獵頭業(yè)將面臨又一輪洗牌

獵頭間的競爭幾乎到了爭分奪秒的地步。

就在去年，獵頭界的初級選手小白為一家汽車企業(yè)找人時，跟一個候選人打電話聊得很不錯，似乎一切順利，但等到把候選人的簡歷報告做好、遞給客戶企業(yè)時，對方卻說，其他獵頭公司比他們更早推薦了這位候選人。

其實，相比競爭對手，小白只晚了半個小時。

僅半個小時，便會造成令人抱憾的后果，乃至獵頭行內(nèi)現(xiàn)在有規(guī)矩，看郵件發(fā)送時間，誰先發(fā)的報告就算是誰推薦的候選人。

小白做這行4年，激情不減。

她每天大概要打二三十個電話。“我家里人、同學(xué)都不支持我做獵頭，都覺得壓力太大，”她說，她常常加班到晚上9點10點，周六還經(jīng)常加班，“每次朋友打電話，我都說在加班，時間長了大家聚會都不喊我了，說‘她肯定又忙著呢’。”

但她離不開這個行業(yè)。因為覺得“成就感和滿足感在其他地方很難找到。”做了八年的宮宇也一樣。“一定是high的，”他說，“如果你看到offer不high，那真的是可以考慮轉(zhuǎn)行不要做獵頭了。”

獵頭前傳

實際上，現(xiàn)今的“獵頭”概念，和多年前早就不同。

2009年金融危機之時，跨國公司們紛紛暫停其人力資源計劃，原本就蕭條的國際獵頭們的境遇雪上加霜。當時有家跨國獵頭甚至關(guān)閉了北京的整座辦公室。

上世紀90年代進入中國的國際大牌獵頭公司們，在中國繼續(xù)開展他們擅長的老本行——獵尋CEO、CFO，或者至少也是高級經(jīng)理等職位。所以，他們的業(yè)務(wù)基本上也就囿于跨國公司。本土大型國企、民企的CEO的尋找與任命還較少考慮交給獵頭，更不用說是國外獵頭了。

情況當然在逐漸變化中。

而在某種“理想的情況”到來之前，中國人在持續(xù)使用各種方式讓他們繼續(xù)喪失機會。比如，擴大“獵頭”一詞的內(nèi)涵。

這個行業(yè)其實出身“顯赫”。

二戰(zhàn)被看作它萌發(fā)的起點。當時美國的科技局局長布什跟總統(tǒng)羅斯福提出，科技有著巨大而無窮的潛力，而獲得好的科技人才，是需要采取一些特殊手段才能達到的。

這個特殊手段，就是組建一支特殊部隊，到戰(zhàn)敗國那里把科技精英人才搞到手。這支部隊就是“阿爾索斯突擊隊”，這支“獵頭鼻祖”最終獵獲了諸如原子能專家哈恩、火箭專家馮·希勞恩等人。

中國第一家獵頭公司出現(xiàn)于1992年的沈陽，是家新加坡公司，為外資企業(yè)在當?shù)卣心脊韭殕T。1993年，北京泰來獵頭咨詢事務(wù)所是本土第一家吃螃蟹的。

自稱是獵頭后，對方不信，只報以一聲冷笑：“你是獵頭？我還是總經(jīng)理呢。”

1995年，童話作家鄭淵潔連載了一部叫做《奔騰驗鈔機》的系列作品。最后一個故事就是關(guān)于獵頭的。

故事主人公打算辦一家公司。他考慮，“服裝公司需要布料。食品公司需要糧食。有沒有一種所有公司都需要的東西呢？”他得到的答案是——“人才”。他的收費標準是從被招募者的工資中“抽成35%”。實際上，這正是該行業(yè)的標準提成比例。顯然，關(guān)于獵頭的新聞啟發(fā)了這位作家，而當時這個職業(yè)如此新奇，以至于可以被編成童話。故事的結(jié)局是，主人公成了超級富豪。

神秘、機智、富有，這是這個行業(yè)的傳統(tǒng)特點。但在中國，情況不再如此。

1996年，北京地區(qū)的獵頭公司有了三十多家，到了這年年底，數(shù)量猛增到三百多家。其中就包括科銳國際。

2001年中國加入WTO前后，美國大型獵頭公司光輝國際、日本最大的獵頭公司仕達富、全球大型獵頭公司MRI、海德思哲等，都進入了中國市場。

后來成為本土最大的獵頭公司的科銳國際CEO王天鵬說，不被跨國獵頭們注意的那些剩下的“獵物”——比如技術(shù)類、部門經(jīng)理等中端職位被本土獵頭們瓜分后，獵頭已經(jīng)被戲稱為“獵腰”。

后來，也不限于“腰”了。“時至今日，好多前臺也都‘是獵頭介紹來的’，獵頭早已走下神壇，靜悄悄潛伏在每個人的身邊，抽冷子就給你一個電話”——一位從業(yè)者在博客上這樣寫道。

“我是獵頭”

2009年，國際獵頭備感寒意的時候，本土獵頭正在加緊擴張。他們涉足批量外包業(yè)務(wù)、開發(fā)二三線城市市場、“攻打”尚未接觸獵頭的行業(yè)和公司。

從大學(xué)行政管理專業(yè)畢業(yè)兩年的小白就是在這一年進入這個她夢寐以求的行業(yè)的。

那時候，還有人在打cold call（第一次打給陌生人的電話）時，自稱是獵頭后，對方不信，只報以一聲冷笑：“你是獵頭？我還是總經(jīng)理呢。”

當然，接電話的人不是總經(jīng)理，至于打電話的人是不是獵頭……

而現(xiàn)在，故事變了。當獵頭們被要求去尋找年薪100萬的未婚的二十八九歲的稀有人才，他們打電話給別人說“您好，我給您推薦一個年薪100萬的工作”后，對方的回答依舊是冷笑：“謝謝，我現(xiàn)在的年薪是150萬。”

言歸正傳，新人小白簽下的第一個單子，用了她幾乎整一年的時間。

原本這位候選人的第一輪面試已經(jīng)在年初通過了，但因為經(jīng)濟危機，企業(yè)暫停招聘，凍結(jié)了職位。這一整年，她都沒有任何其他單子了。而這位最初的候選人，她從年初到年底，一直不時跟對方保持聯(lián)系。巧的是，到了年底客戶企業(yè)又重新啟動招聘，這位候選人最終在12月入職了。既是第一次，又是這樣波折，這使得她跟這位候選人交情甚篤。

實際上，需要較長的流程來完成的單子不在少數(shù)，這考驗獵頭的心理抗壓能力、和人維護關(guān)系的能力以及對行業(yè)的了解程度。

不過，前些年的環(huán)境還算好，企業(yè)招人一般只會同時簽幾家獵頭公司。上手之后，小白說自己“只要努力，一兩個星期，offer肯定被我拿下”。但現(xiàn)在，客戶們同時簽約的獵頭會多至十幾家。“如果項目比較大，比如要找上百來號人的項目，企業(yè)甚至同時簽七八十家獵頭。”

宮宇在當獵頭之前，已經(jīng)在北京金融街商圈擁有一整棟大樓的大型機構(gòu)的人力資源部門工作了3年。而他的第一年也“很難適應(yīng)”，他覺得心理落差很大，即使他進入的是科銳這家領(lǐng)頭本土公司。

“說白了，就是窩在自己的辦公桌前，不斷地給候選人打‘cold call’。” 通常，第一年也是獵頭離職率最高的一年。

還好，科銳若干年的積累，使得獵頭們的候選人搜尋工作不需要挖空心思。而一些缺乏資源的獵頭公司的這一步則需要“斗智斗勇”。

宮宇聽說過一個故事，說有一名獵頭，苦于得不到某位CEO的聯(lián)系方式，就到這家公司的門口蹲點，摸清楚該CEO的停車位，然后開一輛好車停在旁邊，以此進行搭訕。

漸漸地，宮宇有了一種“歷史參與感”。

本土獵頭不斷發(fā)展的這些年，也恰恰是中國的跨國和本土公司擴張、轉(zhuǎn)型和發(fā)生變化比較劇烈的時期。許多客戶的用人需求都是第一次。跨國公司第一次開辟二三線城市分公司，本土企業(yè)第一次啟用獵頭公司為自己招徠人才。

宮宇在2007年做了第一個“金融行業(yè)大單”。那時候，他從醫(yī)藥轉(zhuǎn)做金融僅兩年時間。這個“大單”年薪400萬元。客戶公司為這個職位所負責的業(yè)務(wù)線，僅購買客戶管理系統(tǒng)就花了上千萬美元，相比而言，為該職位支付的100萬元傭金并不算什么。

名為“財富管理”的這個業(yè)務(wù)是當時一個全新的業(yè)務(wù)。有四五家獵頭在競爭這個職位。“拼的就是對行業(yè)的理解、找人的能力、溝通的能力”。

宮宇和助理發(fā)現(xiàn)，不僅獵頭公司的數(shù)據(jù)庫里沒有這種高端人才，同行間也都沒有合適的有經(jīng)驗的人選。客戶和他們一起把目標鎖定在了香港。

在這個故事中，宮宇和候選人的交涉并沒有多神秘或激動人心，只是對方因為時常出差，在三四個月后才真正和宮宇對接上，之后的進展比較順利。

而當此后這家客戶公司在全國布局，幾年內(nèi)陸續(xù)開出16個分支機構(gòu)時，科銳都參與了它的招聘和團隊搭建過程。

甚至在某種程度上，正是因為這個大單以及隨后的分支機構(gòu)招聘業(yè)務(wù)，使得科銳金融組在金融危機時，業(yè)績也都不錯。而直到現(xiàn)在，也還有其他金融機構(gòu)會請宮宇去聊聊，詢問他有關(guān)財富管理業(yè)務(wù)的團隊該怎么搭建的問題。

除了“歷史參與感”之外，最多的恐怕就是疲勞感了。

宮宇曾經(jīng)一天約5個人。“最瘋狂的時候，出了會議室，都要吐了。”并且，每天都在跟陌生人不斷聯(lián)系。這個行業(yè)的大齡單身人士也比比皆是。

狂風過后

宮宇在兩年前，已經(jīng)跟人合伙開了一家叫做賽捷咨詢的做獵頭生意的公司。小白也打算在未來開一家自己的獵頭公司。在他們看來，獵頭目前仍是一個少有的“回報很大”的好職業(yè)。

按照國際慣例，獵頭每簽一單生意，無論最后成功與否，都會得到一筆不菲的預(yù)付款；如果做成功找到人選，還會獲得相當于該職位年薪1/3的傭金。

不過，“獵腰”及“獵腳”們在激烈的競爭之中，打起了價格戰(zhàn)，他們有一些不收取預(yù)付款，有一些則降低了幾個百分點的傭金。

現(xiàn)在的行業(yè)價格是，獵頭公司通常能拿到推薦職位年薪25%到33%的提成，而獵頭顧問則能從獵頭公司手中分走其中的20%或更多——這意味著，當獵頭促成一個年薪百萬美元的工作，能獲得最少約5萬美元的提成。

職位越高端，獵頭的提成就越多。因此，關(guān)于職業(yè)成長，小白說，獵頭們常見的一個想法是，“第一年做年薪10萬的職位，到第二第三年你就想做20萬30萬的，第四年做40萬的，每年上個臺階。”

但據(jù)她估計，即便是一個普通獵頭，一年還是能拿到20萬到30萬年薪。

而她有個做高級顧問的朋友，一個星期做成了四五個職位，每個職位獵頭公司提成有5到6萬，這意味著他從中抽20%，就是做成一個職位能提成1萬塊。“這么算，一個月大概能拿10萬。”

“剛畢業(yè)的小朋友一個月拿一萬多的也不少，而做得很不錯的獵頭，一年能拿到七八十、甚至八九十萬。”

“剛畢業(yè)的小朋友一個月拿一萬多的也不少，”宮宇說，而做得很不錯的獵頭，一年能拿到七八十、甚至八九十萬。

與這種欣欣向榮的收入景象伴生的，是該行業(yè)公司數(shù)量的爆發(fā)性增長。在這四年間，僅在北京，冠名為獵頭的公司就從三四千家增加到了二萬多家。

但就在最近，宮宇開始感到，從這行轉(zhuǎn)行的人像是越來越多了。他們有的是去做了inhouse HR（企業(yè)內(nèi)部人力資源管理），有的根據(jù)自己專注的行業(yè)不同去做了各類專業(yè)人士，比如做金融行業(yè)的，做了理財經(jīng)理。

SNS、微博、電視真人秀……與獵頭構(gòu)成競爭的招聘手段層出不窮，獵頭的增長速度正在放緩。實際上，風向正在再次轉(zhuǎn)變，“獵頭”定義開始需要向“傳統(tǒng)”回歸——依靠對行業(yè)、公司的深入把握，為客戶和高端候選人相互尋找到對方。

他們的專業(yè)能力，是洞察客戶的需求，甚至比客戶本身更能指出其招聘方向；幫助候選人進行更為有利且現(xiàn)實的職業(yè)規(guī)劃。他們需要面向全球物色人選，數(shù)量甚至要達到數(shù)百人；他們需要搜集到客戶機構(gòu)在外界的確切形象，并可以向客戶機構(gòu)及候選人精確介紹；他們既需要用一個職位的優(yōu)勢說服候選人，還需要教給候選人如何能在面試中取勝。

或許，本土獵頭們也即將準備面臨與跨國獵頭們的正面競爭。

宮宇的公司目前正在更多地專注于本土企業(yè)的業(yè)務(wù)。他覺得這是趨勢所在。跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人較少激情、較多刻板做法，而本土企業(yè)的開拓者、創(chuàng)業(yè)者們通常讓他覺得充滿干勁。雖然比起跨國公司，他們多數(shù)沒有規(guī)范的招聘計劃、面試流程，結(jié)款也不夠及時。但情況也在逐漸改善之中。