心理契約對公安交管人力資源管理的價值研究
——以湖南省公安廳交警總隊高速公路管理支隊為例

劉盛

（湖南省公安廳交警總隊，湖南 長沙 410001）

心理契約對公安交管人力資源管理的價值研究
——以湖南省公安廳交警總隊高速公路管理支隊為例

劉盛

（湖南省公安廳交警總隊，湖南 長沙 410001）

隨著改革開放的不斷深入和經濟的高速發展，使得交通問題越來越突出，新的形勢給公安交管部門帶來了新的挑戰。與此同時，目前公安交管人力資源管理中不太注重民警的心理需求，也越來越成為制約部門進一步發展的障礙。心理契約正是從滿足民警心理需求的角度，研究如何提高民警的工作滿意度，激發民警工作熱情，提升隊伍凝聚力的重要理論。因此，將心理契約引人公安交管人力資源管理實踐，對破解當前交通面臨的壓力和問題有著重要意義。

心理契約；公安交管；人力資源

一、引言

心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。心理契約是一種非正式的、不成文的心理感覺,所反映的是組織與組織成員彼此間對于對方所“應有”的一系列隱性權利義務關系的理解，它是聯系民警和組織之間的心理紐帶。心理契約存在于所有的管理活動和組織中，同樣也存在于公安機關交通管理部門對交通民警的管理活動中，它雖然不是一種有形的契約，但它確實又發揮著一種有形契約的影響，是制度契約的有效補充，對民警的行為具有一定的調控力和內驅力。

二、心理契約對公安交管人力資源管理的意義

(一)有助于加快民警隊伍的素質建設

公安隊伍正規化建設的首要問題是民警的素質問題，加強民警素質培訓、增強素質管理是組織與民警之間心理契約內容契合的重要方面。民警的素質管理是心理契約在公安交管人力資源管理中有效運用的重要內容，通過增強素質管理既提高了民警自身素質和工作勝任能力，又提高了組織的服務能力和管理水平，實現了組織與民警的協同發展。

(二)有助于提升民警的政治文化素養

公安交管隊伍整體素質的提高，要求交通民警具備相應的政治文化素養，并將個人努力奉獻給組織的強烈意愿，增強組織與交通民警之間心理契約的契合度是形成這種意愿的前提。組織與民警建立良好的心理契約關系，有助于民警進一步提升理念認識、創新思想觀念，全面規范公安交通管理執勤執法工作，切實提高依法行政能力，不斷打牢立警為公，執法為民的思想基礎，使執法服務工作更加規范、透明、便民，為創建穩定、安全、暢通、健康、和諧的道路交通環境奠定堅實的基礎。

(三)有助于建立和諧的人際關系

公安交管工作的順利完成依賴于團隊協作，建立在組織內部和諧的人際關系之上。組織與民警建立良好的心理契約關系，有助于培養民警言行有禮，團結協作，誠實守信，品行端正的優良作風，有助于組織內全體交通民警的意愿凝聚在共同的事業中，有助于交通民警個體認識到“自我”的價值需要在與其他組織成員的合作中才能體現，必須把同事視為拓展豐富“自我”生命維度的契機，為實現共同的愿望而與同事并肩作戰，而這正是和諧人際關系的基礎。

(四)有助于提升民警的歸屬感與忠誠感

不斷變化的內外部形勢決定了公安交管工作復雜程度，這些變化給公安交管人力資源管理工作帶來諸多困難，組織只有通過了解心理契約管理的特征，與民警建立良好的心理契約關系，才可以增強組織與交通民警之間的契合度，減少彼此之間的不信任感，才能更好地吸引、激勵與留住優秀的公安民警，從而提高交通民警對組織的歸屬感和忠誠感。

在公安隊伍建設中,心理契約起著中間者的作用[1]，心理契約的構建對隊伍日益龐大、作用愈加凸顯的公安機關交管部門有著重要的意義和深遠的影響，因此系統探究心理契約理論在我國公安交通管理部門人力資源管理中的應用，充分發揮其應有的作用，為公安交通管理部門的健康發展提供有力的支撐，具有重要的現實意義和深遠的戰略意義。

三、心理契約的實證調查分析

（一）調查研究模型

公務員心理契約的滿足程度與工作績效成正相關[2]，心理契約的動態平衡可以促進民警工作績效的提高，違反契約使這種平衡被打破之后，會影響交通民警對工作的投入，降低民警工作的積極性和主動性，從而影響民警的工作績效，嚴重的失衡狀態會使民警重新評價個人與組織的關系，可能導致更加嚴重的后果，例如不作為、慢作為、玩忽職守、徇私舞弊、離職行為等[3]。而個人工作績效是組織績效的基礎，組織績效是個人工作績效的整體體現，心理契約的違背最終會影響到組織依法行政、服務百姓的能力，如圖1所示。因此，通過建立民警積極的心理契約來實現民警工作績效的目標是研究的重點。

圖1 心理契約對組織績效的影響機制

根據國內外學者對此相關問題研究的基礎上，本研究將心理契約和工作績效歸納入一個模型之中，建立心理契約-工作績效研究模型，整體來探討兩者之間的關系。根據Rousseau的研究結果將心理契約分為交易型心理契約和關系型心理契約[4]，心理契約作為自變量，工作績效作為因變量，如圖2所示。

圖2 研究模型

（二）調查研究假設

根據以上研究模型，提出如下假設：

H1：交通民警心理契約對工作績效有正向影響

H1a:交通民警交易型心理契約對工作績效有正向影響

H1b：交通民警關系型心理契約對工作績效有正向影響

（三）調查研究工具及問卷設計

1.心理契約問卷量表

文章主要參考了Rousseau(2000)PCI問卷，陳加洲等人（2003）編制的“我國員工心理契約調查問卷”，以及公務員心理契約相關調查問卷。在此基礎上，根據研究需要，對問題進行整合后選取16個題目作為測量心理契約的工具，其中交易型關系契約包括6個題目，關系型心理契約包括10個題目。從Q1到Q6是交易維度，Q7到Q16是關系維度。

在問卷預測過程中，隨機抽取80個樣本進行預測，對預測結果進行信度、效度和因子分析后，對問卷題項進行篩選，刪除了Q2，Q3，Q5，Q9，Q11，Q14，16,保留了9項具有較高負荷因子的題目組成心理契約量表的正式問卷。其中交易型心理契約有3道題（Q1，Q4，Q6），關系型心理契約有6道題(Q7，Q8，Q10，Q12，Q13,Q15)。問卷采用Liker的5點評分法。

心理契約量表

2.工作績效問卷量表

高速公路管理支隊作為服務百姓、依法行政的政府部門，對其工作績效的測量存在一定的難度和不準確性，為了確保研究結果的真實準確，文章依據公務員考核規定和高支隊主要職責,按照“德、能、勤、績、廉”選取7個題目作為測量湖南省公安廳交警總隊高速公路管理支隊（以下簡稱“高支隊”）民警工作績效的工具。

在問卷預測過程中，隨機抽取80個樣本進行預測，對預測結果進行信度、效度和因子分析后，對問卷題項進行篩選，刪除了Q6，Q7,保留了5項具有較高負荷因子的題目組成工作投入量表的正式問卷。問卷采用Liker的5點評分法。

工作績效問卷量表

（四）調查研究數據分析

運用SPSS統計軟件①SPSS（Statistical Product and Service Solutions，統計產品和服務解決方案）是當今國際上最流行的統計軟件之一，具有界面友好、統計功能強大、前后處理功能完善等優點。進行數據分析，主要通過描述性統計分析、信度和效度分析、相關分析、回歸分析來驗證初始假設。

1.描述性統計分析

為更好地做好本次實證研究，調查采用了了非概率抽樣中的定額抽樣方式，在高支隊發放360份匿名調查問卷，共回收315份問卷，總回收率為87.5%，其中除去無效問卷20份，共有295份有效問卷，有效率為93.7%。符合問卷統計的一般標準，保證了科學性、規范性、嚴謹性和代表性。

變量 樣本數 項目數 均值 標準差心理契約 295 9 3.435 0.608交易型心理契約 295 3 3.350 0.741關系型心理契約 295 6 3.478 0.655工作績效 295 5 3.368 0.773

從表中可以看出，心里契約量表的均值為3.435，標準差為0.608，表明高支隊和民警之間的心理契約履行程度較好，兩個維度之間的均值和標準差相差較小，說明交易型心理契約和關系型心理契約之間存在差異性但不明顯。

工作績效量表中，均值為3.368，標準差為0.773，表明被試者工作績效較好。

2.信度分析

信度是指重復測量同一事物時，所得結果的一致性程度，主要用來反映測量工具的穩定性和可靠性。本文采用測量信度最常用的方法—Cronbach a系數法對問卷進行信度分析。

變量 題項 Cronbach’s Alpha心理契約 9 0.843交易型心理契約 3 0.732關系型心理契約 6 0.835工作績效 5 0.889

從表中可知，各個維度的Cronbach’s值都大于0.7，均符合問卷信度要求。因此本研究的問卷整體有較高的可靠度。

3.效度分析

效度是指對問卷中的所涉及到的某種行為為特征進行測量得出的準確度，主要有內容效度和架構效度。本研究中初試問卷的編制采用查閱文獻和訪談研究相結合的方法，參考了大量的國內外相關研究，并對79名交通民警進行了實地訪談，在此基礎上，篩選出有代表性的題項作為初試問卷，因此內容效度較好。有的學者認為，效度分析最理想的方法是利用因子分析測量量表或整個問卷的架構效度。在因子分析的過程中，首先需要進行KMO檢驗及Bartlett球形檢定，以驗證各個問項之間是否具有相關性，只有符合KMO〉0.7，Bartlett球形檢驗顯著性水平〈0.01時，才適合做因子分析。

變量 KMO測 Bartlett球形檢定心理契約 0.827近似卡方值Approx.Chi-Square自由度df顯著性水平Sig.工作績效 0.795 854.758 36 .000近似卡方值Approx.Chi-Square自由度df顯著性水平Sig. 814.970 10 .000

從表中可知，研究所涉及的各個變量中KMO值都大于0.7，并且Bartlett球形檢驗達到0.000的顯著性水平，滿足一般條件，適合做因子分析。

4.因子分析

（1）心理契約的因子分析

變量 測量題目 因子1 因子2交易型心理契約 B1 0.684 B4 0.838 B6 0.686關系型心理契 B7 0.688 B8 0.672 B10 0.676 B12 0.670 B13 0.760 B15 0.735各因素方差解釋率(%) 34.166 23.112累積方差解釋率(%) 34.166 57.278

根據上表可知，旋轉后心理契約各個題目的負荷值都大于0.5，通過因子分析共提取2個因子，與最初想法一致，心理契約可分為兩個維度，符合研究的結構維度。兩個因子的方差解釋率分別為34.166%，23.112%，累積方差解釋率為57.278%，能夠對心理契約變量做出較好解釋。

（2）工作績效的因子分析

變量 測量題目 因子1 D1 0.827 D2 0.829工作績效 D3 0.845 D4 0.818 D5 0.846方差解釋率(%) 69.399

根據上表可知，工作績效各個題目的負荷值都大于0.5，通過因子分析共提取1個因子，與最初想法一致，符合論文研究的結構維度。該因子方差解釋率為69.399%，顯然，工作績效量表具有較好的結構效度。

5.相關分析

為進一步探討心理契約和工作績效之間的關系，需要對兩個變量進行相關分析，相關分析是指兩個變量在發展變化上存在一定的關系，文章主要采用的是Pearson積差相關系數來進行相關分析。

工作績效Pearson相關系數 .591**心理契約 顯著性水平 .000 N 295 Pearson相關系數 .461**交易型心理契約 顯著性水平 .000 N 295 Pearson相關系數 .562**關系型心理契約 顯著性水平 .000 N 295

**相關性在0.01水平上顯著(2-tailed).

分析結果顯示，心理契約與工作績效整體上在0.01水平上顯著正相關，相關系數為0.591.心理契約下的兩個維度同工作績效在0.01水平上也是顯著正相關，其相關系數分別為0.461,0.562。這說明，高支隊和民警之間的心理契約履行程度越好，那么民警工作績效也越好，同時關系型心理契約對工作績效的影響程度大于交易型心理契約對工作績效的影響。

6.回歸分析

回歸分析是主要探討變量之間的因果關系，一般情況下，主要是通過多元回歸分析來評價自變量對因變量的預測力和影響力。在前面的相關分析中已經知道心理契約和工作績效之間有顯著的相關性，為進一步檢驗心理契約對工作績效的作用，文章主要是采用多元逐步回歸分析，對自變量和因變量之間的因果關系進行驗證。

心理契約對工作績效的回歸效果

模型 R R2 調整后R2 F值 顯著性水平1 .461a .212 .209 73.855 .000a 2 .591b .349 .345 73.316 .000b

a.Predictors:(Constant),交易型心理契約

b.Predictors:(Constant),交易型心理契約,關系型心理契約

c.Dependent Variable:工作績效

從表中可以看出，心理契約對工作績效的回歸可以形成兩個模型，模型1中，只有交易型心理契約進入方程，此時復相關系數為0.461，調整后的判定系數為0.209，交易型心理契約能夠解釋20.9%的總變差。模型2中，交易型心理契約和關系型心理契約同時進入回歸方程，此時復相關系數為0.591，調整后的判定系數為0.345，此時解釋量增加為34.5%，顯然，模型2解釋力更大，因此選擇模型2作為心理契約對工作績效的回歸模型。

心理契約對工作績效的逐步回歸結果

從表中可以看到，交易型心理契約和關系型心理契約這兩個變量之間的共線容忍度均大于0.5，說明兩個變量之間共線性比較小，能夠一起對因變量進行回歸方程。

非標準回歸方程為：工作績效=0.788+0.228*交易型心理契約+0.522*關系型心理契約

標準回歸方程為：工作績效=0.219*交易型心理契約+0.442*關系型心理契約

從上述回歸方程中得出，工作中心理契約履行程度較好，對民警工作績效的提高是有益的，同時關系型心理契約對工作績效的影響程度大于交易型心理契約對工作績效的影響。

（五）調查研究總結

通過描述性統計分析、信度分析、效度分析、相關分析、回歸分析等統計分析方法，對研究假設進行驗證。將驗證結果匯總如下：

研究假設 驗證結果H1：心理契約對工作績效有正向影響 成立H1a:交易型心理契約對工作績效有正向影響 成立H1b：關系型心理契約對工作績效有正向影響 成立

根據研究結果，文章的研究假設基本都能夠得到實證支持，這說明研究具有一定的實踐操作性。

結論：根據回歸分析結果，心理契約對工作績效成正向影響，民警的心理契約履行程度越好，那么民警工作績效會相應提高。心理契約的兩個維度，交易型心理契約和關系型心理契約都對民警工作績效有較好的預測作用。

四、管理建議

在當今社會，人力資源是最寶貴的資源，就公安機關交通管理部門來看，良好的心理契約關系對組織具有重要意義。但是要想徹底地實現好民警的心理契約是一件過于理想而又難于完成的事情，組織和民警之間對心理契約的理解、相互之間的承諾可能出現認識偏差，民警對心理契約的要求可能過高，還可能有其它人力不可控制的負面因素，這些因素的突發與結合，可能會讓組織與民警的心理契約建設無法向預期的方向發展。本文基于理論基礎和實證分析的基礎，對公安機關交通管理部門如何構建民警良好心理契約關系提出了相應的管理建議。

（一）注重心理契約的管理

在前面的研究中，我們知道心理契約與工作投入正相關，心理契約和工作績效顯著正相關，關系型心理契約與工作績效的相關系數和標準回歸系數大于交易型心理契約與工作績效的相關系數和標準回歸系數。所以，組織要關注民警的內心，加大對心理契約，特別是關系型心理契約的重視，提升心理契約的管理水平，這種良好的心理效應有助于組織激發民警的創造激情和工作熱情，增強民警的成就感和工作滿意度，提高民警的投入度和忠誠度，發揮人力資源的最大潛能。注重心理契約管理還可以用來規范雙方的權利、義務，滿足各自的期望，改善組織與民警的關系，實現組織與民警同步發展的目標。

（二）實施有針對性的契約管理

在不同的職業和年齡階段，民警需要不同的心理契約，組織要針對不同階段的民警運用不同的契約管理。對新入職的民警，組織要加強個人指導和崗前培訓，使民警不斷學習新知識，增進新技能，豐富工作經歷，提高工作的勝任能力，努力使民警形成的心理契約更加明確合理；對職業發展期的民警，組織應為民警提供必要的訓練、教育、輪崗等成長機會，開辟多種升遷渠道，明確升遷標準，以調動員工的積極性；對職業成熟期的民警，組織應為他們提供更新知識和技能的學習機會，有重點地加強跟蹤培養，解決知識技能老化的危機。組織對心理契約的管理應以人文關懷為主，要為所有民警創造更多有利于身心健康的內外環境和條件，并提供多種培訓途徑與渠道，加大對廣大民警的培訓力度，健全科學的人力資源培訓開發體系。

（三）建立合理的激勵體制

激勵是為了提高民警的工作投入程度，建立起合理的激勵機制是實施良性心理契約管理的重要保障。科學合理的薪酬體系與民警的工作績效正相關，所以，組織要注重對民警的物質激勵。同時，在強化物質激勵的基礎上，組織也應大力發揮精神激勵的作用，要依據科學的績效考評體系對工作績效優秀的民警給予充分的肯定和精神獎賞，樹立典型，這種無形的心理契約較之于有形的經濟契約更能滿足民警的精神需要、激發民警的榮譽感、增強民警的進取心、責任感和事業心，而且就算心理契約出現了違背，民警也會因曾經獲得過的非物質激勵而更愿意選擇理解、寬容的態度。因此，管理者要樹立“以人為本”的管理理念，善于從工作中和生活上關心民警，滿足民警的正當需求，統籌好物質和精神的激勵方法，注意把握激勵的時效性和準確性，努力提高對民警的激勵效果。

（四）建立公平的競爭環境

根據調查研究我們可以得出，民警對公平的晉升渠道相當看重。組織的公平、公正對積極任用關系的建立和維護有著重要意義，組織公正度越高，對民警的態度和行為能夠產生正面的影響，反之，心理契約違背的現象就會出現，會對交通民警的態度和行為產生重要的負面影響。組織應建立公開、公平、公正的用人制度和體系，根據公開、公平、競爭、擇優的原則選拔任用干部，要進一步嚴格選拔程序，細化選拔標準，量化指標體系，完善考評機制，用一項項便于操作、無機可乘的規定，從制度上保證公平公正；同時，要對干部競爭選拔嚴格監督，拓展監督方式，既要加強內部監督，更要引入外部監督，實現由單一層次監督向多層次民主監督推進，確保選出的干部讓人信服。提高選人用人的公信度，才能凝聚力量，共創公安交管工作的輝煌。

（五）營造良好的工作氛圍

心理契約可分為交易型心理契約和關系型心理契約，交易型心理契約是以物質為基礎的交換關系，關系型心理契約則更多關注情感交換。民警更看重關系型心理契約，同事之間關系和睦諧有助于增加工作效率，上下級關系融洽會讓民警感受到上級的重視和關懷，會增加其對工作的積極性，良好的人際關系滿足了民警的社會交往，增加了民警的工作滿意度，使民警能夠更加有效的完成工作任務，良好的工作氛圍能增加民警對組織的信任感和情感投資。關系型心理契約更加符合民警的多層次需求，因此，在工作中，應該建立一種積極友好的工作氛圍，通過這種關系型心理契約的建立和完善來改善組織的管理，進一步來達到組織目標[5]。

（六）建立有效的溝通機制

在公安機交通管理工作中，有效的溝通機制也是不可或缺的。交通民警和組織一旦建立任用關系，這種關系會隨著工作時間的增加、工作環境的變化而發生變化，這些變化會帶來心理契約的變化。如果心理契約的變化沒有被及時認知，則有可能會造成誤解和偏差，甚至破裂，這將直接影響交通民警的工作態度和行為，產生不利的影響。因此，在長期的任用關系中，組織應根據實際情況及時調整和維護心理契約，保持良好的動態平衡，要時刻關注民警的心理變化，理順組織內部的信息反饋機制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道，管理者可以通過個別談話、會議討論、問卷調查等方式，搜集民警對工作環境、組織效率、福利待遇、激勵懲罰、培訓晉升、人文環境等方面的信息，了解其對組織的滿意程度。當組織中心理契約違背的現象發生后，能夠及時溝通，進而采取有效措施，將負面影響降低到最低程度。如果組織在工作過程中遇到不確定因素而不能兌現承諾時，應該及時和民警解釋和說明，盡可能采取補救措施，減輕不利影響。

[1]胡曉紅.關于公安隊伍正規化建設的分析——基于心理契約的視角[J].遼寧警專學報.2009,(2).

[2]黃耀杰，王蕾，朱麗麗.心理契約與工作績效研究[J].理論探索.2011,(4).

[3]呂部.心理契約對組織績效影響的實證研究[J].山西財經大學學報,2011,(3).

[4]陳加州，凌文輇，方俐洛.心理契約的內容、維度和類型[J].心理科學進展.2003，（4）.

[5]彭澎.論經濟社會發展視野下“法治湖南”建設的價值內涵[J].湖南財經學院學報，2012，（2）.

Research on theValueofPsychologicalContract for Human ResourcesManagement of PublicSecurityTrafficManagement Department——Taking Highway Management Team of Hunan Province Public Traffic Police as an Example

LIU Sheng
(Highway Management Team of Hunan Province Traffic Police of Hunan Province,Changsha,Hunan,410001)

With the policy of reform and the high speed of economic growth,the urban traffic is growing to be an unprecedented challenge for the traffic management department of public security organs.What’s worse,because of the ignored psychological need of the police,makes the police to be passive about progressing and unwilling to engage service.This is gradually becoming an obstacle for the department’s development.Starting from the needs of the police,the psychological contract theory studies on how to increase satisfaction,inspire the enthusiasm,and improve the team cohesiveness of the police about their work is necessary.Introducing the psychological theory into the human resource management of the traffic management department of public security organs,which will make a good psychological contract between the department and the policeman.It will be beneficial in the way to solve the urban traffic problem.

psychological contract;traffic management department of public security organ;human resources

D631.5

A

2095-1140（2013）01-0054-06

（責任編輯：天下溪）

2012-11-20

劉盛（1984-），男，湖南長沙人，湖南省公安廳交警總隊高速公路管理支隊交通民警，主要從事人力資源研究。