析，刪除因素負荷小于0．4和具有多重負荷且負荷值比較接近的題項，以及因子分類不當的題項，共17個。

2．調查結果分析

使用AMOS7．0對剩余的24個題項進行分析，以驗證圖1的研究模型是否與實際數據適配。分析結果如圖2所示。

圖2 AMOS擬合的結構方程模型

統計結果顯示卡方值為98．97，自由度是89，p=0．22〉0．05，接收原假設，表示樣本數據所導出的協方差矩陣S與假設模型導出的方差協方差矩陣相等的假設獲得支持，假設模型與樣本數據適配。卡方自由度比NC=1．112，介于1到3之間，說明模型與數據基本適配。TLI=0．914〉0．9，CFI= 0．926〉0．9，IFI=0．928〉0．9，RMSEA=0．049＜0．06，假設模型的ECVI值和AIC值均小于獨立模型和飽和模型的值，上述指標均達到模型適配標準，表示模型可以被接受。結構模型得到較好的驗證，具體結果如表1所示。

表1 結構方程模型的擬合結果及假設驗證情況

四、研究結論

在文獻回顧的基礎上，本研究提出四個研究假設，通過對廣東、湖北、江蘇、浙江、山東、上海等省份勞動密集型企業的職工進行問卷調查，收集一手資料對研究假設進行驗證，作出理論解釋。

從結果來看，四個研究假設均得到證實。企業執行勞工標準不僅有利于解決勞工荒的問題，員工的工作更安全、更有保障，勞動強度大幅下降；良好的勞動環境和激勵措施，可以充分發揮員工的主動性和積極性，減少工人的流動率，還有利于職工學習先進技術，提高勞工素質，有利于企業人力資本價值的提高。職工更好地以主人翁的態度投入到企業的生產活動，企業管理更加規范、接近和融入國際化企業運作流程，可以提高企業的勞動效率，進而提高勞動生產率，最終促進企業生產質量的提高和利潤率的增長。另外，勞工標準的實施有利于優化企業與公眾、客戶、政府及民間組織的關系，有利于企業培養忠誠的消費群體，有利于企業樹立良好的企業形象和商業信譽，進一步增強企業適應外部環境變化的能力。同時，執行勞工標準將會使我國出口企業在國際上樹立起良好的公信力，接受外商審查、檢驗的成本下降，最終將有利于生產等各項成本的降低，增加企業利潤。

基于上述研究結論，建議勞動密集型企業應從以下方面著手逐步實施勞工標準。

（一）加強相關學習，正確對待勞工標準問題。企業應該意識到，執行勞工標準雖然在短期內將增加經營成本，但是從長期來看，執行勞工標準有利于提高企業的競爭力。

（二）參考國際勞工標準，制定企業生產守則。企業可以參考核心勞工標準和SA8000的規定以及國家的勞動法規，制定符合企業生產要求的生產守則。

（三）發揮工會作用，建立內部監察機制。從工會或工人中選取代表組成勞工標準執行情況內部監察機構，建立內部監察透明機制。

總之，執行勞工標準將有利于企業發展能力的提升。歐美發達國家的消費者已養成一定傾向的消費定式，更愿意購買符合勞工標準的產品。通過SA8000認證已經成為我國企業出口產品進入跨國公司供應鏈的一塊重要“敲門磚”，企業只有實施國際勞工標準，才能在發達國家市場上打開銷路。

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（責任編輯 明篤）

F272．92

：A

：1001－862X（2013）04－0076－005

教育部人文社科規劃基金項目（12YJA630190）

張新國（1952—），男，湖北武漢人，教授，中南財經政法大學工商管理學院博士生導師，研究方向：市場營銷、戰略管理；石夢菊（1980—），女，山東巨野人，中南財經政法大學市場營銷專業博士生，武漢工程大學管理學院講師，研究方向：市場營銷。