國企收入改革是新一輪收入分配改革的重點嗎

□文/曹云嵩 侯 杰

（河北經貿大學財稅學院 河北·石家莊）

最近，社會公眾紛紛熱議新一輪收入改革方案，其中引起人們關注的重點之一即為國企職工收入改革。國有企業改革一直以來是人們討論的重點，國內大量的文獻也大都指出國企工資收入高于非國有企業，矛頭紛紛指向非市場性因素在其中發揮的作用。但究竟是什么原因造成的這一現象？收入改革是不是一定要降低國有企業平均職工的工資？提高社會平均收入是不是還有其他更加重要的制度性因素？如何才能更加有效更加公平地構筑企業工資制度呢？

對于國有企業平均工資高于非國有企業這點，學術界與社會各界均有共識，并無異議。對于為何國有企業平均工資高于非國有企業，學者們從理論的角度提出了很多不同的假說。林毅夫等（2004）認為國有企業相對于非國有企業更注重社會和政治目標，因此需要更高的工資水平來提供激勵。姚洋等（2001）從企業對經濟效益與追求利潤的角度闡述了非國有企業有更強的成本約束，從而更加注重控制人力資源成本的結論。而錢穎一（1999）則更加重視制度性因素如所有者缺位與委托代理等問題對不同所有制企業的影響。這些理論假說對國有企業平均工資高于非國有企業這一現象有一定的解釋力度。但從實證的角度來看，究竟國有企業與非國有企業有哪些不同而產生這些影響呢？通過查閱相關的文獻，我們可以看到有很多學者提供了大量可供參考的視角，這些視角為我們研究這一問題并進而得出可供利用的政策建議有著相當重要的作用。

從經濟學的角度來講，如果假定企業追求利潤最大化的目標，并且假定企業可以自由地雇傭職工，那么平均來看，普通職工的工資收入應滿足其邊際勞動產品價值等于其單位工資。而管理者收入的決定與普通職工有所不同，其工資主要來源于交易成本的節約，這主要取決于其管理水平（科斯，企業的性質）。因此，考察工資收入應從兩方面考證，即企業的利潤來源與職工（普通職工與管理者）的人力資本積累。

如果放寬我們的假定，從更廣泛的角度來看，企業的利潤可以界定為企業所追求的目標。由于國有企業，更進一步來講，在我國經濟領域處于戰略性地位的國有企業，其追求的目標除了企業利潤外還有著提供公共物品或滿足其他社會目標。因此可以在某種意義上假定這類國有企業所創造的或追求的利潤高于其他企業。從而可以推定，這類國企所提供的職工工資水平要高于其他企業。陸正飛，王雄元，張鵬（2012）的研究恰好揭示出了央企職工工資高于地方國企與非國有企業，他們認為原因在于中央政府控制的國有企業大多為具有國家經濟和安全戰略性重要地位的企業，掌握了更多政治和經濟資源，因而能夠獲得更高效益，并且其經營目標更多為政治目標而非經濟目標，因而更可能發放更高工資。而地方政府控制的國有企業更偏向于市場化主體，尤其是在地方政績競爭的局勢下，地方政府控制的國有企業可能更注重經濟效益、更注重人工成本的控制。

當然，關于什么樣的行業在國民經濟中屬于戰略性地位這一問題屬于政府需要界定的事務，在劃定過程中毫無疑問要觸及到行政壟斷。在實證觀察中我們可以看到，發放高職工工資的國企背后經常有壟斷力量的出現，而這些壟斷行業是否應該被界定為戰略性地位，其工資水平究竟在多大程度上可以歸因為合理成分，則應該引起我們的重視。岳希明等（2010）通過對2005年城鎮就業人口的分析指出壟斷行業與競爭行業之間收入差距的50%以上是不合理的，這一不合理因素主要是行政壟斷造成的。我們可以合理地假定企業的利潤與工資水平和其規模水平存在一定的正相關性，同時由于國有企業多有一定的規模，而其所考察的樣本則不僅限于上規模的企業層面，因此有理由認為其數據有一定水平的高估。但總體而言，壟斷行業在收入水平上存在相當程度的不合理。鄧偉，葉林祥（2012）從金融發展的視角出發考評了不同所有制企業的工資差異，指出當前我國金融發展整體上拉大了國企與非國企間的工資差距，同時國有部門對非國有部門存在利潤抽取機制，而這種抽取機制主要是由于壟斷行業中的國企所致。他們認為，以上視角主要從企業層面分析了我國國有企業與非國有企業的利潤差異來源。從微觀的視角我們需要進一步考察，人力資本差異究竟在這一差異中起著什么樣的作用。張車偉與薛欣欣（2008）從這一角度出發指出在高人力資本即教育水平高的員工中，國有部門與非國有部門的工資并無明顯差異，甚至于國有部門略低于非國有部門，在低教育水平的員工中，國有部門普遍高于非國有部門。陸正飛等（2012）按股權性質進行了對A股上市企業進行了分析，進一步得出非國有企業職工平均工資4.20萬元顯著低于國有企業的4.59萬元，非國有企業普通職工平均工資4.04萬元顯著低于國有企業的4.51萬元，非國有企業高管平均薪酬16.50萬元顯著高于國有企業的15.94萬元。可以看出，企業高管高收入這一現象并非國有企業獨有，國有企業體制更多的是保護了低教育水平的員工，這類員工普遍屬于收入較低階層。

由以上分析可以得出，相對于國有企業職工平均工資收入高于非國有企業這一問題而言，更加突出的問題在于整體而言低收入職工工資過低。

上文已經指出，普通職工工資更多地取決于其邊際勞動產品價值，邊際勞動產品價值取決于邊際勞動產品與產品的市場價格。高管工資相當部分來源于交易費用的節約。因此，要進一步擴大收入分配的成果，我們需要從以下角度來分析。

首先，考慮普通職工的邊際勞動產品問題。有理由相信，普通職工低收入更多的原因在于其邊際勞動產品過低（從競爭行業的普通職工低收入不難得出這一結論）。邊際勞動產品可以從生產函數推出，如果將生產要素限定為勞動與資本，我們知道隨著資本投入的增加，邊際勞動產品會提高，這取決于資本與勞動的邊際替代率。因此，要提高普通職工平均工資水平，需要加大資本的投入。更進一步，如果資本不僅限于企業投入的生產要素，將其擴展到人力資本領域，我們可以看出，隨著人力資本的積累，普通職工的平均工資亦會提高。同時，職工個人人力資本的提高不僅會提高單個企業的生產效率，同時也使得職工在勞動力市場上更加具有競爭優勢，更容易獲得較高的工資水平，在張車偉等的分析中我們可以得到實證方面的證據。

其次，高管之所以會獲得高收入水平在于其對節約的交易費用的分割。而交易費用的產生更多地是來自于制度性因素。新制度經濟學中的交易費用理論指出，如果市場化程度高，那么信息的獲取與合約的執行則導致的交易費用會更低。同時，行政壟斷性行為會導致較高程度的租值耗散，因此去行政化也會使得交易費用在一定程度上有所下降。可以推出，更加具有市場化的競爭會在一定程度上縮小高管工資與普通職工工資的差別。但是，我們也不能要求高管工資與普通職工工資完全一致，因為在競爭條件下，這二者的收入來源不同，其在企業中所起的作用不同。如果勞動力市場是競爭性的，刻意降低高管工資不利于留住優秀人才。

再次，我們也不能否認，由于國有企業高管的升遷與留任不完全是市場性行為，而是在很大程度上由上級行政部門任命。在這種情況會誘使企業高管為了能夠繼續取得更高的收入或實現個人目標將部分企業資源進行尋租行為，從而一定程度上也會造成國有企業高管工資的上升。

為了從根本上解決我國收入分配的問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手：

1、進一步深化市場體制改革的程度。解決工資差異性問題的市場化改革應更加關注于行政壟斷行業，在不損害國有資本對經濟命脈的控制力的前提下，逐步減少行政壟斷力量的介入，放寬行政壟斷行業的進入限制，進一步扶持非國有企業的發展，企業的總體收入水平有了發展，才能夠加快投資，從而有利于普通職工工資水平的提高。

2、加快我國經濟結構調整，進一步優化產業結構。只有提高資本密集型企業的比重，加大資本要素在企業投入中的比重，才能夠更快地提高普通職工的邊際勞動產品，從而使其工資水平有著根本性地提高。

3、加大教育領域的投資力度，提高教育機會均等化。教育機會的均等化不僅是一個效率的問題，更是一個公平問題。應提高政府在公共教育支出在國民收入和國民支出中的比重，為教育公平提供財力支持。盡快消除由城鄉二元制度設計造成的城鄉不合理的教育資源配置，改善農村中小學辦學條件和師資建設狀況，不斷縮小城鄉教育差距。唯有全體社會成員能夠公平地享受教育權利，才會更加公平地積累人力資本，普遍地提升勞動者的人力資本積累，縮小收入分配的差距。

4、建立更加有效率的企業經理人市場。減少行政力量在國有企業高管任命中的作用，提高企業經理人市場的流動性。更加具有流動性的經理人市場會加大競爭力度，在這種情況下，不僅會提高企業的目標與效益，同時還能夠使企業高管的工資決定更加具有市場性。

[1] 林毅夫，劉明興，章奇.政策性負擔與企業的預算軟約束：來自中國的實證研究.管理世界，2004.8.

[2] 錢穎一.激勵與約束.經濟社會體制比較，1999.5.

[3] 姚洋，章奇.中國工業企業技術效率分析.經濟研究，2001.10.

[4] 張車偉，薛欣欣.國有部門與非國有部門工資差異及人力資本貢獻.經濟研究，2008.4.