企業薪酬管理激勵機制的作用

牛麗

一、薪酬管理的定義

第一，在市場經濟條件下，薪酬其本質是人力資源的市場價格，所以，任何企業的薪酬水平，都不是脫離了市場而孤立存在的。

市場是決定薪酬水平高低的重要因素，企業具體選擇什么樣的薪酬管理制度，其根據是市場薪酬水平而做出的或高或低的抉擇而已。實際上，人力資源部門很難平衡企業和員工之間的滿意度。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。對于一個期望提升工作效率的企業來說，一個好的淘汰機制可能會比一個好的工資方案發揮更大的作用。現代薪酬管理綜合運用以下三種機制：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者參與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關系到“食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。”由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。

第二，薪酬管理是一種非常有效的激勵工具。

一個有效的薪酬管理體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。衡量薪酬管理水平的高低是員工對薪酬管理滿意度的決定性標準。薪酬管理的目的是讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工投入工作的熱情就會越高，相應就會得到更高的薪酬；反之會造成員工對公司信任度降低，工作激情調度不起來，甚至人才流失。員工對薪酬管理的滿意度，總是與社會平均比較、公平度、工作環境，學習機會，發展機會，福利薪酬待遇等等聯系起來。員工的滿意度都是相對的，是隨著員工心理狀態的變化而變化的。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。

二、薪酬管理的激勵機制

第一，薪酬滿意度調查。

企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大于成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

第二，崗位評價。

崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業績提成制度；生產人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

第三，薪酬評測。

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。規律性的薪酬以及獎金發放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產生較大浮動，或將年終一次性發放的獎金化整為零多次發放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會讓員工驚喜不已。

三、總結

總之，薪酬管理是激勵員工的最主要的工具，提高薪酬的滿意度對企業非常重要。了解員工對薪酬的期望、確定企業的薪酬水平、評估崗位相對價值、確保薪酬內部橫向公平和通過意外性收入以保證提升薪酬滿意度。企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬策略，并通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地

（作者單位：中國石化集團華北石油局）