論我國企業人力資源管理及薪資管理

摘要：在知識經濟時代，薪酬管理是各國企業人力資源管理的關鍵環節，它和人力資源的每個環節都是息息相關的，它的作用是吸引、保留以及激勵人才奮發向上，在企業的競爭當中扮演著重要的角色。我國加入世界貿易組織以后，人才市場變得更開闊，這就要求企業要以有效的薪資管理方式來吸引和留住人才，從而為企業的發展提供支持。文章首先分析了薪資管理的概念、內容以及影響薪資管理的因素，其次分析了我國目前在薪資管理方面存在的不足，最后提出了新見解。

關鍵詞：企業；人力資源；薪資管理

一、人力資源管理中薪資管理的解析

（一）薪資管理的定義、內容

一個組織根據所有工作人員提供的服務來對他們的報酬總額、報酬形式、報酬結構逐一確定的過程就叫薪資管理。企業在薪資管理的過程當中會根據薪資結構、薪資水平、薪資體系、薪資構成和一些情況特殊的員工的薪資來做出相應的對策。由于薪資管理是一種持的組織過程，這就要求企業要接二連三地擬定薪資預算、制定薪資計劃、和員工討論薪資管理的事項以及就薪資系統是否有效進行評價，然后不斷地對薪資系統進行完善。大多數組織將薪資管理視為一個很艱難的問題，這是由于薪資管理系統常常要實現公平合法與有效的目的，薪資管理所受的限制隨著企業經營對薪資管理要求的增多而增多，其原因有這幾點：一是政府法律法規；二是企業自身的經濟承受能力；三是企業在不同階段的策略；四是外部人才的市場；五是對內部人才的界定；六是同行的薪資決策等等。

（二）影響薪資管理的因素

影響薪資管理的因素有三點：一是外在的環境；二是個人原因；三是企業內在的因素。就第一點來說，構成外在環境因素的主要有政府的政策和制度、人們的生活水平、社會、經濟、工會、勞動市場等；就第二點來說，構成個人因素的有個人能力、學歷、年齡資歷、績效、發展潛力、經驗等；就第三點來說，構成組織內在因素的有公平因素、企業的文化、企業的競爭力、企業的財務能力、比較工作價值、企業規模的大小、薪資決策、預算控制等。

二、企業薪資管理中存在的問題

自20世紀90年代以來，人才的競爭相當激烈，我國企業人才的外流很嚴重，以至于在人才競爭當中處于不利的地位。首先，跨國公司來到中國，它們利用自身的資金優勢，從多個方面來吸引并招攬人才，以至于對我國的企業特別是高新技術企業的人才競爭造成了不小的壓力。我國目前在薪資管理方面存在種種問題，阻礙了企業的發展，工資低和福利待遇差使得我國企業薪資的市場競爭力不足，以至于難以吸引和留住高端人才，還加大了人力資源重置的成本。

（一）政府頻繁干預企業的薪資管理。我國企業尤其是國有企業的分配主體地位還處于一種不確定的狀態。盡管企業已掌握較大的內部分配自主權，但大部分國有企業的工資總額決定權依然被政府相關部門所掌握。政府通過行政手段對企業進行干預，主要表現在兩方面：一是采取工資總額包干的措施；二是采取功效掛鉤的措施。國有企業以外的其他企業采取的措施包括兩種：一是直接讓和政府有關的部門對工資總額進行核定；二是使用工資總額包干的辦法。有的企業難以得薪資管理自主權，致使其內部的分配制度改革的質量難以提高。這是兩方面原因造成的：第一，部分企業內部工資比例等方面具體管理決策受到了地方政府的直接干預；第二，部分企業的工資總額受到了地方政府的控制。

（二）企業在薪資分配上存在嚴重的平均主義傾向自改革開放以來，我國企業在分配方式的改進上有了新進展，按勞分配的方式取代了以往計劃經濟體制下的平均分配方式。盡管如此，仍有不少企業在薪資分配的問題上有嚴重的平均主義傾向，具體體現在這幾點上：企業經營者收入有嚴重的平均主義傾向；員工的收入與經營者的收入有嚴重的平均主義傾向；企業的員工與員工之間有著平均的薪資水平。就工資收入來說，企業內部的技術管理人員和一般員工差不多，技術和管理崗位上的重要人員和普通人員相差不大。企業經營管理人員的激勵和約束機制有待優化。具體表現在這幾個方面：一是針對企業家的單一的報酬激勵方式，包括保底工資+年終獎金獎勵+獎金；二是針對企業經營管理人員的報酬收入水平不高，甚至還偏低；三是從企業經營管理人員的角度來看，考核監控的力度不夠，考核指標體系單一。

（三）福利設計不夠科學和人性化。一方面，我國企業員工的福利（比如加班費、醫療保險、洗理補貼、醫療保險等等）和西方國家 的福利項目（家屬福利、顧問服務、家庭關愛福利等等）比起來不夠人性化，還是計劃經濟體制下的傳統福利；另一方面，我國企業針對員工的福利不夠靈活，福利都是一成不變的，而且也沒有讓員工參與福利的設計。

三、在企業人力資源管理中加強薪資管理的建議

21 世紀是一個機遇和挑戰并存的時代，優勝劣汰、適者生存是這個時代的規則，這使得薪資管理面臨著巨大的挑戰，新的環求有新的薪資策略和薪資實踐，企業的發展離不開好的薪資管理方式，我國企業要善于利用薪資來激勵員工努力工作，從而讓員工獲得精神和物質的雙重滿足；要根據企業的實際情況來制定和實行合理的薪資管理策略。

（一）政府為企業提供政策支持，以改善企業的外部環境企業本身并不一定能解決企業在薪資管理中存在的問題，因為這是企業外部環境上存在的問題。國家要不斷地實行一些針對企業的優惠政策，要將附著在企業上的政治功能和社會功能剔除掉，讓企業的市場經濟主體地位得到真正的體現，讓企業能夠真正掌握經營權，讓企業在用人和薪資管理上能夠自己做主，這樣企業才可以結合市場薪資水準和市場競爭情況來調整薪資結構和薪資水平。

（二）摒除平均主義，制定合理的薪資制度雖然說技術人員和管理人員在企業的總人數中所占的比例比較小，但是在整個企業的發展中他們的作用無可替代。他們利用自己的聰明才智來獲得社會的認可，實現自己的價值，成就自己的事業。而且希望獲得較高薪資報酬也是促使他們發揮自己的聰明才智的一個重要的原因。就他們的工資來講，可以采取結構工資制（工資由福利、崗位工資、基本工資、學歷工資和績效工資構成）。從很大程度上來說結構內容的選擇和具體的分等定級能夠決定結構工資制是否合理和科學。針對企業經營管理者可以實行年薪制和股票期權制等薪資激勵方法。

（三）要制定科學和人性化的福利政策企業如果想把人才留下來，一方面要為員工提供合理又可觀的薪資，另一方面也要為員工提供優厚的福利。可以說福利政策是公司整體競爭優勢的一個有機組成部分。如全薪假期、員工俱樂部活動、優厚的資金、補充性的養老保險等是福利項目的組成部分。自從我國加入世貿組織以后，人才的競爭日益激烈，這就要求我國企業要結合實際不斷地推出更好的福利項目，要借鑒西方國家人性化的福利項目，并使之與我國的福利項目結合起來，特別是要推出那種既能滿足員工的心理需求和物質需求，又能讓組織的目標得以實現的福利項目。比如說教育一類的福利項目，使員工能在良好的環境中實現自己的價值，獲得發展。另外，企業還可以將在西方國家大幅度實施的“彈性福利計劃”拿來借鑒，員工可以依自己的想法來對自己的福利項目組合進行搭建，前提是在企業的時間限制和金額范圍以內。這種靈活的做法可以滿足員工對福利的各種要求，可以換來員工滿意的微笑。

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