高校教師收入分配制度改革的思考

蒯秀麗

（商丘師范學院，河南商丘476000）

高校教師收入分配制度改革的思考

蒯秀麗

（商丘師范學院，河南商丘476000）

高校是一個融聚人才的地方，它與一般的企業單位有著許多的不同之處.正由于它的特殊性，所以在國家對高校的收入分配制度的改革上，高校也應該具有和其他單位不一樣的特點，高校更應該建立和自己性質相符的收入分配制度.隨著高校的收入分配制度改革的逐漸深入，制度中存在的問題也隨著改革而涌現出來.為了提高廣大教學員工的積極性及創造性，促進高校的發展，以下將對高校的收入分配制度進行簡要的分析.

高校；收入分配；制度改革

時代在進步，社會在發展.隨著社會主義的市場經濟的發展，一種新的分配制度的改革浪潮正在被熱鬧的掀起.此次對分配制度的改革沖破了以往在計劃經濟的體制下傳統的管理方式，它新穎、開放的形式對推進我國分配制度的全方位發展起到了很好的作用.當前，由于社會制度改革的不斷深化，高校的教育發展也正面臨著新一輪的挑戰.高等教育的好與壞將直接反映出一個國家教育水平的高低.而收入分配制度作為教育發展中的重要環節，將對高校的師資力量具有不可替代的影響力[1].為推動高校往更健康和諧的道路上發展，我國對高校的收入分配制度進行了深入的改革.

1 目前我國高校的收入分配制度存在的矛盾

雖然高校具備著獨特的發展規律，但它并不是一個脫離社會而獨立存在的個體.我們需要為高校的改革和發展創造一個良好的社會環境.當前來說，我國的高校改革制度的環境仍然有待加強.

1.1 社會保障體系不全

目前，我國的社會保障制度在改革途中的推進度還不夠平衡，體系也還不夠完善，這在一定程度上阻礙了高校收入分配制度改革的腳步.許多高校的離職退休隊伍都比較龐大，然而高額的離職退休金又使得高校在財務資金方面的壓力愈來愈大.此外，失業率、醫療的保險費用的升高，造成高校的經費負擔比較重，以至于拿不出更多的剩余資金來用于教職工的分配和教學獎勵.有些高校的經費來源很充足，只要上級一撥款就能夠獨立的完成收入分配的制度改革；而有些高校的經費來源很稀少，就只能利用各種各樣的方法來籌備資金用于改革；甚至還有少部分的高校不僅沒有外來的資金支持，而且就連其本身的籌資能力也是相當的薄弱，于是他們只能采取讓一部分人先下崗的做法，通過裁員來達到改革的目的.雖然我們國家已經出臺了相關的崗位薪資標準政策，也希望通過該標準來拉近不同地區的高校教職工的收入差距，但是由于各個省份的發展能力和財力不同，不同地區的高校在制定績效工資的標準方面依然存在較大的差距[2].由此看來，在高校收入分配制度的改革中，經費無疑是個核心的問題，而社會保障體系的健全對于資金的調動具有重大的影響.

1.2 收入分配制度結構缺乏合理性

建立合理又科學的酬勞制度是體現公平性原則的需要.酬勞主要是由基本酬勞、鼓勵性酬勞、非貨幣形式酬勞和福利性酬勞這四個部分組成的，它體現了以勞動、技術及管理等生產要素參與的平均分配原則.我國的高校最主要的是把教職工的學歷和資歷等要素作為酬勞分配的主要考慮因素，分配后的結果若不能夠公平、公正真實地展示個人的實力和業績，其收入分配制度若沒有盡到應盡的鼓勵作用，在分配的平均原則上就很容易挫減教職工的積極性和創造性.按照合理又科學的酬勞體制的設計原則，基本酬勞體現的是基本保障，績效的工薪應該發揮其主要的鼓勵作用.在高校教師的薪酬結構體系中，績效的工資占的比例相對來說比較小，或者說基本上沒有，對于廣大的教職工來說他們主要是依賴于穩定的國家工資和崗位津貼來維系日常的生活，然而崗位的津貼在突出業績、多勞多得、淡化身份等方面的作用是非常有限的.就目前存在的矛盾來說，由于收入體系建立的不夠完善，所以還不能夠真正的體現出人才的奉獻價值和創造的價值.

1.3 考核監督的機制有待加強

高等學校教師的工作主要是由教學和科研兩個部分構成，其工作的內容具有很難評價的特點，致使教師在勞動的時候不容易衡量其所創造的具體價值.考核則是保證分配有效進行的方法之一，但由于各個高校在制定考核的方法時，或欠缺針對性，或考核的方法太過嚴密，導致教師在開創新的教學成果和學術研究的時候遇到巨大的阻力.在實際生活的運用過程中，由于缺乏一個公平、合理、易于操作的考核體系，使得個人在勞動數量和質量的進程中很難進行準確的比較；同時又由于人際關系中存在復雜的因素，使得考核的工作往往只是在走一遍程序，應付于形式而已，無法真正的實現勞動力與實際價值相連接的愿望.

2 高校收入分配制度改革的幾點建議

我國目前正處在經濟的轉軌和社會的轉型關鍵時期，對各方面的改革也正在積極的推進，但是還沒有完全的具備建設現代化高等學校的酬薪制度所必需的優異環境.因此在高校收入分配制度改革的道路上仍然需要我們不斷的吸取經驗教訓，并總結方法.

2.1 優化高校的人力資源

依據高等學校教師職業的穩定性、勞動成果的不易衡量性等基本特點以及創建和諧社會的要求，我國的高校收入分配制度的改革應該爭取實現和諧公平、激勵有效、競爭有序的愿望.收入分配制度應該根據高校的實際收入水平，堅決保持向教學、科研等一線教學職工的傾斜，以便利于高校對各項事業活動進行的深入開展.隨著社會的發展，越來越多的學生想要涌進高等學校來學習，從而導致高校與高校之間在招生人數和師資力量這兩方面中產生了激烈的競爭.其競爭性主要是體現在高校對于人力資源的優化作用上[3].高校應該要從長遠的角度來探究和思考其薪酬策略，有計劃的一步步建立工資的分配與貨幣化的福利制度相結合、短期的激勵與長期的保障相結合、具有可持續發展的新時代高校薪酬的制度.高校應該利用有限的資金來改善教職工的薪資，通過提高收入來吸引大量的人才，以達到利用師資力量去吸引大量學生的目的，再利用師資力量雄厚的優勢去爭取外來的援助資金，如此周而復始的進行運作.還要在學校的內部發展人力資源在不同的職務、不同的崗位上的科學合理的優化配置方案.

2.2 建立在教師的職位基礎上的分配體系

社會主義市場經濟的穩定發展過程中，在市場經濟的體制下，收入的分配體系必須要通過展示出不同的勞動價值的差異性，才能真正發揮其激勵的作用.酬勞體系內部的公平性原則不僅在于個人所獲取的勞動報酬的總數,更是體現在了和相同條件下的職工作比較所獲得的報酬的差異性.目前大部分的高校收入分配的體系多數是以崗位的分類管理來作為基礎設計的,教師的收入水平之間的差異只能體現在不同種類的工薪和崗位的補貼上，其收入的水平差異性并不大,不能體現出崗位的真正價值和工作的績效差異.針對這一問題，高校收入的分配體系的設計應把教師的職位分析作為基礎，采取科學合理的教師職位評價方式進行績效酬勞機制的設計，通過對績效的體現，把酬勞和績效相聯系，進而能夠在最大限度上發揮收入分配的鼓勵作用，推進高等學校的健康發展.

2.3 采取崗位的聘用和崗位的考核相互結合的方式

任何一所高等學校，由于其崗位的聘用與崗位的考核都是一個至關重要的工作環節.因此，各高校要進一步加快事業單位的分類、崗位的設置和聘用制度改革的腳步，為新的工薪制度的實施和發揮其應有效能作用提供前提和基礎.而對教師崗位的設置則是所有的崗位設置和聘用管理中的重點，同時也是崗位設置管理工作中的難點.例如教授崗位中的崗位百分比、資歷的深淺、學科成績的差異，還有各個校區以及各個學院之間的差異平衡等，這一系列的問題如果解決的不好，就很容易對崗位設置管理工作的順利進行和實際的效果產生嚴重的影響，所以高校必須要堅持合理的科學設崗，按崗聘任.科學的設崗是一項教師的職務聘任制的基礎性工作，按崗聘任則是崗位聘任制的重要核心內容.所以高等學校必須按照學校發展的近期和長期的工作目標因事設崗，一切從實際出發,堅持科學合理、精干高效、結構優化的原則,根據國家教育部門規定的基本教育規模的人員編制和結構比例的分類編制的教輔、教學、科研等，并且預留鼓勵中青年的教師在其工作崗位上嶄露頭角和精英人才引進的流動崗位.此外，崗位的聘任工作務必要按照真實崗位的需求，建立健全的高校聘任程序、制度、組織等，以防一些不合理的聘任行為的發生，并且按照法律途徑，簽訂具有法律效力的合同以便對聘約進行有效的管理，跟進聘約的落實.

2.4 制定績效工資考核模式

高校的績效工資實行整體績效的考核模式，有助于明確校和院（系）兩級的分配職能，促進高校的二級管理.在實施的過程中，應該根據學校的核心任務和戰略的目標，采取定量、定性考核相結合的方法，分類別對二級單位進行整體績效的考核.全校的二級單位分為學院、科研為主單位、黨政和教學輔助單位這三種類別，把積分制設為基礎，考核的結果用排名展示，不同類別的二級單位采用不同的考核體系，并給予相應的權力.第一，對每一項指標的內容進行積分，根據積分的數量在同類別的二級單位內排名；第二，按照排名的先后再次換算為積分.比如，排名在最后的是0分，倒數第二的是5分，倒數第三的則是10分，以此類推，將積分乘以相應的權重，獲得總積分，最后再按照總積分來排名.在整體績效的考核模式下，二級單位在對待所屬教學員工的收入便有了更大的決定權，以便于團隊管理的實施.提高隊伍的靈活性與創新性，還可以引領教職工合作和知識的共享，用此來培養團隊的績效文化，提高學校的凝聚力，這樣才能更有效地提高高校的整體水平[4].

提升高校的人事制度改革制、人才篩選制、競爭制、鼓勵制和相應的保障措施，最大限額的調動教職工的積極性和創造性，是增強科技和教育創新能力的重要措施.由于高校收入分配制度的改革涉及到的問題多，是一項較繁復的工作，因此高校在進行收入分配制度改革時要進行系統的規劃，搞好改革、發展、穩定三者之間的關系，激發教師教學的積極性和創新性，促進高校人才的可持續發展.

〔1〕黃莉.印度尼西亞村莊治理模式的變遷與轉型[J].華中師范大學，2010,9(12):21-22.

〔2〕張翀,賈麗芳.高校教師工資制度的演變、現狀及對策探析[J].絲綢之路，2011,4(12):12-13.

〔3〕張元.關于我國高校現行工資制度的改革與思考[J].青春歲月，2010,9(20):10-11.

〔4〕金錫萬,吳連生.略論現代激勵理論的發展和創新[J].冶金經濟與管理.2011,5(5):34-35.

G645.1

A

1673-260X（2013）12-0258-02

商丘師范學院2011年校級青年骨干教師資助項目（2011GGJS14）