新建本科院校人力資源管理探析

趙亞偉

【摘 要】人力資源被譽為當今最重要的資源，亦為最富競爭力的資源。人力資源管理與開發已成為制約和影響新建本科院校生存、持續發展的“瓶頸”，如何突破瓶頸，走出困境，解決新建本科院校人力資源管理與開發的難題，本文對此試作探討。

【關鍵詞】新建本科院校 人力資源 管理 探析

近年來，我國高等教育的不斷發展，一批專科學校合并重組升格為本科院校（即新建本科院校）。其人力資源管理與開發存在諸多問題，影響和制約新建本科院校生存、持續發展。要走出困境，獲得最佳社會辦學效益，保證健康持續發展，抓好人力資源管理與開發成為關鍵因素。

1 新建本科院校人力資源管理與開發存在的問題

1.1人力資源相對過剩，而人才資源短缺

1.1.1非教學人員過剩。新建本科院校非教學人員一般來源于解決教學科研人員的后顧之憂、照顧家屬等，易出現過剩。長期計劃經濟體制在高校相對持續穩定的環境下的積淀，導致高校內部人員聘用的長期化、就業關系的穩定性，從而造成了缺乏對這類人員的合理流動機制。高校可自主聘用臨時工，這就進一步加大了這類人員的隱性過剩。

1.1.2教學人員的相對過剩。原有的長期從事專科教學的一部分人員難以適應本科層次的教學，出現了隱性過剩；升本后，專科層次逐漸縮減，專業結構迅速調整，又加劇了這些人員尤其是傳統的長線專業、舊體制下發展規模過大的“老學科專業”的教學人員的隱性過剩。熱門專業又大量引入，缺乏規劃，為將來市場飽和后的人員過剩埋下了隱患。教師人才市場以及高校的人事代理機制尚不健全，使高校人才流動不暢，從而造成教學人員的相對過剩與浪費。

1.1.3人才總量極其缺乏。教學人員中，能適應本、專科層次的教學人員居多，而研究生層次教育教學的人員缺少；“老學科專業”教學人員偏多，“新的應用型學科專業”教學人員奇缺；一般教學人員居多，高精尖人才缺乏。管理人員中，又以一般的維持性管理人員居多，學習型、研究型、創新型管理人才稀少。

1.2人才資源流失嚴重

高出低進，在新建本科院校更為突出。由于待遇低、激勵機制不合理，人事管理制度滯后，加之市場經濟的地方性人事法規沖擊，使新建本科院校優秀的人才尤其是緊俏專業的優秀人才，流向重點大學或待遇優越的民辦高校、流向外資企業甚至流向國外。另外，一些有真才實學、能力較強的教師，雖沒有“流出”，卻把本職工作放在第二位，主要精力投入到了第二職業。這樣使本已不足的優質教師資源變得更加稀少，而校外優秀的人才尤其是高學歷、高職稱、高素質的人才又難以引入調進，致使教師隊伍結構嚴重失衡。

1.3人力資源考評機制不健全

根據科學合理的考評指標，經過科學的考評程序，給予被考評對象在一段時間內的工作表現和業績的一個正確的客觀的評價，有利于被考評對象不斷提高自身素質。然而，目前考評工作卻流于形式，考評結果難以反映工作表現和業績，自然也不能直接與獎懲掛鉤。這樣的考評不僅失去了檢查、監督作用，而且還給人力資源管理帶來負面效應，不利于人力資源的開發。

2.新建本科院校人力資源管理與開發的策略

2.1加大人才引進力度，加強學歷教育和職業培訓，全面提高人力資源的素質

著眼于學校發展的總體戰略目標，根據學科發展和師資隊伍建設的需要，直接從校外引進高層次、高素質的人才，是新建本科院校解決高層人才匱乏的一條最快捷、最有效的途徑。因此，學校要加大力度，拓寬引進渠道，擴大選人范圍，采用多種靈活方式，引進高頂尖人才，構筑高素質人才基地，為學校長遠發展奠定人才基礎。同時，要創設條件鼓勵校內教師積極“過碩”、努力“攻博”，不斷提高學歷層次，提高教學水平及科研能力，從而不斷提升人才的層次、緩解高層次人才引進工作的壓力。對在職職工要根據工作性質開發各種培訓，使人力資源的整體能力和水平盡快得到提高，為提升新建本科院校的競爭力、健康持續發展、獲得最佳的社會辦學效益奠定良好的基礎。

2.2建立正確的人才流動機制，優化人力資源配置

2.2.1要排除不利于人才流動的因素，簡化人才與用人單位的關系；不以人的身份論英雄，只以能力大小、創造財富的多少為依據實現合理流動；要把“單位人”變成“社會人”，推行“不求所有，但求所用”的人才政策。

2.2.2校內建立有效的公平競爭、淘汰優化的激勵機制，提高人才的工資待遇和住房、醫療、養老、保險等福利，解決后顧之憂，提升教師職業的吸引力和社會地位，把影響人才流動的經濟因素和非經濟因素有機結合起來，統籌考慮，抓好落實，從而有效地減少人才的無序和不合理流動。

2.2.3做好富余人員的流出、安置工作，學校人力資源管理部門應與當地政府人才交流機構形成網絡，促使待聘、落聘等富余人員在學校之間、地區之間進行流動。

2.3做好人才穩定工作

校內人才與外來人才都是寶貴的人才資源，要一視同仁，正確處理“引進”與“培養”的關系，嚴防“一方面積極引進，另一方面卻加速流失”，對引進的外來人才，學校有一些優惠政策。對校內原有的人才也要建立相應配套的激勵機制和保障措施，使內外兼顧，協調發展。要提高福利待遇、拓展事業空間、優化人才環境、改革管理制度、增進情感，以待遇留人、事業留人、環境留人、制度留人、感情留人，使人才樂此不出，樂為其用，真正實現人才隊伍的穩定。

2.4建立有效的績效評估系統，加強考評管理

要確定科學的評估指標，把教職工工作績效以及評判目標實現情況的等級進行科學分類，設立有效的評估機構，科學、嚴格組織考評，通過考評者自評、同事互評、直接下級（包括學生）測評和直接上級考評等步驟，進行全面認真地考核，做到公平、公正、公開。教學科研人員的考核，要著重考核教學質量以及科研成果的理論性、實用性。通過人力資源的績效評估與考核，使被評估考核對象不斷完善自我。同時，建立與考評結合的強有力的獎懲機制，將考評結果與體現個人價值的職稱聘任、個人收入等掛鉤，對成績突出的給予重獎，不合格或不能完成任務的受到相應的處罰。