企業知識型員工內部培訓問題

□文/杜寶蒼 田 旭

（河北金融學院 河北·保定）

一、內部培訓必要性分析

在激烈的市場競爭中，知識創新越來越成為企業競爭的主要手段。創新質量高低很大程度上取決于企業擁有知識型員工的數量和質量。而作為企業特殊群體的知識型員工是指那些具有較強自主學習和知識創新能力，憑借其掌握豐富的知識和經驗進行創造性工作的群體，其具有較強的專業認同感、蔑視權威且成就動機強烈，創新過程無法度量等特征。但受知識生命周期、個體知識存量有限以及專業錯位等因素影響，企業需要對知識型員工進行必要的培訓以提高自身質量。

同時，由于企業知識型員工的特殊性，在內外部培訓工作中，企業內部培訓無疑顯現著比外部培訓更加重要的地位。內部培訓不僅可以滿足員工培訓專業需求，依據需求做針對性的培訓項目選擇，提高其專業能力，而且有利于促進企業知識型員工間的交流與合作，為創建良好的創新文化奠定基礎。

二、企業知識型員工內部培訓管理存在的問題

1、高層管理者重視程度不足。高層管理者對企業知識型員工內部培訓重視程度不足主要表現在三個方面：第一，認為本企業知識型員工質量已經很高，完全沒有必要進行培訓；第二，認為知識型員工與普通員工沒有任何差異，按照培訓普通員工的方式對知識型員工進行培訓即可；第三，認為成本太高，投入產出比較低。高層重視程度不足自然導致知識型員工質量存在一定的問題。

2、企業缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是企業對知識型員工進行培訓工作的基礎和重要環節。有效的培訓需求分析能夠保證培訓內容與知識型員工需求一致，進而提高知識型員工培訓參與程度和培訓效果。目前很多企業雖然已經認識到了知識型員工對企業以及培訓知識型員工的重要性，但很少企業對培訓進行科學、合理、針對性地深入分析。即使有的企業做了需求分析，但不能堅持長久，只是應急分析，最終會導致培訓內容與知識型員工期望存在較大落差，這樣不僅浪費了相關資源，而且也達不到企業期望，難以轉化為企業績效。

3、培訓方式落后，缺乏靈活性。知識型員工的概念引入時間較晚，受傳統員工培訓影響，很多企業對知識型員工培訓依然重視知識和技能，而對思想和心理等方面缺乏關注。培訓方式往往以課堂口頭傳授為主，形式較為單一，手段落后。雖然這種方式適合于理論性知識的傳授，但忽視了知識型員工與普通員工的差異，不利于培養知識型員工合適的工作行為，缺乏實踐機會。

4、缺少健全的培訓評估機制。健全的培訓評估機制有利于企業隨時收集培訓效果信息以及做好培訓效果評估工作。但目前大多數企業缺乏完善、健全的企業培訓評估機制，從而導致企業培訓與實際脫節，不能起到預期的作用，使企業在培訓上投入巨大而難以收到預期的回報，因此培訓也只能變成一種形式，難以對企業人力資源產生積極的作用，最終造成企業資源的嚴重浪費。

5、存在較高的培訓風險。在當前人力資本效應明顯上升的情況下，能否提供足夠的培訓已成為很多員工選擇就業的主要因素，尤其是對具有較強人力資本的知識型員工而言，這種因素的影響力尤為突出。但是，企業間對人才的競爭日益激烈，員工離職率較高，加上知識型員工組織承諾較低，使得企業對知識型員工的培訓面臨較高的風險。因此，培訓成了企業即熱衷又害怕的“心病”。

三、企業知識型員工內部培訓管理對策

1、高層管理者轉變思想，建立并完善培訓制度。高層管理者擁有對企業各項資源決斷與支配的權力，任何活動的展開均需要得到高層的支持與認可。當高層充分認識知識型員工對企業的重要性以及內訓的必要性后，高層管理者應該轉變思想，建立完善的針對知識型員工的培訓制度。同時，企業的培訓制度也體現了高層領導的培訓理念，決定了培訓在本企業的地位。企業培訓不是一種隨意性、權宜性或一次性的活動，而是一種計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。對知識型員工的培訓要有前瞻性，培訓的內涵既包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業發展所需要的人才結構，通過培訓做好人才儲備。

2、明確培訓需求，制定合理的培訓計劃。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓需求目標、設計培訓計劃、有效實施培訓的前提，是培訓活動的首要環節，是進行培訓評估工作的基礎，對企業培訓工作至關重要。因此，在企業進行培訓之前，需要在掌握知識型員工個人特征和企業發展需要的前提下，弄清楚誰最需要培訓、培訓目的以及培訓內容等培訓需求信息。在此基礎上，制定合理的培訓規劃。一個完整的培訓計劃包括確定項目、開發培訓內容、設計實施過程、選擇評估手段、籌備資源、成本核算等內容。一份合理的培訓計劃對后續的實際培訓工作具有較強的指導作用，為培訓效果評估提供依據。

3、創新培訓手段和方法，直入培訓主題。培訓方法和手段的選擇要與培訓對象和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容適用于不同的培訓方法，在實際培訓工作中，應依據知識型員工個性特征、培訓專業內容差異，選擇合適的培訓方法。同時，要打破傳統的單一課堂教學模式，創新培訓手段和方法。多借鑒國內外先進的培訓方法，如模擬訓練、敏感性訓練、角色扮演、拓展訓練等方法，或者根據本企業自身特點自行設計培訓手段和方法。同時，由于知識型員工專業認同感較強，在培訓時直接進入專業知識培訓，要比使用大量的圖片、游戲等更加有效，吸引知識型員工的培訓興趣。

4、建立完善的培訓評估和激勵機制。完善的培訓評估和激勵機制是通過科學的方法與程序，將培訓的相關信息和培訓需求、目的有機地聯系起來，衡量培訓項目有效性的一種手段和策略。首先，企業應在需求分析的基礎上建立合理的培訓目標，為跟蹤監督和效果評估制定準則。其次，知識型員工成就動機強烈，建立完善的激勵機制，激發知識型員工的培訓興趣。再次，進行實時動態的跟蹤、監督和檢查。最后，實時收集培訓效果信息，制定合理的評估指標體系進行效果評估，并對評估效果進行組織認定和獎勵。

5、降低培訓風險，提高知識的專用性。知識型員工離職會給企業培訓帶來較大的資源浪費，甚至會危及企業生存。為降低培訓風險，企業可以與知識型員工簽訂培訓協議，在協議中強調企業知識技術的保密性、培訓投資比例承擔問題以及培訓結束后服務年限問題等，通過一些硬性規定來限制知識型員工的跳槽等人員流失現象的出現，這一措施在一定程度上會降低知識型員工流失。同時，企業還可以通過個性化職業設計，提高培訓知識的專用性。當培訓所獲得的知識在其他企業無法應用時，知識型員工就缺少了離職資本。同時，企業還可以對知識型員工進行專業化的職業規劃設計，為其安排專業化的發展路徑并提供便利條件，通過專業降低知識型員工的流失率。

［1］杜寶蒼，李朝明.組織間知識員工協同工作績效可拓評價研究［J］.情報雜志，2009.28.11.

［2］黃宇.淺析企業員工培訓存在的問題及對策［J］.中國市場，2012.6.

［3］杜南嵐，周穎.對知識型員工培訓管理問題的探討［J］.邊疆經濟與文化，2006.1.