貴州省旅行社薪酬管理存在的問題及改革對策研究

摘要：作為人才密集型企業，人力資源是旅行社發展的關鍵。近年來，貴州省旅行社在員工薪酬管理方面不規范、不合理，導致旅行社人才流失率增高，極大地影響了旅行社的經營和發展。本文在分析貴州省旅行社在薪酬管理中存在問題及其原因的基礎上，總結了旅行社薪酬制度設計的原則，并提出貴州省旅行社在設計薪酬管理的過程中應向戰略性薪酬管理轉變，同時應提高薪酬管理水平。

關鍵詞：貴州省旅行社；薪酬管理；改革對策

2012年1月12日，國務院頒布了《關于進一步促進貴州經濟社會又好又快發展的若干意見》，并在《意見》中從國家層面明確了貴州旅游業的戰略地位。在旅游行業發展一片大好的前景下，貴州省旅行社依然存在從業人員流動頻繁的問題，這與不合理的旅行社薪酬管理有很大的關系。

一、貴州省旅行社薪酬管理現狀

由于貴州省旅游市場尚處于發展階段，旅行社的薪酬制度存在諸多問題，主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬與績效沒有合理掛鉤，工資激勵性差

目前貴州省旅行社員工的薪酬由各旅行社根據其經營效益自行安排，旅行社各部門創造的利潤要達到一個年度目標額，但各部門的年度超額貢獻則與部門獎金聯系不緊密。此外，旅行社同一工種的員工薪酬基本處于同一水平，員工的個人績效與其工資、獎金聯系不緊密，年度績效評價結果優秀的員工不能在一定時期內獲得基本薪酬的增加，而員工業績下降時，基本薪酬也會保持不變。這種情況下公平性得不到很好的體現，從而打擊了員工的積極性，導致了工資激勵性差。

（二）基本薪酬占主體，可變薪酬規范性差

大部分貴州省旅行社員工的工資構成主要由固定工資、獎金，提成和回扣構成，勞動保險由旅行社代買或自己購買。

旅行社員工的固定工資基本由崗位工資決定。而旅游行業的特殊性導致多數旅行社的崗位工資較低，僅能保證員工的基本生活需要。貴州省旅行社員工的崗位工資一般為1000元到1500元左右。可變薪酬部分通常包括獎金、提成及一些福利補貼。獎金的發放由于大部分旅行社沒有建立科學規范的績效考核體系而導致與個人績效脫鉤，無明確的發放標準。此外，長期可變薪酬如員工可購買公司股權和股票期權沒成為薪酬管理的重心。

（三）現行的薪酬制度一成不變，無動態調整

貴州省大部分旅行社員工的工資標準缺乏動態調整，沒有隨企業外部環境和內部條件發生變化而進行調整，薪酬對員工沒有激勵性，導致該行業人才流失率高。

二、貴州省旅行社薪酬管理制度現存問題的原因分析

（一）內部原因

由于貴州省旅游行業尚處于起步階段，旅行社的內部體制、管理方式和人力資源的長期規劃方面有待改進。中小旅行社由于大旅行社的沖擊，業務量不斷減少，為了在激烈的市場中爭奪市場份額，大部分旅行社不得不進行惡性價格競爭。同時，多數旅行社對旅行社牌子進行承包租賃，承包者每年交付管理費用并擁有獨立的財務管理權，這導致同一旅行社中的不同承包者之間存在惡性競爭。在這樣的管理方式下，管理人員普遍存在重效益，輕人才的行為。旅行社管理人員缺乏對人力資源的長期規劃，只重視對員工的使用而忽視了對員工的培養，沒有合理完善的培訓制度。對于導游人員則是只使用，不管理。

（二）外部原因

近年來我國旅游業行政管理部門在加強對旅行社的管理、維護旅游市場秩序、提高旅游服務質量和保障旅游者和旅行社的合法權益方面做了很多工作，但對于提高旅游行業從業人員的福利待遇和社會保障方面的工作卻有待加強。這也是導致旅行社薪酬制度出現問題的原因之一。

三、貴州省旅行社薪酬管理改革對策

（一）旅行社薪酬制度設計的原則

1.內部公平性兼顧外部競爭性原則

旅行社薪酬結構設計需要與職位價值和員工能力價值相一致，同時實現薪酬與績效掛鉤。此外還應參照勞動力市場價位，關鍵崗位工資應和市場價位持平或稍高于市場價位，從而使工資在勞動市場上具有競爭力，減少關鍵崗位人員流失。

2.動態調整性原則

旅行社應根據整個旅游市場大環境和員工能力對旅行社貢獻的大小來定期調整薪酬結構，使員工薪酬充分與其績效掛鉤，建立工資的縱向和橫向調整機制。

3.按工作流程支付的原則

為加強團隊合作，旅行社同一崗位員工的薪酬差距應盡量縮小，這樣才能避免員工間因薪酬不公平而產生的矛盾。但當工作流程是圍繞個人任務來組織時，可以根據員工的能力和業績適度拉大個人間的薪酬橫向差距，并以此作為激勵員工績效的方式。

4.雙贏原則

旅行社員工希望以較高的薪酬來體現自我的價值，而旅行社則希望以較小的投入獲得較多的利潤。如果勞資雙方就彼此薪酬目標而言沒有找到一個較好地契合點，則必然會導致沖突。所以旅行社在設計薪酬制度時有必要讓員工參與設計，通過會議、問卷或訪談的形式找到彼此都滿意的結合點，實現勞資雙方的雙贏。

（二）貴州省旅行社薪酬管理改進建議

1.旅行社應從戰略的高度審視薪酬問題

貴州省旅行社中的行業標桿如中國青年旅行社、貴州海外旅游總公司、旅游百事通等都開始走上了電子商務化的道路。旅行社從長遠發展的目標開始投資于網絡建設，經濟實力雄厚的旅行社開始建立電子商務公司。電子商務公司的建立符合旅行社長期發展戰略，同時也符合現代的市場操作模式。其優勢在于一方面將旅行社的業務擴展到信息服務上；另一方面促進了業務流程的重組，同時也充分調動了旅游資源和科學技術的資源整合。這也是貴州省旅行社實行多樣化戰略的一個很好的體現。

在這樣的大環境下，旅行社由最初的勞動密集型產業開始轉變為知識、人才密集型產業。企業戰略開始從低成本戰略轉變為差異化戰略。與此同時，薪酬體系也應隨企業戰略的變化而變化。與低成本戰略的企業正好相反，差異化戰略的企業會盡其所能吸引和留住具有差異化能力的人才，即核心人才。旅行社間開始利用工資待遇等條件展開對核心高素質人力資源（如計調、電子商務專員）的爭奪。針對這方面的問題，旅行社在進行薪酬設計時應解決薪酬的外部競爭力和內部一致性問題。核心崗位的薪酬水平應與市場持平或略高于市場水平，這是穩定和留住旅行社核心人才的必備條件。

資料來源：Worldatwork，2006

為解決傳統薪酬模式普遍存在“激勵不足”的弊端，美國薪酬協會于2006年初提出了全新的總報酬模型，并明確了總報酬的構成要素。

貴州省大部分旅行社的福利項目一般由兩部分組成：國家規定執行的福利待遇（五險一金）和公司根據其自身情況設置的其他福利（如補貼福利、休假福利、培訓福利、加班福利等）構成。由于福利的普遍性，導致員工認為這是理所當然的，其激勵作用不大。因此，旅行社應引入“總報酬”概念，將福利從保健因素轉變為激勵因素，從而激發員工的工作積極性。在總報酬計劃中，員工不再只關注薪酬水平的高低，同時也開始關注非財務報酬，如自身的發展機會、工作環境、企業文化等。旅行社可以通過提供健康的工作環境、靈活的工作時間、賦予員工較多的培訓機會、更多的授權與付能以及其他一些非現金方式對員工進行獎勵，從而提高員工的工作積極性和加強員工與企業間的心理契約。

2.提高旅行社薪酬管理水平

旅行社在設計薪酬體系過程中要保持與員工的溝通，建立一個公開透明的溝通渠道。貴州省大部分旅行社都采取薪酬保密機制，甚至有的員工對旅行社的薪酬制度也不了解，這樣就會造成很多誤解。人力資源部及管理層應公開透明地向員工解釋薪酬設計的原則、薪酬的構成、薪酬的調整機制等信息；對有疑問的員工應給予耐心解答，不將薪酬問題遮遮掩掩；同時對漲薪的員工應從組織認可的角度進行鼓勵。

旅行社薪酬管理的完善不是一蹴而就的，貴州省旅行社應充分學習先進的薪酬管理理論，在實踐中提升薪酬管理水平，充分發揮薪酬對員工的吸引、保留和激勵作用，為建立旅行社的核心競爭力發揮重要作用。

參考文獻：

[1]宋洪峰.總報酬模型的力量，企業管理，2007（1）

[2]祖智波.完善民營企業高層管理人員薪酬激勵機制.企業家天下，2009（9）

作者簡介：

周娜娜，女，貴州師范大學國際旅游與文化學院講師，主要從事商業管理研究，旅游管理。