企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的作用

牛麗

一、薪酬管理的定義

第一，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬其本質(zhì)是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，所以，任何企業(yè)的薪酬水平，都不是脫離了市場(chǎng)而孤立存在的。

市場(chǎng)是決定薪酬水平高低的重要因素，企業(yè)具體選擇什么樣的薪酬管理制度，其根據(jù)是市場(chǎng)薪酬水平而做出的或高或低的抉擇而已。實(shí)際上，人力資源部門很難平衡企業(yè)和員工之間的滿意度。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。對(duì)于一個(gè)期望提升工作效率的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的淘汰機(jī)制可能會(huì)比一個(gè)好的工資方案發(fā)揮更大的作用。現(xiàn)代薪酬管理綜合運(yùn)用以下三種機(jī)制：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者參與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。”由上可見(jiàn)，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

第二，薪酬管理是一種非常有效的激勵(lì)工具。

一個(gè)有效的薪酬管理體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。衡量薪酬管理水平的高低是員工對(duì)薪酬管理滿意度的決定性標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理的目的是讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的為公司工作。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工投入工作的熱情就會(huì)越高，相應(yīng)就會(huì)得到更高的薪酬；反之會(huì)造成員工對(duì)公司信任度降低，工作激情調(diào)度不起來(lái)，甚至人才流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，總是與社會(huì)平均比較、公平度、工作環(huán)境，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)，福利薪酬待遇等等聯(lián)系起來(lái)。員工的滿意度都是相對(duì)的，是隨著員工心理狀態(tài)的變化而變化的。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制

第一，薪酬滿意度調(diào)查。

企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，上高下低（高層高于市場(chǎng)平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類型的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著人工成本絕對(duì)值的增加，但是如果其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高，相對(duì)人工成本下降，還是非常值得的。

第二，崗位評(píng)價(jià)。

崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

第三，薪酬評(píng)測(cè)。

崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開(kāi)、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績(jī)效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說(shuō)話，雙向溝通，及時(shí)反饋。規(guī)律性的薪酬以及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激和激勵(lì)作用，因此，通過(guò)“績(jī)效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯(cuò)的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會(huì)讓員工驚喜不已。

三、總結(jié)

總之，薪酬管理是激勵(lì)員工的最主要的工具，提高薪酬的滿意度對(duì)企業(yè)非常重要。了解員工對(duì)薪酬的期望、確定企業(yè)的薪酬水平、評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值、確保薪酬內(nèi)部橫向公平和通過(guò)意外性收入以保證提升薪酬滿意度。企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過(guò)企業(yè)其他制度的補(bǔ)充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵(lì)作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地

（作者單位：中國(guó)石化集團(tuán)華北石油局）