企業績效管理與崗位績效工資制度初探

趙世光　李玉龍　袁洪偉

摘 要：在市場經濟條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業的經濟效益和市場競爭能力。如何建立一套科學、新型的與現代企業制度相適應的薪酬制度，對國內企業特別是國有企業來說，是一個全新而十分重大的課題。而績效管理與崗位績效工資制度作為薪酬制度中的一種行之有效的工資管理方法，有其實用價值和科學性，值得在企業中為之推行。

關鍵詞：崗位工資制度；績效考核；企業

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0192-01

對于我國絕大多數的企業員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經濟上、心理上的滿足和平衡；同時又能積極努力的工作促進企業績效改進呢？這對于絕大多數的企業的管理者來說，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和崗位績效工資制度的特征及其主要內容的闡述，分析了目前企業在績效管理中的常見問題及建立崗位績效工資制度的必要性，提出了崗位績效工資制度的管理方法，以激勵員工和企業共同發展。

一、績效管理與崗位績效工資制度

1.績效管理

績效管理是企業（組織）根據一定的績效評價考核辦法通過對企業員工績效進行持續開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效目的的過程。績效管理是一個持續的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為，促進組織整體的績效改進。一般來講企業績效管理包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效考核（評價）、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。

2.崗位績效工資制度

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成，各單元執行不同的功能。

二、建立崗位績效工資制度的必要性

1.是建立現代企業制度的需要

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。

2.是企業參與市場競爭的需要

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3.是企業追求利潤最大化的需要

企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

4.是企業貫徹按勞分配原則的需要

只有執行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。

三、崗位績效工資制度的管理方法

1.落實全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎

從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在企業推行多年，各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業可以基于《事業單位崗位設置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設置獨成體系的崗位序列，而無須模仿其他企業的做法。

2.建立科學合理的績效評價體系，崗位工資實行系數標準

崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目（課題）的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。

3.建立常規的崗位工資升級制度

崗位工資標準按等差數列的方式設置，采用崗級與工資系數相對應的方法，由最低一級的工資標準作為基數乘以系數以確定各崗級的工資標準。當企業崗位工資需要升級或上浮時只要向上調整工資基數即可，十分簡單方便。反之當企業崗位工資需要降級或下浮時只要向下調整工資基數即可。企業可根據經濟效益及市場情況靈活地對崗位工資進行調整，以適應市場競爭的需要。

四、結語

崗位工資制度作為現代企業薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進性。企業在大力推行崗位工資制度時，必須以科學的態度，認真地研究其內在的客觀規律，著重針對崗位工資制度在實踐中存在的主要問題，采取靈活、有效的措施加以防范或解決，以建立起行之有效、與現代企業制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。

參考文獻：

[1]程潔.企業績效面談環節存在問題研究[D].首都經濟貿易大學，2008.

[2]李洪權.崗位績效工資制度初探[J].現代商業，2011（35）：166.