廣西高職院校教師績效考核現狀調查

近年來，伴隨著高職教育取得規?；l展，內涵建設成為新形勢下發展的首要問題。如何在規模發展的同時，提升高職院校管理水平，確保教育教學質量，成為擺在廣大高職院校面前的重要問題。

為此，作者對南寧職業技術學院、廣西職業技術學院、廣西建設職業技術學院等6所高職院校開展了一項以教師績效考核現狀為主題的實地問卷調查，共發放問卷320份，回收有效問卷298份（問卷中各項無遺漏），回收有效率93.1%。調查發現，職業院校雖然在教師管理、人士改革方面進行了一定嘗試，但仍存在一定問題，進一步推進教師績效考核評價機制改革仍然是高職院校適應新的發展要求的迫切問題。

廣西高職教師績效考核現狀調查結果與分析

在被調查的教師中，對績效考核現狀滿意的僅有8%，不滿意的占35%，13%的教師對績效考核現狀非常不滿意，35%的教師對考核現狀介于滿意與不滿意的中間地帶，其對考核的認知有著較大的不確定性（見圖1）。由此可以看出，當前績效考核現狀并不樂觀。廣西高職院校的績效考核工作尚不健全，有改進和完善的必要。

考核側重于定性的評價，量化的考核指標少 有36%的教師認為考核過程過于注重性質的評價，缺少指標上的量化。其中在制定崗位職責和年度考核時，這種現象尤其嚴重，往往都是對教師的考核定性目標偏多，但考核的最終結果往往是按照上交文字考核材料的表述為主，具有可比性的量化數據為輔。但是事實上定性考核會存在一定的主觀因素，即使在對同一考核指標上，不同的考核主體也會產生相異的考核結果。有的時候甚至出現這樣的問題：即使在部分指標的考核上采用了量化的測評方式，但其中的量化分值的依據仍然是主觀考核的分數，這樣直接導致每項考核指標分數越過了客觀數據的匯總，而由考核主體主觀評分完成。從指標考評的科學性和準確性而言，仍然受這種主觀的、定性的考核的束縛，并不能完全反應真正意義上的綜合考核評價。

考核中存在著打分或評議不合理現象 在調查中，27%的教師認為評分存在不合理因素。有些高職院校往往只是選取幾個學生去打分，學生不普遍，只是個別班干部打分?？荚u手段比較落后，問卷設計差，結果是評價不科學的、不合理的。其次，學生打分固然可以側面反映教師的教學水平和效果、態度等方面，但這種方式也存在著消極的方面，一方面學生會依據功利傾向打分，例如一部分得高分的老師，往往是存在課堂管得松、對學生要求不嚴格的問題。而另一方面學生往往會有報復心理，一些得分低的老師，往往是在課堂要求嚴格、對學生比較嚴厲的。這樣造成了一部分老師為了迎合學生，在教學上多是講一些簡單的問題，甚至考試中的知識點也大都是那些簡單的知識，導致相當數量的學生丟失了創新思維和深入思考的能力，其結果就是把更劣質的畢業生推向了社會。簡單地把學生意見作為考核的主體，存在著不科學、不合理性。

重視年終考核，忽視平時考核 有29%的教師認為學校只重視年終的考核而忽視了平時的考核。學校一般會成立年終考核小組組織和管理年終考核，但把教師一年的工作整體評價安排在短時間里（這些學校有些是在一個月，有些只有一兩周）完成，很容易出現以偏概全的問題，導致考核結果缺乏可信度。而平時的考核很少，一般由督導組抽查聽課完成，抽查的結果往往沒有直接反饋，也不將其作為年終考核的依據。

考核結果不能夠得到有效利用，教師的獎罰機制不健全 調查發現，教師對績效考核結果知道的占53%，不知道的占27%。可以看出有些高職院校忽視考核結果的分析與反饋，導致考核結果不了了之?？己私Y果不能及時反饋，直接影響考核的工作成果的有效發揮。這會帶來兩個問題，一是如果教師不能及時了解自身的考核結果，也就不能針對自己存在的問題進行整改或采取改善措施；同時如果反饋的情況有錯誤或者與事實不符，也會使被考核者失去發現問題、解決問題的機會。二是在有限的時間內，教師隊伍所反映的情況得不到上級的答復，日積月累會讓被考核者產生考核無用的心理，給考核工作帶來極其消極的影響。一些學校對考核結果不夠重視，自然獎優罰劣制度不夠健全，不能激發教師們的工作熱情。

提升高職院校教師績效考核體系的有效途徑

建立系統、合理的考核目標層次 高職院校的教師考核以由各個部門各自年度工作的核心內容為依據，同時參考每一位教師崗位的職責內容，來進行層層的細化分解，最終確定出的目標，便為教師的考核目標。與此同時，要進一步突出崗位目標，并加以分解細化，使得考核目標在足夠明確具體的同時，也增加教師對自身的挑戰和潛力的開發，并且依據學院的相關考核辦法制定出本部門具體的實施細則，從主要的方面考查相關教師的考勤考績。教師的考核目標由其所在部門成立考核小組來負責組織與指定。各部門要根據各自情況建立含有每位教師的客觀考核內容的數據庫，同時做好相關內容的分析和反饋工作。在編制考核內容的過程中，學院應該從過程標準和最終標準兩個方面來制定各項目標的考核標準和每項目標的考核標準?？己说臉藴时仨氂忻鞔_的規定，例如：完成時限、數量與質量（完整度、準確度、通過率、滿意度等）。

建立科學的高職院校考核指標體系 好的教師績效考核體系不僅要有明確的目標，還要建立一套科學的考核內容考核體系。其中該指標體系不僅要能客觀地反映被考核對象各方面的基本狀況和對自身的各方面基本要求，還要從各高職院校本身師資力量的實際情況出發。這樣高職院校的考核指標體系就可以從素質指標、成果指標和教學指標這三個方面進行建立。

首先，成果指標是考核教師的科研成果?？蒲谐晒己说膶ο笙鄬Ρ容^龐雜，需要從學術論文、科研論文、學術著作、相關科研項目、獲得獎勵情況和技術鑒定等成果類別進行綜合考慮。在評價的過程中可以按各自項目賦予各自的分值，即不同的科研成果及其級別高低來確定科研工作量的大小和權重。然后按照相應的數學加權公式計算科研成果，最終確定成績。但是由于學科之間存在差異，不同學科的科研成果所呈現的方式又各不相同，需要級別和權重的認定上進行合理的調和與平衡。它已經成為高職院?？冃Ч芾砗涂己说臉藯U。

其次是教學指標，主要從教學過程入手，以此進行相關考核。教學指標主要包含：是否存在明確的教學目標、教學方法是否行之有效、是否擁有科學的教學內容、教學環節的完整程度以及師生關系的融洽程度，等等。教學指標主要是根據平時考核，對教師的日常教學情況予以考察。

最后，建立設計指標時，應該注重指標體系的針對性。由于高職院校教師的不同級別，也存在不同的管理層次，這就需要教師有不同的知識技能、工作方式和工作態度。所以，對每位教師的績效水平作出合理的評估就必須根據不同級別的教師制定不同績效考核標準。

完善平時考核制度 平時考核是教師績效考核重要的組成部分。如上文所述，不注重平時考核將造成高職院?？冃Э己瞬缓侠硇院筒豢茖W性。在制定平時考核指標時，應注重各項指標的可測性與可操作性。要達到這一要求，應該從反映教師教學質量的多項指標綜合考慮，用多個側面評定教師的工作業績。平時考核要注重收集原始資料，及時把不足之處反饋給被考核者，促使被考察者能夠及時地改進工作，提高教學管理水平。

建立健全績效考核最終結果的反饋制度 美國心理學家斯金納分析認為，如果人的行為結果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效，所以要把績效考核結果及時、準確以及有效地反饋給被考核者。所謂及時，一旦考核結果確定后，就要在最短時間把考核結果反饋給被考核對象，從提出整改的內容出發，對不足之處進行矯正，使教師在工作績效和工作能力上得到提升。所謂準確是把全校考核的整體情況和相關資料介紹給教師，特別是教師比較關心的問題，例如考核的公正性，被考核者在該校教師中的位置等；而有效性就是要具體、清楚、客觀地指出教師的優勢在哪些方面，在哪些方面存在不足，由于什么原因引起的，并提供一些改進意見和建議。這項工作最好由系主任或者是教研室主任完成，因為他（她）們對教師實際情況更為熟悉和清楚。此外，教師績效考核結果應該與教師受聘、晉升、評職稱、實施獎罰掛鉤。對良好表現者可進行適當獎勵；對不合格者提出告誡，限期改進。

總之，高職院校教師績效考核是高職院校人事管理的重要工作之一，也是其他工作的基礎。如果這項工作沒有完成好，最終其他的工作也會受其影響。因此，改變對過去傳統的人事管理模式的認識，推行更有效的績效考核評價機制改革，才能最大限度地消除教師工作中的職責不清、效率低下、動力不足等現階段人事聘用制度的綜合征，讓每一位教師的聰明才智都能得到充分的發揮，主動性和創造性都可以得到最大的施展。