淺談民營企業員工的職業生涯規劃

王亞新

摘 要：我國民營企業的特殊經濟性質決定了它在吸引人才方面具有先天的不足，加之次貸危機導致的全球性經濟危機，致使全球就業形勢雪上加霜，民營企業全面開展職業生涯管理迫在眉睫，它不僅僅是幫助企業員工成長的手段。而且逐漸被企業看作一種特殊資產，企業的全面成功與這一領域的成就息息相關職業生涯管理成為我國民營企業不得不重視的一個重要問題。

關鍵詞：民營企業 職業生涯 職業生涯規劃

引言：我們正處在一個不斷改變的時代。在過去的20年間“，職業生涯”在人們的理解認識中有了翻天腹地的變化，它不是來自某一種職業生涯規劃的理念或技術，而是來自于外部環境，來自于整個社會和經濟環境。在這種背景下，人們需要做的是首先理解這種轉變；其次，才是在理念和技術上有所創新。

1.職業生涯規劃理論概述

職業發展又稱職業計劃，職業生涯是以人的全面發展為主要思想。始于20世紀60年代 ，90年代中從歐美傳入中國 ，最早對職業生涯系統研究的是美國麻省理工學院施恩（E.H.Sichein）教授。職業生涯是指一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。職業發展是人力資源管理的一項活動它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等有著密切聯系。

2.我國民營企業員工職業生涯規劃現狀及問題

在知識多元化、經濟多元化、思想多元化的今天，人力資源早就被企業看作一種“特殊資產”，甚至比企業的固定資產還重要的資產，成為衡量企業核心競爭力的重要指標，對企業的發展起著越來越重要的作用。近年來由于用人市場的進一步開放，就業問題已成為老百姓關注的大問題，再加上2008年下半年一場由美國次貸危機導致的全球性經濟危機，致使全球就業形勢

雪上加霜，中國的就業形勢也不容樂觀，特別是我國中小型民營企業更是命懸一線。而有賴于這些企業生存的員工也在這場大風暴中岌岌自危，茫然惶恐。在這樣的大背景下，探討“職業規劃”，尤其是探討中小型民營企業員工的“職業規劃”的意義就顯的尤為重要和迫切。

2.1 新進員工不能準確評估自己

自我評估是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，評估得客觀全面，是企業對新進員工科學進行職業生涯規劃的前提。在自我分析這一環節中，必須清楚自己是否真正了解自己，自己喜歡的工作是什么，自己的技能專長是什么，自身的優勢弱點有哪些，機會、威脅有哪些，這是進行職業生涯規劃的前提。就民營企業的現狀而言，新進員工自我認識分析還較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價。這也造成新進員工在進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定，從而導致企業不能準確的對新進員工進行職業生涯管理。

2.2新進員工對職業機會評估不足

目前，我國民營企業新近員工的素質普遍較高，多數經過大學的專業學習，形成了一定的價值判斷。但在現實中，新進員工在進行職業目標選擇時，對企業里的管理崗、技術崗等沒有深刻的認識和把握，不知自己適合做什么工作，對職業選擇沒有堅定的信念，導致對職業目標選擇的偏移。事實上，任何一個新進員工的職業生涯都必須依附于一定的組織環境條件和資源，都必然受到一定社會、經濟、政治、文化和科技環境的影響。正是這些因素的影響，使得新進員工在對出現的職業機會進行評估的過程中，難以根據自身和職業情況進行匹配。

2.3對職業環境不熟悉

職業環境分析是職業生涯規劃和管理中特別重要的一個方面。對職業信息與環境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。但當前新進員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，因此新進員工整體缺乏對職業環境的關注與了解。

2.4缺乏職業指導

許多民營企業沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯指導服務，新進員工對自己的職業前景很茫然。從新進員工的內在需求看，他們正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助，需要有專業的職業生涯規劃人員的輔導。

3.民營企業員工職業生涯規劃的方法

當前，由于受金融危機的影響，許多民營企業已經開始關注內部管理問題。無論是外企還是國有企業，員工職業生涯規劃已經成為企業管理的重要組成部分。而在民營企業里，員工職業生涯規劃相對會受到局限與制約，未能在企業中得到廣泛推廣，現在的當務之急是如何幫助民營企業把握和發現企業內部員工職業生涯規劃方向，進而通過尋求有效、合理、科學的方法，從民營企業員工個人和企業兩個角度進行把握和實施。

首先，從民營企業員工個人職業生涯規劃方面：制訂企業內部崗位晉升與發展路徑圖，幫助員工認識自己，找出發展的源動力，找到企業與個人結合點，不斷促進和融合。其次，從民營企業職業生涯規劃的方面，民營企業的管理者要樹立“以人為本”的發展觀念。將人力資源的發展作為企業發展戰略之一，幫助員工全面發展的觀念深入人心，將組織對人力資源的需求與個人的鍛煉和發展的愿望相結合，在日常工作中多去關心員工，挖掘員工的潛力，從更廣泛的意義上理解職業生涯規劃的意義，不斷尋找企業職業生涯規劃中存在的問題，使其不斷完善與成熟。通過人力資源部門引導、用科學的方法幫助員工認識自我，以及在與員工反復交談、溝通、聽取員工意見的基礎上，使員工的發展與企業的目標相融合。

其次，完善職業生涯管理體系。職業生涯管理是一個系統的循環往復的過程。在進行新進員工職業生涯管理時，民營企業首先應該對新進員工的勝任能力特征進行分析，并進行適應性調查和才能評估，進而總結企業的工作分析和職位描述，在組織目標和人力資源規劃的基礎上，幫助新進員工確定個人的職業錨和職業發展目標。在確定目標時應遵循“摘桃子”的原則，即跳一跳才能摘到。目標不高不低，難度適中，可以給人以動力和希望，可以激勵自己在這一階段全力以赴地向著這個目標努力。在確定職業生涯發展目標之后，就開始選定發展的策略，企業應幫助新進員工建立職業規劃和發展方案，并不斷地向新進員工反饋那些關于自身職業能力優勢、不足方面的信息，幫助新進員工進行職業適應性分析和職業生涯的評估。如在某個職業上究竟是適應還是不適應，發展的潛力還有多大，還有沒有更合適的職業，確定的職業發展目標與組織戰略目標的相容性怎么樣等等。這種評估實質上是一種鑒定的過程，其結果不但可以用來反饋職業選擇、目標確定等決策是否合適，而且還可以作為下一輪職業生涯決策時的主要參考依據。

4.結語

總的來說企業的成功在很大程度上取決于人。企業只有觀注員工的職業生涯發展，為人才提供良好的職業發展通道，創造良好的發展環境，才能實現企業和員工的共同成長，才能在未來日趨激烈的競爭中贏得優勢。曾經有人說過這樣一句話：若是想要造船，不是應該給他的船員造船所用的錘子和釘子，而應該是喚起他們對大海的渴望。因此，以員工的全面發展與企業的共同進步為宗旨的職業生涯規劃，即如何充分合理地利用職業生涯規劃這一方法，使員工獲得個人成長、有所成就，在實現個人人生價值的同時實現企業的可持續發展、促進社會的進步已經成為企業人力資源管理領域的一個重要課題。職業生涯規劃研究方興未艾，本文只是在企業員工的職業生涯規劃方面作了一些粗淺的嘗試性的研究，尚有許多待討論和研究的疑難問題，有待在今后的研究和實踐中加以補充和完善。

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