我國衛生事業單位人力資源管理的問題與對策

李 莉, 高玉霞, 聶冬梅

(1.深圳市血液中心, 廣東 深圳 518035；2.北京大學深圳醫院，廣東 深圳 518036)

醫療衛生行業內的競爭最終必然表現為人才的競爭。由于醫療衛生行業本身的科技含量高、知識密集，衛生專業人才不僅需要廣博的醫學和人文知識，更需要良好的心理包容和溝通協作能力[1～2]。醫療衛生事業單位的人力資源管理必須突破傳統的計劃型管理思想，借鑒和引入現代人力資源管理理論，通過計劃、執行與評價等管理職能工具，發揮衛生專業技術人員的積累競爭優勢，促進衛生事業本身的發展以及人民健康與社會經濟的協調發展。筆者從深圳特區醫療衛生事業單位的基層管理者的視角，對此現狀進行了分析，并提出了有針對性的人力資源管理對策。

1 醫療衛生事業單位人力資源管理現狀

1.1 重經濟效益、輕社會效益的評價標準

我國醫療衛生事業單位大多屬于差額撥款單位，在保障其社會公益性和福利性的同時，機構自身還需要負擔一部分，這就造成了經濟效益與社會效益雙重角色的矛盾和沖突。在社會主義初級階段的轉型過程中，社會貧富分化加劇，醫療衛生事業單位必然會利用可控手段追逐較高的經濟效益，這既是維護人才隊伍穩定的必要條件，又是維護醫院正常運轉的前提。然而經過改革開放三十多年的發展，在預防、保健、臨床醫療領域，公立醫療衛生事業單位的運營管理、醫生的績效考核都已經從過去以病人為中心轉到以效益為中心，忽視公益性、追逐單位與個人的經濟效益成為被社會詬病的地方[3～5]。

然而，沒有經濟效益，發不了工資、獎金少，人才就流失；缺少學科帶頭人，醫療衛生事業單位就沒有競爭力。在以經濟效益為核心的指導思想下，很容易造成考核問題。績效指標確定缺乏科學性，容易形成一切以經濟效益為重的觀念，隨意性較強的大處方、高價藥成為醫療機構的獲利手段，并不能真正體現不同醫療工作崗位職責，降低了考核結果的公正性。利益分配傾向為單位獲取的經濟效益后，勢必使得考核在職工心中的形象是一種負面的消極形象，從而產生心理上的壓力。

1.2 人才流動機制不確定

醫療衛生機構的公益性與福利性使其在人事制度方面存在極大的公平性問題，特別是在經濟特區，事業編制、雇員、臨時聘用等不同身份造成在收入分配方面的不公正現象。一方面，事業編制身份成為吸引人才的有利工具；另一方面，這種單一的人才引進途徑也限制了醫療衛生事業單位人才優化。這是因為，事業編制實行限額制度，與醫療衛生事業單位用人缺口成為矛盾。身份不同不僅僅體現在經濟效益一個方面，戶口遷移、子女入學、社會保險等一系列問題都成為醫療衛生事業單位人才流動的障礙。這既阻礙了人力資源整體績效的提升，也限制了醫療衛生機構的發展。

衛生事業單位的人才流失問題長期存在，改革開放以來已經經歷了兩次較大的沖擊（衛生技術人才的“棄醫從藥”和“棄公從私”）。隨著我國醫療市場的逐步開放，國外醫療機構進入中國，采用的是“人才本土化”的戰略，其“突破口”是首先獲取高層次的醫學人才，衛生事業單位面臨著第三次人才流失的沖擊。目前的醫療衛生事業單位人力資源管理面臨的競爭愈來愈大，必須改變傳統的計劃經濟時代的人事管理制度，加強創新性研究，建立有效的人才流動機制[5～7]。

1.3 人才培養缺乏制度化

衛生人才培養跨度大、時間長，更多的單位傾向于采取簡單的“挖墻角”的方式從其他機構獲取所需要的人才，缺乏自主的培養機制。醫療衛生行業人才（特別是醫生）培養需要投入巨大的人力、物力和財力，一旦人才流失不僅僅是投入的損失，更重要的是病員的減少、經濟效益的下滑。目前的醫療衛生行業人才培養主動性不強，主要集中在專業職務晉升需要的繼續教育、新業務開展的技術學習等領域，缺乏制度化的機構人才儲備和人才個體知識向機構知識轉化的機制。因此，在醫療衛生事業單位，人才培養的制度化、創新性不僅僅是醫療學科發展的需要，也是人力資源管理部門建立競爭性人才培養機制的主要途徑。

1.4 人力資源管理隊伍滯后

去行政化被認為是醫療事業單位未來體制改革的一個發展趨勢，然而受傳統的管理機制束縛，當前的醫療衛生事業單位行政管理色彩濃重，還局限在傳統的人事、組織管理，人力資源管理專業技術人才隊伍建設滯后。在醫療衛生事業單位從事人力資源管理工作的幾乎沒有人力資源管理相關專業的學習背景，知識結構嚴重偏離了現代人力資源管理的需要。在人力資源管理方式上，傳統計劃經濟體制下的人事管理模式占據主要地位，缺乏創新意識。醫療衛生事業單位人力資源管理信息化水平較低，缺乏運用信息技術為人力資源管理服務的技術和觀念[8～10]。這就造成了醫療衛生事業單位人力資源信息化建設僅僅集中在傳統的人事管理領域，比如職工檔案信息、工資、福利方面的信息報表制作，很少涉及到招聘選拔、績效管理、崗位管理、培訓管理等現代人力資源管理內容，更是幾乎沒有涉及人力資源規劃、職業生涯設計等戰略性和開拓性工作。因此，人力隊伍建設成為制約醫療衛生事業單位人力資源管理水平的主要因素之一。

2 醫療衛生事業單位人力資源管理對策

人力資源管理是現代人事管理，是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術[3～5]。

2.1 現代人力資源管理的特征

現代人力資源管理的特征可以歸結如下[4～7]：（1）人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。（2）專業性與實踐性。人力資源管理具有較高的專業性，有著很細的專業分工和深入的專業知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現組織目標的主要活動，表現其高度的應用性。（3）雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果，并重視發掘員工更大的主動性和責任感。（4）戰略性與全面性。人力資源管理是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動，只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。（5）理論基礎的學科交叉性。人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導。（6）系統性和整體性。人力資源管理強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統和社會心理系統；強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個組織的戰略和管理。

2.2 重視社會效益的評價標準

2009年頒布的新醫改方案指出“積極促進非公立醫療衛生機構發展，形成投資主體多元化、投資方式多樣化的辦醫體制”。今后的醫療衛生事業單位面臨的競爭壓力愈來愈大，一方面要完成國家公民醫療保障任務；一方面要盡可能改善醫療技術人才工資待遇，穩定人才隊伍提高醫療技術水平。這就要求醫療衛生事業單位改變傳統的以經濟效益為主的醫療專業技術人才的評價標準，而是倡導建立以病人為中心的社會效益為主的評價模式，從戰略高度建立科學的人才考核評價標準。制定具體、可行、科學、合理的崗位職責和任務指標，并對其執行和完成情況進行全面考核，根據考核結果兌現獎勵。真正使人才對醫院和社會的貢獻得到充分的認同。同時，在評價標準中要注意適度的激勵機制，通過滿足人才的各種需要，促使人才更加努力地工作。制定一些對有突出貢獻的優秀人才的獎勵辦法，并逐步探索建立一些中、長期的激勵機制。

2.3 確立人才流動的引導機制

在人力資源管理中，人才流動是個矛盾論問題，各個組織單位都希望留住最好的人才，而從其他組織吸收最優秀的人才。人力資源的合理配置與適當流動是醫療衛生事業單位管理的重要范疇，而作為整個健康產業鏈中最重要因素之一的醫務人才，一直是醫療管理的核心內容。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的潤滑劑，而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。按照馬斯洛需求層次理論，當醫療專業技術人才的待遇達到一定水平，自我實現成為自己最期望的任務才是其最高的需求。因此，人力資源管理活動需要努力通過各種途徑分析、發現專業技術人才的需求層次，創造一種充滿活力、公平競爭、鼓勵創新的工作氛圍，使人才能夠充分挖掘潛能、發揮才能實現人生理想；使人才愿意把自己的事業與單位的發展融合在一起，為單位的發展做出自己的貢獻。這樣的一種環境不僅能夠留住人才，還能通過組織文化傳播途徑吸引人才，形成一個良好的人才正向流動。

2.4 基于雙效的人才培養制度

醫療衛生事業單位要建立良好的人才培養制度，應該從組織所存在的問題思考為什么出現人才流失現象？而不是因噎廢食，忽視人才培養。所謂基于雙效的人才培養制度，就是從人才自身需要和從單位需要的兩個視角出發，建立針對性的培養計劃。（1）人才自身的需要。現代醫學越來越成為一門跨領域的綜合性學科，在其他自然科學新理論成就的支撐下，新的醫療技術方法層出不窮。醫療衛生專業技術人才需要不斷學習，才能掌握最新的技術方法用于醫療服務。因此，個人發展規劃是人力資源管理不能忽略的重要問題。（2）單位發展的需要。衛生事業單位要發展必須依靠一個人才配置合理的學科團隊，培養現有學科和將來發展學科的帶頭人和業務技術骨干并建立起后備梯隊。人才培養應以學科帶頭人培訓為重點，促進學科帶頭人專業創新能力的提高，以促進學科的新發展。人才培養還應注重人才梯次的構建，防止專業人才使用的斷層，影響衛生事業單位的持續發展。

2.5 加強人力資源管理隊伍建設

首先，人力資源管理必須實現服務意識的轉變。傳統的人事部門是衛生事業單位的重要管理機構，很容易形成領導服務的官僚意識。因此，需要向服務于專業技術人才的思想轉變，積極從事人力資源開發與管理工作。其次，人才知識結構向專業化轉變。除了積極引進人力資源管理專業技術人才外，現有人力資源管理者也需要積極學習現代人力資源管理理論，吸收管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等相關學科知識來改善知識結構；掌握現代人力資源管理方法，并將之用于人才開發和管理活動。第三，加強信息技術的學習與應用。信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了人力資源部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。

總之，醫療衛生領域的體制改革正在有序進行，醫療衛生事業單位人力資源管理必須未雨綢繆，洞悉現代人力資源管理的真諦，將人力資源管理上升到戰略管理層面，兼顧系統性與整體性，建立符合本單位的人力資源管理體系。

[1]丁 東.淺論醫院人力資源的開發[J].醫學與社會,2006,19(10):57-59.

[2]俞善浚,史維新,章 潔.戰略型人力資源管理對衛生人力資源管理的影響[J].中國醫院管理雜,2001,21(11):28-29.

[3]易學明.我國加入WTO后公立醫院人才管理和學科建設的應對策略[J].中國醫院管理雜志,2004,24(2):28-30.

[4]鄭喜平.淺談醫院人力資源管理[J].西南國防醫藥,2007,17(5):649-650.

[5]陶代蘭,公立醫院人力資源管理的現狀及對策[J].中國醫藥導報,2007,(23)4:118-119.

[6]石 莉.公立醫院人力資源管理的現狀與改革[J].人才資源開發,2006,3:27-28.

[7]夏 冕,羅五金.我國衛生人力資源配置的公平性分析[J].醫學與社會,2009,22(2):36-38.

[8]袁淑珍.我國事業單位人力資源管理淺議[J].管理觀察,2009,6:56-57.

[9]馮 華,曹建文,應向華.綜合性醫院人力資源開發與利用中的問題[J].探索與實踐,2009,13(3):2-4.

[10]趙秀竹.衛生人力資源管理信息化建設之我見[J].衛生軟科學,2009,23(3):241-242.