韓城礦業公司2012年人力資源現狀分析

付趕美

2012年是公司實施“人才強企” 戰略的一年，企業的發展，關鍵是“人才”的培養，公司實施了一系列措施和制度，在人才引進、培養、等方面取得了一些成績。但我公司管理和專業技術人才隊伍建設中還存在一些問題，要引起足夠重視，現根據韓城礦業公司統計報表，具體分析如下

一、人才現狀

第一，管理及專業技術人員基本情況：至2012年12月31日止，管理及專業技術人才總數為1490人，人才總數與上年同期2393人比較凈減少903人。其中本年度增加新招聘大中專學生59人，調入36人；本年度減少退休28人，病亡4人，整建制調出916人，調出50人。

一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學歷18人，大學本科291人，大學專科409人，中專123人，高中及以下學歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.

二是技術人員情況：本年度末有專業技術人員1172人，學歷為研究生的13人，大學本科342人，大學專科505人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業技術職務為高級204人，中級職務技術職務的344人，初級職務的382人。

第二，我局管理技術人才隊伍素質進一步提高。全局擁有大專以上學歷的人數有所提高，高級專業技術人員人數同比持平，主要原因為調出高級管理人及技術人員增多。2012年調出管理和專業技術人員50人。2012年大專學歷以上的專業技術人才占專業技術人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學歷13人。

第三，人才資源結構有待進一步優化。

一是職稱結構比有所變化。2012年工程技術人才占專業技術人才總數的56%，2011年為43%，有明顯提高，

二是學歷結構變動不大。2011年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。

三是專業技術人員行業結構有所改善。2012年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術人員、經濟會計人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。

二、目前我局人才隊伍建設存在的主要問題

第一，高技能人才嚴重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術難題，近幾年利用外出培訓及科研攻關、邀請專家、院士來局講授等方式培養了一批高技能人才，但在質量和數量上還遠遠不能滿足公司的發展需要。

第二，人才外流現象嚴重，嚴重影響我們專業技術人才結構。我局井下自然環境惡劣，薪酬水平一直處于同行業劣勢，公司沒有一個強有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現象相當嚴重。辛辛苦苦培養出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業技術人員調出公司外，且流失人員中大多數人才為技術骨干和高級管理人才及專業技術人才。留住的管理技術人員也因為企業缺乏競爭力，以致人才作用得不到充分發揮，使用效率不高。

第三，專業技術人才隊伍結構雖有所改善，但年齡結構尚需優化。2012年末專業技術人員中35歲以下人才，只占專業技術人才總量的比率為33%，比重偏小。高級人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險。

三、創新人才思路，落實措施，增強企業吸引力

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。堅持用事業留人、用感情留人、用待遇留人。關注他們的思想、工作、學習和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻全心。加大人才工作宣傳力度。充分發揮報紙、廣播、電視、網絡等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項政策措施，使“人才強企”戰略深入人心。加強對專業技術人才的職業道德等繼續教育培訓力度。

第二，加強管理和專業技術人員隊伍建設。進一步嚴格管理，加強專業技術人才隊伍建設。嚴格執行《韓城礦業公司關于加強管理及專業技術人才隊伍建設意見》及《管理及專業技術人員考核聘任辦法》。建立科學的職稱評聘機制、創新人才使用培訓機制、完善分配激勵機制，使企業能夠留得住人才，形成人才愿為企業創造效益的良好氛圍。

第三，創新人才引進及留人機制。針對公司高級人才引進難和人才外流現象嚴重的現狀，為實施“人才強企”戰略，更好地服務公司經營發展，公司先后制定出臺了《韓城礦業公司技術津貼發放辦法》及《新聘任大學生學費補助制度》等管理制度，這些制度的出臺對提高人才待遇及留住人才做了制度保證。根據企業實際，為引進的高層次人才及新招聘大學生由用人單位解決住房問題，三年內由用人單位給予一定的安家費。對引進的正高職稱人員或博士，三年內由用人單位每年發給不低于3萬元的安家費。強化獎勵機制，對高級人才在我局技術、項目攻關等方面創造效益的人才給予重獎。

（作者單位：陜西陜煤韓城礦業有限公司）