韓城礦業(yè)公司2012年人力資源現(xiàn)狀分析

付趕美

2012年是公司實施“人才強企” 戰(zhàn)略的一年，企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵是“人才”的培養(yǎng)，公司實施了一系列措施和制度，在人才引進、培養(yǎng)、等方面取得了一些成績。但我公司管理和專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中還存在一些問題，要引起足夠重視，現(xiàn)根據(jù)韓城礦業(yè)公司統(tǒng)計報表，具體分析如下

一、人才現(xiàn)狀

第一，管理及專業(yè)技術(shù)人員基本情況：至2012年12月31日止，管理及專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)為1490人，人才總數(shù)與上年同期2393人比較凈減少903人。其中本年度增加新招聘大中專學(xué)生59人，調(diào)入36人；本年度減少退休28人，病亡4人，整建制調(diào)出916人，調(diào)出50人。

一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學(xué)歷18人，大學(xué)本科291人，大學(xué)專科409人，中專123人，高中及以下學(xué)歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.

二是技術(shù)人員情況：本年度末有專業(yè)技術(shù)人員1172人，學(xué)歷為研究生的13人，大學(xué)本科342人，大學(xué)專科505人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業(yè)技術(shù)職務(wù)為高級204人，中級職務(wù)技術(shù)職務(wù)的344人，初級職務(wù)的382人。

第二，我局管理技術(shù)人才隊伍素質(zhì)進一步提高。全局擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)有所提高，高級專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)同比持平，主要原因為調(diào)出高級管理人及技術(shù)人員增多。2012年調(diào)出管理和專業(yè)技術(shù)人員50人。2012年大專學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學(xué)歷13人。

第三，人才資源結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化。

一是職稱結(jié)構(gòu)比有所變化。2012年工程技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的56%，2011年為43%，有明顯提高，

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動不大。2011年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。

三是專業(yè)技術(shù)人員行業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善。2012年末工程技術(shù)、經(jīng)濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術(shù)、經(jīng)濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術(shù)人員、經(jīng)濟會計人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。

二、目前我局人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

第一，高技能人才嚴重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術(shù)難題，近幾年利用外出培訓(xùn)及科研攻關(guān)、邀請專家、院士來局講授等方式培養(yǎng)了一批高技能人才，但在質(zhì)量和數(shù)量上還遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要。

第二，人才外流現(xiàn)象嚴重，嚴重影響我們專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)。我局井下自然環(huán)境惡劣，薪酬水平一直處于同行業(yè)劣勢，公司沒有一個強有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現(xiàn)象相當(dāng)嚴重。辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業(yè)技術(shù)人員調(diào)出公司外，且流失人員中大多數(shù)人才為技術(shù)骨干和高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才。留住的管理技術(shù)人員也因為企業(yè)缺乏競爭力，以致人才作用得不到充分發(fā)揮，使用效率不高。

第三，專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)雖有所改善，但年齡結(jié)構(gòu)尚需優(yōu)化。2012年末專業(yè)技術(shù)人員中35歲以下人才，只占專業(yè)技術(shù)人才總量的比率為33%，比重偏小。高級人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險。

三、創(chuàng)新人才思路，落實措施，增強企業(yè)吸引力

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。堅持用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。關(guān)注他們的思想、工作、學(xué)習(xí)和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻全心。加大人才工作宣傳力度。充分發(fā)揮報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項政策措施，使“人才強企”戰(zhàn)略深入人心。加強對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)道德等繼續(xù)教育培訓(xùn)力度。

第二，加強管理和專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)。進一步嚴格管理，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。嚴格執(zhí)行《韓城礦業(yè)公司關(guān)于加強管理及專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)意見》及《管理及專業(yè)技術(shù)人員考核聘任辦法》。建立科學(xué)的職稱評聘機制、創(chuàng)新人才使用培訓(xùn)機制、完善分配激勵機制，使企業(yè)能夠留得住人才，形成人才愿為企業(yè)創(chuàng)造效益的良好氛圍。

第三，創(chuàng)新人才引進及留人機制。針對公司高級人才引進難和人才外流現(xiàn)象嚴重的現(xiàn)狀，為實施“人才強企”戰(zhàn)略，更好地服務(wù)公司經(jīng)營發(fā)展，公司先后制定出臺了《韓城礦業(yè)公司技術(shù)津貼發(fā)放辦法》及《新聘任大學(xué)生學(xué)費補助制度》等管理制度，這些制度的出臺對提高人才待遇及留住人才做了制度保證。根據(jù)企業(yè)實際，為引進的高層次人才及新招聘大學(xué)生由用人單位解決住房問題，三年內(nèi)由用人單位給予一定的安家費。對引進的正高職稱人員或博士，三年內(nèi)由用人單位每年發(fā)給不低于3萬元的安家費。強化獎勵機制，對高級人才在我局技術(shù)、項目攻關(guān)等方面創(chuàng)造效益的人才給予重獎。

（作者單位：陜西陜煤韓城礦業(yè)有限公司）