工作價值取向研究及其對學校管理的啟示

張志宏

（遼寧師范大學繼續教育學院 遼寧大連 116029）

工作對于現代人而言，無疑是其社會生活的重要內容。工作占據了人們生活的大部分時間，對個體與現實社會接觸、身份識別、價值實現等都具有重要功能。盡管工作在人們社會生活中扮演著重要的角色，但工作個體卻并不以相同的方式看待自己的工作及工作的意義，人與工作的聯系紐帶存在個體差異。在現代社會，人與工作的聯系已不再僅僅停留在 “金錢行為”——為薪水或其他物質報酬而工作，而是逐漸朝向“滿意行為”，追求工作更高層面的意義——喜歡工作，看重工作的社會價值，工作中的自我鍛煉、自我展示與自我實現。由于人們對工作的滿意度直接關系到其工作績效、生活的滿意度，甚至身心健康，因此，無論對于工作組織還是工作個體，探討人們對于工作意義的認知和態度取向都具有重要的現實意義。

一、工作價值觀與工作價值取向

在社會學及心理學研究領域，與工作意義最密切相關的概念主要有兩個：一個是工作價值觀（work values），另一個是工作價值取向（work orientations）。

工作價值觀作為價值觀的重要組成部分，是個人的價值觀念在職業選擇和職業生活上的體現。它不但決定了人們的擇業傾向，而且決定了人們的工作態度。總的來說，人們比較看重來自于上司和同事的尊重、工作自主性、任務多樣性、工作安全性和自由度。然而，并不是所有人都以相同的方式來優先考慮各種不同的工作價值觀。有研究發現，研發科學家的工作滿足感來源于其工作特性（job characteristics），而林業工作者的工作滿足感更多來自于他們對組織的認同。公務人員會優先考慮他們感興趣的工作，而私營性質團體的工作人員更有可能優先考慮他們的報酬和工資[1]。個體工作價值觀的偏好不同，一定程度上可以解釋其在工作滿意度和組織承諾上的差異。當工作價值觀的研究隨工作者團體的不同而具體細化時，結果變得很難與可感知的理論聯系起來。于是，整合內在相聯系的工作價值觀的綜合描述，即采用工作價值取向的研究優勢則凸顯出來。

工作價值取向是對個體的工作價值觀更為廣闊的綜合性描述，是一種從工作目標的角度研究和詮釋工作意義的方法，具體是指人們對自己工作價值與期望的主觀定位。工作價值取向并不僅僅是工作價值觀的綜合，其優勢在于，它允許研究者同時考慮個體對于工作在幾個不同層面的聯系和相對重要性，可以提供更加全面的觀點來了解人們對于工作意義的感受。當我們研究工作價值取向，而不是細化的工作價值觀時，我們便可更好地評價職業和工作者的主觀經驗（如工作滿意度和組織承諾）之間的關系。

二、Job-Career-Calling三種工作價值取向的內涵特征

美國社會學家Bellah等人1985年在其 《心靈的習性》（Habits of the heart）一書中首次將工作取向（work Orientation）描述為人們與其工作可能存在的三種明顯不同的聯系：即職業、事業、感召(Job-Career-Calling），亦即工作價值取向的三分法[2]。此后，Amy Wrzesniewski等西方學者對工作價值取向問題進行了深入研究，進一步完善和豐富了三分法工作價值取向的理論。

國外工作價值取向的三分法理論認為，不同類型的工作價值取向，其工作目標的焦點不同。擁有職業（Job）工作取向的人們，他們通常只對來自工作的經濟收益和物質回報感興趣，他們不會從工作中尋求其他類型的獎賞，工作本身并不是其工作的結果，換句話說，持職業取向者其工作的主要興趣和志向并不是通過其工作來表達的；相反，它是個體獲得享受工作以外的其他事關所必須的資源的一種手段。相比較，持事業（Career）取向者則對工作有更深的個人投入，并且不僅是以金錢上的收獲，而是以職業上的進步來表明其個人成就，并且這種進步常常會給其帶來社會地位的提高，個體在職業圈內權力的增加以及工作者自尊的提高。持感召（Calling）取向者認為工作是其生活中不可分離的一部分，他并不是為了經濟回報或事業進步而工作，而是為了工作本身帶來的價值感和滿足感而工作。“感召”一詞雖源于宗教，意指人們受神的“召喚”而做有明顯道德意義和社會意義的工作，但現代意義上的“感召”可能已經失去了與宗教的聯系，人們受感召而從事的工作常常被認為是有社會價值，在他們看來，工作可以使世界變得更加美好，他們為了工作本身而工作，工作與生活不可分割，這種人可以理解為具有志業的工作取向。

國內學者對工作價值取向的研究相對較少，且在引介國外相關研究文獻時存在術語命名和理解上的分歧，一定程度上也給此領域的研究帶來些許困擾。如趙敏,何云霞 （2010）將Job-Career-Calling三分法工作價值取向理解并命名為謀生、職業和事業三種取向[3]；張忠海（2009）在其《論職場的三重境界》一文中將工作劃分為職業、事業和志業三重境界，職業是謀生的手段；事業是謀生與興趣的結合，讓人無限投入并樂此不疲；志業則帶有宗教情感色彩，讓人愿意奉獻自己的一切，乃至生命[4]。朱永新（2009）也提出類似的觀點，認為教師的職業生涯發展應從職業、事業的境界不斷走向志業的境界[5]。而任俊（2006）在其編著的《積極心理學》[6]一書中，將工作取向稱為工作定向，并劃分為職業、事業和天職三種類型。職業定向將工作視為一項謀生的活動，個體為獲得金錢或物質報酬而工作。這種工作定向的最大特點是：自我沒有投入，而是游離于自己所從事的工作之外，金錢或物質成為自我與工作暫時聯系的紐帶，一旦個體不能從工作中獲得經濟報酬，他便會毫不猶豫地立即放棄自己所做的工作；事業定向是指個體不會太關心自己在工作中獲得的金錢，而是更關心在工作中取得的成就和進步，如工作職位晉升、名譽、地位、權力的擴增。這種工作定向的最大特點是：自我的認知部分已投入到工作之中，而情感部分則沒有投入，一旦個體的晉升腳步停止，他就會另尋自我的發展；天職定向被譽為最高層次的工作定向，個體對工作本身產生巨大興趣，工作的意義已徹底融化于自己的生活和生命，金錢的獲得和個體自身的發展已變得毫無意義或意義不大。天職工作定向個體的最大特點是：自我已完全投入到工作之中，工作本身成為其工作的最大目的。盡管國內學者在術語上存在分歧，但對不同工作價值取向的內涵理解基本與國外學者一致，對應國外工作價值取向研究的Job-Career-Calling三分法理論，筆者傾向于采用職業、事業和志業三種取向的命名。

三、工作價值取向的測量與結構

Amy Wrzesniewski等人（1997）在《職業、事業、志業：人與工作的聯系》一文中首次嘗試采用實證的方式驗證工作取向的構成及分布。該研究采用三個獨立段落分別描述了代表職業、事業和志業工作取向的三位先生的特征，要求作答者先閱讀所有三個段落，然后在“非常像我”，“比較像我”，“不太像我”和“一點也不像我”四點量表上說明自己與上述三人相符合的程度（評分分別為3-0分）；同時結合18個是非判斷題來區分工作取向的三個維度，這些是非題均與職業、事業及志業有關，并出現在上述三個段落的敘述中。研究結果表明：來自不同行業的135名參與者在職業、事業及志業工作取向的人數分布幾乎相當（分別是44:43:48）；在段落評定上，職業和志業存在負相關，而事業與職業和志業無關。18個是非判斷題的主成分因子分析結果顯示，職業和志業維度的題目載荷在一個因子上，也就是說，把工作看成是職業或志業的人在同一個題目上的反應完全相反，可能代表了同一個因子的兩個維度；而另一個因子則是代表事業維度。

Amy Wrzesniewski（1999）在其博士論文中進一步修訂了工作取向的研究問卷，精選了其中與職業、事業及志業載荷較高的10個題目組成問卷，再次驗證了Job-Career-Calling的工作取向類型，進一步指出三種工作取向并非穩定、獨立的關系，而是在特定條件下可以相互轉化的動態系統關系[7]。

國內研究者朱玲會（2011）參考以往研究者編制的研究工具，對特殊教育教師的工作取向進行了探索性和驗證性因素分析，研究結果表明：三因素模型理想，職業與志業因子有負相關，與事業因子顯正相關；事業因子與志業因子幾乎沒有關聯[8]。 此結果與 Amy Wrzesniewski（1997、1999）研究結果基本吻合。

四、工作價值取向的相關研究

（一）工作價值取向與價值觀相關研究

謝洛姆.施瓦茨 （Schalom H.Schwartz）等人（1992,1994,1995）編制的“Schwartz價值觀量表”（簡稱 SVS），該量表將價值觀分四維度（自我超越、自我提高、保守及對變化的開放性態度）共包括十種普遍價值觀動機類型。Neil Gandal,Wrzesniewski等人（2004）依據SVS針對財經人士優先個人價值觀 （Personal Value Priorities of Economists）的研究結果表明：自我提高價值維度與事業取向者呈正相關，與職業取向呈負相關。其中自我提高維度中的成就價值動機與事業取向者呈正相關（r=0.28，p<0.05），與職業取向者呈負相關（r=-0.25，p<0.05）。而自我提高維度中的權力價值動機與事業取向者呈正相關（r=0.19，p<0.05），與職業取向和志業取向無關；自我超越價值觀與職業取向呈負相關（r=-0.3，p<0.05），自我超越維度中慈善動機與志業取向呈現正相關，與職業取向相關不明顯，幾乎接近于零。

（二）工作價值取向與人口學變量的關系研究

Wrzesniewski等人（1997）的研究表明：事業取向者比職業取向者的平均年齡要小6歲，研究者表明年齡與事業之間的聯系可能意味著年輕的員工努力工作并非出于自愿，而是因為他們期望最終能得到提升獲得更高的位置，隨時間的推移，這一類型的員工可能會演變為職業取向的工作者。與職業取向和事業取向者比較，志業取向者明顯有更高的收入和教育水平，并在自我評價的職業地位和職業聲望方面得分較高。

（三）工作價值取向與幸福感的相關研究

一般來說，志業取向會與生活、健康和工作滿意度呈現很高的相關。Amy Wrzesniewski等人（1997）、Douglas E.Freed(2002)、朱玲會（2001）的研究均表明：具有不同工作價值取向的人，其工作滿意度不同，從低到高的順序依次是職業取向、事業取向、志業取向。Amy Wrzesniewski等人（1997）的研究還表明：在幸福感得分上職業取向最低，志業取向者得分最高。志業取向者對生活和工作滿意度非常顯著，并顯著高于事業取向者和職業取向者。而事業取向者與職業取向者在滿意及健康測量維度上的差異小且不顯著。

（四）工作價值取向與工作動機的研究

Amablie，Hill，Hennessey&Tighe（1994）描述了工作與動機之間的關系，該研究將工作動機劃分為內部動機和外部動機，外部動機傾向于報酬和物質取向，內在動機則包括挑戰和快樂，而“挑戰性”是區分內部-外部動機的一個重要因素，同時工作挑戰性與快樂作為工作驅動力能更好將工作的職業取向與事業和志業取向相區分。

五、工作價值取向研究對學校管理的啟示

（一）對教師的傳統形象需要理性思考

對于工作組織而言，人是組織中最大的資產。同樣，教師對于學校組織而言無疑也是最應受到關注的一個群體。從社會歷史發展的角度來看，社會一般要求與正義、生命等相關的工作應該具有志業的工作取向，如法官、教師、醫生等職業，對于教師這個角色，社會所賦予的形象比喻——“蠟燭”、“春蠶”等也恰恰說明了社會對于教師應擁有志業取向的期望。然而，從工作價值取向的研究角度來看，并不是所有從事教師工作的個體一定是具有志業的工作取向，由于自身的情況和社會的發展狀況，教師的工作取向也會經歷職業、事業、志業的動態轉化，過于強調個體具有志業取向，也不利于該項事業的發展。學校管理者乃至整個社會都應對教師的傳統形象進行理性思考和定位，不要給教師太多美麗和沉重的光環，不要讓教師再承載“蠟燭”和“春蠶”所產生的悲劇意象，要讓教師的光芒更亮，更久，成為照亮學生心靈的“長明燈”。教師自身的發展需具有可持續性和創新性，在工作中健康、幸福地體認教書育人的樂趣和工作意義。

（二）學校需考慮招錄那些具有理想工作價值取向的教師入職

工作價值取向的研究已經證實：不同工作價值取向者的工作滿意度存在很大差別，志業取向者滿意度最高，職業取向者滿意度最低，而工作的滿意度又與工作的績效成正比。因此，對于學校組織而言，要使學校發揮出更大的效能，離不開那些工作自律、熱愛工作、尊重生命、重視工作意義的志業型教師。對于某些特殊崗位的教師，如從事特殊教育的教師，在教師招錄時尤其應該考慮那些具有志業工作取向的人入職，這樣才能夠保障教師在辛苦的工作崗位上體認特教工作之美和對于特殊兒童及其家庭、乃至整個社會所產生的影響。

（三）教師需在職業發展規劃中實現向志業型工作價值取向的轉化

教師的工作同樣存在三種境界：職業型教師把職業視為付出勞動、交換薪酬、養家糊口的謀生之所；事業型教師把職業視為實現個人價值的舞臺，他們渴望來自他人尤其是學生的肯定，注重個人的發展和成功。志業型教師把職業視為宗教，視為意義之旨歸，職業與生命融為一體。對于教師職業的深刻理解和執著信念，使他們通過學生的卓越發展，讓自己的生命得以豐富和擴充。而無論對于組織還是對于個人，志業型的工作價值取向都將是職場中的一種理想境界，管理者需努力改進工作環境，引導教師深化對工作意義的認識，享受工作本身的樂趣，逐步實現教師從職業、事業到志業的轉化。

（四）不同工作價值取向的教師需要有不同的管理機制

不同工作取向的人由于其工作目標的著重點不同，對工作的認識、感受和行為也不同，對工作組織的規章制度的認同態度也不盡相同，管理者需針對不同的工作取向采取有效的管理機制，才能最大限度地激發員工的工作積極性和工作熱情。

對于職業型教師，工作只是他獲取經濟報酬以享受工作之余的生活資源和樂趣的一種手段，他們對于組織規章制度表現出順從的態度。針對職業型教師的物質導向性，以及對于學校管理制度的被動順從性，學校管理者可以通過物質獎懲與規章制度的約束來管理他們。事業型教師把工作是為個人晉升、獲得個人發展、進步和成功的一種途徑，他們對于組織制度是一種認同的態度，努力做好對個人和學校都有利的事，適時規劃自己的個人發展并努力實現。對于事業型教師，學校管理者需要為他們搭建個人發展的平臺，擴充發展空間，設計合理的晉級制度，使他們能夠在工作中不斷體驗到進步和成就；同時，還需要強化他們與學生和同事們的感情聯系，以及對集體歸屬感的建立，這樣，即使他們一旦有更好的發展機會，他們也會一定程度上顧忌情感的因素而不致產生離職行為。志業型教師看重工作本身所帶來的愉悅和成就感，工作與生活融為一體，他們對于學校的管理制度和目標已經內化為自己的價值追求。針對志業型教師，學校不能利用其對于工作的職守而加大其工作的強度，而應盡量為他們提供良好的工作環境和工作氛圍，使他們自覺自愿并輕松快樂地投入到工作之中。

[1]Sara Faye Bradley.Empirical Construction of Work Orientations:Connections to Workers’Attitudes,Perceptions and Behaviors [D].The Ohio State University,2007

[2]Amy Wrzesniewski,Clark McCauley,Paul Rozin,Barry Schwartz.Job,Careers,and Callings:People’s relations to their work.Journalof Research in Personality,1997,31(1):21-31

[3]趙敏,何云霞.西方工作價值取向研究及對我國教師管理的啟示 [J].教育理論與實踐，2010,30(8):37-410

[4]張忠海.論職場的三重境界[J].徐州建筑職業技術學院學報，2009，9（1）：85-87

[5]朱永新.職業、事業與志業[J].教育科學研究，2009,11:1.

[6]任俊.積極心理學[M].上海：上海教育出版社，2006:255-257.

[7]Amy Wrzesniewski.Job,Careers,and Callings:work orientation and work transition[D].The University of Michigan,1999:9-12.

[8]朱玲會.特殊教育教師工作取向及其與工作滿意度的相關研究[D].大連：遼寧師范大學碩士學位論文，2011:19-20.