企業(yè)員工管理中的激勵(lì)問(wèn)題探討

摘要：在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就能夠贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，所以研究“如何讓員工跑起來(lái)”，就要拿到“激勵(lì)”這把鑰匙。因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)方法。本文以現(xiàn)代人力資源管理理論以及本人所在企業(yè)為背景，結(jié)合自身從事人力資源管理工作多年經(jīng)驗(yàn)，分析了企業(yè)在激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題，并根據(jù)介紹的相關(guān)理論和方法，提出了企業(yè)有效激勵(lì)的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工管理確；激勵(lì)；有效性

一、現(xiàn)代人力資源管理中的激勵(lì)

（一）激勵(lì)的概念

激勵(lì)是通過(guò)激發(fā)和鼓勵(lì)個(gè)體高水平地努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿， “激勵(lì)分狹義與廣義兩種。狹義的激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之義；廣義的激勵(lì)則是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝著組織所期望的目標(biāo)而努力。”

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理：是指通過(guò)有效的外在刺激引發(fā)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在管理理論中，激勵(lì)既包括從正面激發(fā)、誘導(dǎo)一定組織群體和個(gè)人的組織所期望的行為，也包括約束和懲戒組織所不希望的行為。

（二）激勵(lì)理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，不斷提高企業(yè)工作效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，具有非常重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

吸引和留住優(yōu)秀人才。調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。合理的物質(zhì)激勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，以及運(yùn)作規(guī)范、獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)手段，使員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益保持一致，從而能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，充分發(fā)揮其技術(shù)和才能，進(jìn)一步保持工作的有效性和高效性，大大提高工作績(jī)效。

造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)制度包含著競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

形成良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織的凝聚力。通過(guò)從物質(zhì)和精神兩方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，能夠規(guī)范企業(yè)員工的行為，使其了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)思想，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，使之為廣大的員工所接受，并結(jié)合到他們的行動(dòng)中去，保證企業(yè)的有效、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。

任何事物都有其發(fā)展的兩面性，激勵(lì)也有其致弱的一面。由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但是，無(wú)論哪一種制度本身都會(huì)存在不健全或不可行的弊端，所以在一定程度上會(huì)削弱員工的工作積極性。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)這種致弱因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到限制。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素剔除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、企業(yè)在激勵(lì)方面的措施及存在的主要問(wèn)題

（一）薪酬方面

薪酬激勵(lì)既是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對(duì)于提高員工績(jī)效具有杠桿效應(yīng)。

1.目前企業(yè)的薪酬激勵(lì)力度還不夠大。現(xiàn)階段，企業(yè)員工的薪酬已經(jīng)有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績(jī)效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵(lì)效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)：工資、福利分配平均現(xiàn)象嚴(yán)重，雖然實(shí)行了崗位技能工資制和工資分配考核掛鉤制度，但受傳統(tǒng)觀念影響，最終沒(méi)能執(zhí)行到位而流于形式。造成企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才卻又留不住，企業(yè)和員工隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制很難建立起來(lái)；對(duì)內(nèi)缺乏一定公平性。

2.同工種、相近崗位存在平均主義現(xiàn)象。管理崗位、技術(shù)崗位薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板，在同一部門(mén)內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的情況；相同工種工作內(nèi)容不同人員之間的工資差異較小，不能反映按勞分配的勞動(dòng)價(jià)值含量。種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。這導(dǎo)致不能反映員工的職業(yè)榮譽(yù)感，不能明確員工的崗位責(zé)任，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，很難激發(fā)起他們的工作積極性。

3.受“人情”觀念影響，對(duì)新、老員工分配差別較大。部分老員工存在倚老賣(mài)老現(xiàn)象。工資分配的導(dǎo)向有明顯傾向于那些在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的老員工。然而在實(shí)際工作中，部分老員工多處于那些較輕閑和責(zé)任較輕的崗位，那些工作在苦、臟、累崗位的往往都是入職時(shí)間比較短的年輕員工，這部分人作為企業(yè)的中流砥柱，在收入中卻體現(xiàn)不出來(lái)，這就形成了“多勞卻不多得”的不公平現(xiàn)象。

（二）績(jī)效管理方面

企業(yè)的激勵(lì)失靈現(xiàn)象與績(jī)效管理方法不科學(xué)有著直接聯(lián)系。眾所周知，如果績(jī)效管理不真實(shí)，良莠不分，就會(huì)使多數(shù)人的積極性受到壓抑，以致工作懈怠，其結(jié)果只能是員工激勵(lì)總體戰(zhàn)略的失敗。

1.考核內(nèi)容不明確。考核內(nèi)容過(guò)于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，等級(jí)設(shè)置過(guò)于粗糙，普遍沒(méi)有建立針對(duì)企業(yè)不同崗位的具體考核指標(biāo)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)較為單一，不夠科學(xué)，考核方法流于形式，雖然一些崗位考核采用“上級(jí)+同事+自我”的模式，但是這些考評(píng)方法對(duì)三類(lèi)考核主體（上級(jí)、同事、自我）考核結(jié)果的相對(duì)重要性也沒(méi)有做出明確的規(guī)定，主觀性、隨意性較大，不能充分反映員工的真實(shí)情況。

2.考核目標(biāo)不清晰。企業(yè)一般沒(méi)有考核員工的工作技能。管理人員基本上是年初定標(biāo)準(zhǔn)，每月沒(méi)有特殊情況都是慣例分配。生產(chǎn)人員只有在每月的班組會(huì)議上，工長(zhǎng)根據(jù)員工的出勤、工作表現(xiàn)和安全情況，如果沒(méi)有生產(chǎn)事故基本上是平均分配。在這種長(zhǎng)期沒(méi)有規(guī)范考核的工作環(huán)境下，使員工的工作效率降低，員工存在得過(guò)且過(guò)的心理，等到問(wèn)題出現(xiàn)了才找辦法解決。這樣不僅使企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，員工技能得不到提升，等有問(wèn)題出現(xiàn)后才解決使企業(yè)的形象受到損害，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不明顯。目前在員工績(jī)效管理中的考核層次設(shè)計(jì)方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真準(zhǔn)確情況的現(xiàn)象；在考核方向上，絕大多數(shù)情況下，考核大多是上級(jí)考核下級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)只是參考性的，導(dǎo)致下級(jí)由于意見(jiàn)不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評(píng)價(jià)體系上，考核評(píng)價(jià)不科學(xué)，考核結(jié)果存在嚴(yán)重的平均主義，因此結(jié)果運(yùn)用不明顯。

（三）培訓(xùn)方面

培訓(xùn)是精神激勵(lì)的一種方式。當(dāng)今一些企業(yè)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過(guò)于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。不能從根本上滿(mǎn)足員工的需求并激勵(lì)員工。

1.培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用不明顯。由于管理者和受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)和定位，如有些管理者認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”，因而不能制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，未能將受訓(xùn)者的培訓(xùn)結(jié)果與工資、職務(wù)、榮譽(yù)明顯掛鉤。

2.培訓(xùn)形式單一。由于企業(yè)培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間難以保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳授，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。由于企業(yè)和個(gè)人的時(shí)間限制，脫產(chǎn)和深入系統(tǒng)培訓(xùn)很少。

3.培訓(xùn)目標(biāo)不明確。企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少的存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒(méi)有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期的目的，因而也就達(dá)不到有效激勵(lì)效果。

三、企業(yè)如何有效激勵(lì)

（一）進(jìn)行科學(xué)性薪酬體系設(shè)計(jì)

雖然薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但是目前在它仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式。因?yàn)樾匠晁峁┑奈镔|(zhì)生活保障，不僅是企業(yè)員工生存和發(fā)展的前提，也是產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)；而且金錢(qián)財(cái)富的多少，還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。所以，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工具有非常重要的意義。而薪酬又是物質(zhì)激勵(lì)里面最重要的部分。由此，建立一套合理的激勵(lì)性薪酬體系是有效激勵(lì)企業(yè)員工的基礎(chǔ)和核心。

1.打破平均主義，加大分配差距

目前企業(yè)是基于崗位和績(jī)效的薪酬體系，而這種薪酬模式已不能滿(mǎn)足員工日益增長(zhǎng)的自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，應(yīng)該建立以能力為導(dǎo)向的薪酬體系，利用報(bào)酬的增長(zhǎng)刺激員工能力的增長(zhǎng)。此外，考慮到薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)該在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮市場(chǎng)因素，參照市場(chǎng)的薪酬水平。

改變員工獎(jiǎng)金基本平均分配的格局，讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。企業(yè)建立良好的工資薪酬體系還會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用，強(qiáng)化員工的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使得整個(gè)組織更具有凝聚力。另外，建立較好的有效激勵(lì)機(jī)制還能有效的控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，由于企業(yè)所支付的薪酬水平的高低會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的。

2.建立合理退出機(jī)制，打破合同制員工鐵飯碗

在企業(yè)中，部分合同制員工工作態(tài)度不夠端正，甚至無(wú)所事事的人卻能依靠關(guān)系獲取更高的報(bào)酬或晉升，努力工作的人卻因?yàn)榉N種原因而拿不到相應(yīng)的報(bào)酬，這嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性。另外，合同員工往往把企業(yè)的工作當(dāng)成自己的鐵飯碗，這樣就沒(méi)有了危機(jī)感，從而失去了努力工作的動(dòng)力。這樣的思想讓企業(yè)員工不勞而獲的想法蔓延，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)建立合理的推出機(jī)制，使失去努力工作動(dòng)力的合同制員工也要“轉(zhuǎn)換崗位”，從而約束企業(yè)中不勞而獲的想法，保證企業(yè)內(nèi)部員工都努力為企業(yè)工作才能獲得報(bào)酬。

（二）科學(xué)的績(jī)效考核體系是激勵(lì)有效性的保障

1.規(guī)范績(jī)效考評(píng)

績(jī)效管理的目的是要通過(guò)調(diào)整達(dá)到戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、資源的最佳配置，為組織和個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造條件，使公司內(nèi)部分配達(dá)到公平合理。績(jī)效考核是組織人力資源管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升管理水平的重要途徑。組織開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，必須明確考核的基本要素，主要是考核者、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，這有利于企業(yè)制定考核制度。績(jī)效考核制度的制定不僅對(duì)公司管理上下級(jí)之間有制度可尋，有利于企業(yè)規(guī)范員工、改變員工的工作態(tài)度和質(zhì)量。企業(yè)的人員包括管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，在對(duì)這三者之間制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該不一樣。

通過(guò)明確的考核內(nèi)容的制定，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)員工進(jìn)行考核。只有在這種有約束的考核制度下，員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度才能得到有依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)與批評(píng)，從而提高員工的工作積極性。

2.明確考核目標(biāo)

考核目標(biāo)是為了激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)最大化和個(gè)人物質(zhì)、精神雙豐收。企業(yè)不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿(mǎn)足其需要，而且應(yīng)該為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高層次上實(shí)現(xiàn)自我。

3.合理運(yùn)用考核結(jié)果

1）對(duì)不同績(jī)效等級(jí)的人員，企業(yè)針對(duì)性地采取不同措施激勵(lì)和促進(jìn)員工自覺(jué)提高績(jī)效能力。這些措施包括但不限于薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、年度評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)、晉升、降級(jí)、解除勞動(dòng)合同等。

2）考核排名“A+”、“A-”級(jí)區(qū)間人員，是企業(yè)的關(guān)鍵人員，在薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、年度評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)及晉升等方面，予以重點(diǎn)考慮。

3）考核排名在“C”或“C-”級(jí)區(qū)間人員，是績(jī)效改善的重點(diǎn)對(duì)象，企業(yè)對(duì)該類(lèi)人群針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效提升培訓(xùn)或者工作崗位調(diào)整。

4）“C”級(jí)人員、連續(xù)兩年度“C”級(jí)人員，向下調(diào)整職務(wù)或職級(jí)類(lèi)別，薪酬根據(jù)新崗位職級(jí)二次定薪。

（三）加大培訓(xùn)力度，注重長(zhǎng)期培養(yǎng)

1.培訓(xùn)結(jié)果及時(shí)運(yùn)用。培訓(xùn)后，對(duì)受訓(xùn)人進(jìn)行考核，并將培訓(xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到員工的工資、晉升、評(píng)先中。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)提高，能力增強(qiáng)，掌握實(shí)用有效的知識(shí)技能，是員立足工作的根本，是員工繼續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，通過(guò)有效培訓(xùn)，最大限度地促進(jìn)員工知識(shí)交流，使員工整體素質(zhì)及能力得到提高，進(jìn)而收獲更大的利益。

2.建立明確的培訓(xùn)目標(biāo)。將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束后回到崗位時(shí)能把培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新技能運(yùn)用到工作實(shí)踐中，進(jìn)而產(chǎn)生成就感。

企業(yè)在激勵(lì)員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長(zhǎng)期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷探索追求新技術(shù)，以期促進(jìn)自我完善和自我發(fā)展，這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，也決非僅僅滿(mǎn)足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，公司應(yīng)該摸清員工的培訓(xùn)需求，盡快開(kāi)發(fā)適合不同層次人員的培訓(xùn)體系，滿(mǎn)足不同層次人員的學(xué)習(xí)需求，使得員工的知識(shí)體系能夠跟上外部環(huán)境的變化，同時(shí)要與不同層次人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定培訓(xùn)后的服務(wù)期限及違約責(zé)任。另外在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上一定要體現(xiàn)“激勵(lì)”的思想，即重點(diǎn)人員重點(diǎn)培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)其實(shí)也是一種福利，而不是一種任務(wù)。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的人力資源的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多層次、全方位的，這就需要企業(yè)首先從企業(yè)文化建設(shè)做起，真正做到“以人為本”，體現(xiàn)對(duì)人才的充分肯定和尊重，使員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)趨于一致。通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，然后進(jìn)行激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)，發(fā)揮工作本身對(duì)員工的吸引力和激勵(lì)效應(yīng)；其次，在科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，及時(shí)對(duì)員工的工作成果予以肯定和反饋；再有，通過(guò)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)需要；此外，鼓勵(lì)員工參與管理決策，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的高度重視和對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可，進(jìn)一步加強(qiáng)其主人翁意識(shí)和責(zé)任感。