項目管理公司職工教育培訓工作的探索與實踐

顧放曙

（上海市市政工程建設發展有限公司，上海市 200025）

0 引言

建設工程項目管理，是指從事工程項目管理的企業，受工程項目業主方委托，對工程建設全過程或分階段進行專業化管理和服務的活動。建設工程項目管理的對象涉及業主、施工單位和專業項目管理企業，其中以項目管理企業為主體，貫穿整個項目管理的全過程。項目管理工作的主要內容一般由項目前期、設計、招投標、施工和竣工移交等各個階段組成。

建設工程項目管理企業，應具備一定的資質和擁有一定數量執業資格的從業人員。因此，建設工程項目管理企業的人力資源管理主要任務是幫助企業達到這個目標，并在項目管理過程中更有效地利用建設項目所涉及的人力資源進行科學的確定和有效的管理，以確保建設項目的成功。如何根據企業自身的特點，有效地開展職工教育培訓工作，建立一支高素質的職工隊伍，提高企業的核心競爭力，是建設工程項目管理企業人力資源管理所面臨的重要課題。

1 企業概況

上海某市政建設公司主要從事城市道路、地區排水系統、高速公路、橋梁隧道、軌道交通和綜合交通樞紐等領域的工程項目建設管理。長期以來，該公司積累了豐富的項目管理經驗，集聚了一批優秀的項目管理人員，在“十一五”期間，先后完成了外灘交通綜合改造、上中路越江隧道、軍工路越江隧道、龍耀路越江隧道、軌道交通9號線二期、嘉閔高架、河南路道路改建、廣中路南地道、威寧路橋工程等工程建設任務。

隨著公司承擔的工程建設項目不斷拓展和工程建設項目管理要求不斷提高，職工隊伍的知識結構和能力水平也面臨了新的挑戰，因此，加強職工教育培訓，實施人力資源開發，不斷更新職工知識，技能，已成為企業持續發展的必然需求。

2 企業人員結構狀況

2.1 年齡結構

公司現有職工137人，30歲以下（含30歲）的20人，占15%；30～40歲（含40歲）的45人，占33%；40～50歲（含50歲）的39人，占28%；50歲以上的33人，占24%。

根據以上數據分析，40歲以下的65人，超過40歲以上的72人，年齡總體結構偏大。公司從事項目管理的人員40歲以下58人，占公司總人數的42%；其他部室40歲以下僅7人，占公司總人數的5%，人才隊伍呈現老化趨勢，為此，培養年輕技術骨干和管理人員的任務迫在眉睫。

2.2 學歷結構

公司職工學歷層次總體比較高，基本在專科以上，其中：中專以下有31人，占22.6%；大學和專科的有103人，占75.2%；研究生有3人，占2.2%。

職工學歷的提高，為人才隊伍綜合素質的進一步提升打下了堅實的基礎，為實施人才培訓和發展計劃，拓寬人才知識結構，塑造多用途、多層次建設任務的復合型人才提供了有力的保障。

2.3 技能結構

公司目前具備初級職稱的52人，占38%；具備中級職稱的45人，占32.8%；具備高級職稱的20人，占14.6%；其他20人，占14.6%。

作為一個建設工程管理咨詢服務的企業，公司中、高級專業技術人才所占比例較低，特別是高級專業技術人才相對缺乏。

綜上分析得出結論，該公司作為一個專業化的建設工程項目管理企業，人力資源構成相對來說還不夠合理。從事建設工程項目管理企業的人力資源構成有其不同于其他類型企業的特點。建設工程項目管理企業應當具有工程勘察、設計、施工、監理、造價咨詢、招標代理等一項或多項資質。從事工程項目管理的專業技術人員，應當具有建造師、監理工程師、造價工程師等一項或者多項執業資格等等，從公司長遠發展、持續發展這個角度來看，公司人力資源配置顯然從數量還是質量上都有不少差距，還必須通過制定有針對性的培訓計劃，扎實推進教育培訓工作，從而不斷提高職工隊伍整體素質。

3 制定職工教育培訓計劃

隨著政府對涉及民生的重大工程建設項目管理要求進一步規范，以及近年來政府頒布的市政工程建設管理法規、條例等陸續出臺，對項目管理人員的業務素質和綜合能力提出了更高的要求。自2011年“11.5”事故發生以后，上海市政府先后頒布了《上海市建設工程質量和安全條例》、《上海市安全生產管理條例》、《上海市建設工程監理管理辦法》，以及市建交委發布的《文明施工規范》，這些文件不但對工程建設項目管理提出了新的要求，同時也間接的對職工教育培訓提出了新的課題。為此，該公司制定了《人力資源管理三年發展規劃》，確立了教育培訓的基本原則、步驟。

3.1 制定計劃的原則

職工教育培訓計劃應以“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”為基本原則，以確保公司按照業主要求完成重大工程建設任務為總體導向。

3.2 制定計劃的步驟

3.2.1 培訓的需求分析

公司的教育培訓需求是由各個方面的原因引起的，就必須從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。比如，進入“十二五”以來，公司承接了許多不同領域的工程項目，對于知識、管理密集型的項目管理公司而言，工程建設項目自立項一直到竣工的整個過程中，項目管理者始終是第一要素，這就要求管理人員必須具有較強的綜合管理能力，具備相應執業資格和豐富的項目管理實踐經驗，而這幾年隨著老專家大量退休，補充的青年人又缺乏工作的經驗，為此目前階段，該公司教育培訓的主要任務是培養打造一支具有高素質和綜合管理能力強的復合型項目管理團隊。

3.2.2 建立有效的培訓系統

教育培訓是一項系統工程，要達到預期的效果，精心建立教育培訓系統是非常重要的。在職培訓有別于其他類型的培訓，在培訓過程中往往會發生工作和學習的矛盾；內容和興趣的矛盾，師資和場所的矛盾，因此，該公司根據培訓對象，安排好時間、內容、進度，注意教育培訓的針對性、連貫性和系統性。在培訓結束后，及時收集反饋培訓效果，結合實際工作環境，檢驗培訓是否有效，是否在具體工作中能夠得到很好的應用。

3.2.3 引入適當的激勵機制

引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習動機，許多職工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的培訓效果。對此，公司抓住職工追求實現自我價值的需求，制定了《學習培訓考核激勵辦法》，把培訓工作與薪酬、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，有效地調動職工參與培訓、提高素質的積極性，取得了較好效果。

4 實踐操作案例

近幾年來，隨著建設工程項目的不斷增多，范圍也逐步擴大，從事項目管理的人員需求量也在不斷增加。為了進一步提高公司項目管理水平，建立一支項目管理人才團隊，該公司于2012年下半年起，采取集中培訓的形式，舉辦了一期項目經理培訓班，對近50名各項目部的項目經理和業務骨干進行強化培訓。在前后長達半年的時間里，授課150多學時，開設《建設單位行為和法律責任》、《市政工程規劃管理實務》、《工程概算組成、主要指標及控制》、《建設單位的質量安全管理》、《項目管理模式和工具》、《計算機在工程管理中的應用》、《建筑市場和招投標管理》及《人際溝通的藝術》等實用課程，聘請了10多位各個領域里的專家、老師集中授課。同時，組織項目經理前往在建的上海中心、虹梅南路越江隧道、軌道交通9號線、S6高速公路等工程項目現場學習觀摩，對工程施工現場的項目管理有了更直感的認識。通過系統的培訓，一方面使得公司人才資源結構更趨合理，更趨專業，另一方面項目管理人員的綜合素質也有了明顯的提升。與此同時，該公司還制定了相應的激勵措施，把取得項目經理培訓合格證書和今后項目經理聘任、項目經理津貼發放結合起來，有效地促進了職工參加培訓學習的積極性。到目前為止，該公司已擁有一、二、三級項目經理30多人，成為工程項目管理中的一支生力軍。通過這次培訓，在人力資源配置上做到了設計、前期協調、管線綜合、交通組織、施工管理、安全管理、質量管理、檔案資料等各類管理人員合理搭配組合。公司內部組織機構也逐步形成了對應上海市“十二五”期間建設任務的項目管理專業團隊，如承建越江隧道、城市高架道路等工程建設、承建城市高速公路等建設、承建軌道交通、城市橋梁和市區道路等工程建設專業管理團隊，逐步做到項目管理“專業化”、“精細化”和“科學化”。

5 結語

職工教育培訓工作對企業而言,是一項長期的、系統的工程,是和企業的發展緊密相連。面對劇烈的市場競爭,以及“十二五”時期公司承擔的虹梅南路越江隧道、軌道交通9號線三期（東延伸段）、S26滬常高速公路東段、中環線WS匝道、嘉閔高架南段、長江原水嘉定原水支線等艱巨繁重的工程建設項目，公司要繼續高度重視企業職工的教育培訓工作,并根據企業自身的特點和需求，通過扎實的教育培訓工作,以適應不同建設項目業主的要求，不斷提高企業職工的整體綜合素質,提高企業的核心競爭力,推進企業科學持續發展。