關(guān)于對韓城礦業(yè)有限公司（韓城礦務(wù)局）工資收入分配問題的幾點(diǎn)思考

楊光

陜煤韓城礦業(yè)公司（韓城礦務(wù)局）成立于1970年3月，已有40年的歷史，原隸屬于煤炭工業(yè)部，1998年8月下放陜西省政府管理，2004年2月劃歸陜西煤業(yè)化工集團(tuán)。

一、現(xiàn)階段我公司（局）對所屬各二級單位工資管理的方式

第一，工資總額管理內(nèi)控制度的建立情況。

2012年，我公司（局）根據(jù)集團(tuán)公司《2012年工資總額管理辦法》精神，及時制定下發(fā)了《陜西陜煤韓城礦業(yè)有限公司 韓城礦務(wù)局關(guān)于印發(fā)〈2012年工資總額管理辦法〉的通知》。文件對工資總額的使用、檢查監(jiān)督提出了嚴(yán)格的要求：1.公司（局）所屬二級單位實(shí)行人力資源管理部門對工資總額的統(tǒng)一歸口管理。嚴(yán)格按照工資政策和會計(jì)準(zhǔn)備核算工資，工資支付應(yīng)遵循“先提后用，規(guī)范列支”的原則，規(guī)范列支渠道；2.各單位提取的工資總額應(yīng)控制在當(dāng)期公司（局）結(jié)算的工資總額范圍內(nèi)，不得超提或違規(guī)發(fā)放工資，嚴(yán)禁在工資總額外提取和列支工資性項(xiàng)目，不得在工資項(xiàng)下列支非工資性支出；3.各單位要結(jié)合本單位實(shí)際，進(jìn)一步深化內(nèi)部分配制度改革。在提取的工資總額內(nèi)，理順工資分配關(guān)系，合理內(nèi)部分配比例。在普遍提高的基礎(chǔ)上，工資分配要向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位和關(guān)鍵技術(shù)、管理崗位傾斜，突出崗位勞動、技術(shù)要素和業(yè)績成果在工資分配中的地位；4.公司（局）人力資源部（勞資處）、財(cái)務(wù)部（財(cái)務(wù)處）、審計(jì)部負(fù)責(zé)對所屬單位工資總額的提取和發(fā)放情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，對于違法規(guī)定的將視情況，除責(zé)令更正外，將給予相關(guān)單位和責(zé)任人處罰和處理。

第二，2011年對下屬單位工資總額計(jì)劃的分解落實(shí)情況。

2012年工資總額計(jì)劃是根據(jù)省人社廳最低工資收入規(guī)定、工資指導(dǎo)線和勞動力市場價(jià)格及物價(jià)上漲等因素，結(jié)合集團(tuán)公司“十二五”期間工資收入規(guī)劃及我局實(shí)際情況確定。實(shí)行核定部分和增量部分分類管理，其中：核定部分是指年初按照定員人數(shù)、工資水平核定的工資總額，根據(jù)掛鉤指標(biāo)嚴(yán)格考核結(jié)算、計(jì)提、發(fā)放；增量部分是指在集團(tuán)工資結(jié)算的工資總額，剔除公司核定部分后的余額，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營、安全、效益、科技任務(wù)指標(biāo)和崗位描述、崗位價(jià)值再造等重大工作完成情況制定具體的辦法以單項(xiàng)獎的形式進(jìn)行考核獎勵，彈性發(fā)放。公司（局）對所屬二級單位工資總額結(jié)算實(shí)行工資總額同銷售收入、產(chǎn)量（原煤、精煤）、進(jìn)尺掛鉤考核和工資總額包干管理兩種方式，同時與各單位盈虧指標(biāo)完成情況掛鉤考核。

第三，工資正常增長機(jī)制的建立情況。

基于“兩低于”原則（工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度），堅(jiān)持企業(yè)職工的工資增長水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度及經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)的原則，同步增長、同步提高；以及政府規(guī)定的工資增長指導(dǎo)線的意見，省國資委、煤業(yè)化工集團(tuán)核定的企業(yè)工資總額，結(jié)合本企業(yè)職工平均工資水平，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，核定公司（局）人員年工資收入水平。近三年我公司（局）員工工資增漲幅度始終保持在15%以上，2012年經(jīng)與局工會多次溝通，制定出臺了具有8章40條內(nèi)容的《工資集體協(xié)商辦法》，約定2012年員工工資增漲幅度保持在10%以上。在保證發(fā)展我公司（局）生產(chǎn)和提高效益的基礎(chǔ)上，員工工資水平也相應(yīng)得到增長，切實(shí)維護(hù)了全局員工的合法權(quán)益。

二、管理中存在的問題

第一，我公司（局）經(jīng)營狀況不佳與員工增加工資收入的強(qiáng)烈愿望之間的矛盾非常突出。一方面我公司（局）正處在災(zāi)害治理、礦井升級改造等生產(chǎn)布局調(diào)整期，投入大效益差，沒有足夠的支付能力；而另一方面是職工在宏觀經(jīng)濟(jì)下滑、物價(jià)上漲，同行業(yè)工資收入水平較高情況下強(qiáng)烈愿望工資收入有較大幅度的增長，二者之間的矛盾在較長時間仍將存在；

第二，在內(nèi)部分配上存在平均主義，激勵性差。我公司（局）現(xiàn)有的以崗位績效工資制度為主的薪酬體系和管理制度相對健全，既體現(xiàn)崗別又體現(xiàn)績效，既考慮了公平又兼顧了效率，但主要是工作分析評估、勞動定額、定崗定員等基礎(chǔ)管理不扎實(shí)，合理科學(xué)的績效考核不到位，甚至未開展，導(dǎo)致崗位工作量大小、干好干差一個樣或差別不大，進(jìn)而對員工的激勵性差。

三、我公司（局）下一步工資管理的思路、設(shè)想

我公司（局）在今后工資管理中，在做好平均先進(jìn)的勞動定額、定崗定員標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，積極建立一套客觀的績效考核系統(tǒng)，強(qiáng)化考核，使員工的收入與單位經(jīng)濟(jì)效益、員工勞動業(yè)績和崗位緊密掛鉤，增強(qiáng)工資分配的彈性，充分發(fā)揮薪酬激勵、增殖、配置、協(xié)調(diào)和保障功能，實(shí)現(xiàn)薪酬資源的合理有效使用，在全局逐步形成多勞多得，按崗位和勞動業(yè)績?nèi)〕甑男匠攴峙湮幕煌瑫r針對我公司（局）收入水平低，崗位骨干員工流失嚴(yán)重，制約企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展，在公司（局）經(jīng)濟(jì)狀況欠佳，沒有能力大幅度提高全員工資水平的情況下，為穩(wěn)定骨干員工隊(duì)伍，擬采取普遍微調(diào)和重點(diǎn)激勵相結(jié)合的原則進(jìn)行薪資調(diào)整，積極實(shí)施崗位骨干員工津貼、首席專家、首席技師津貼制度，使我公司（局）員工的工資水平與集團(tuán)內(nèi)部同行業(yè)其他單位同崗位人員相比差距逐步縮小，減少人員流失，為企業(yè)健康發(fā)展儲備必須的人才。

（作者單位：陜西陜煤韓城礦業(yè)有限公司）