企業社會責任對生產制造型企業人力資源管理的影響

龐珊

企業社會責任的核心是保護勞動者合法權益，它已日益成為市場上選擇合作伙伴和目標客戶的重要考慮因素。生產制造型企業不同于傳統意義上的勞動密集型企業，在面對承擔企業社會責任時，如何正確認識人力資源管理成本增加問題與新形勢下人力資源管理的要求提出了新的挑戰。

隨著經濟全球化的日益發展和中國經濟對外開放的不斷擴大，中國經濟與世界經濟聯系的緊密程度也與日俱增。中國以其良好的投資環境和低廉的勞動力成本逐步被國際市場所接受，生產制造企業如雨后春筍般遍地開花。但近年來興起的全球企業社會責任運動中，作為跨國公司重要的生產基地、供應商，生產制造企業首當其沖要接受相當嚴格的各跨國公司所實施社會責任方面的審核。何為企業社會責任？企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境等利益相關方的責任。要求企業必須超越把利潤作為唯一追求目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻。提倡以人為本，重視勞工保護，強化企業社會責任已成為現代企業人力資源管理的重要內容。如何正確認識企業社會責任對現代企業人力資源管理的意義與挑戰，已成為生產制造型企業亟待解決的問題。

履行企業社會責任勢必會增加生產制造型企業人力資源管理成本

我國的生產制造型企業多以勞動力成本低廉為主要優勢，但又不同于傳統意義上的勞動密集型企業。生產制造型企業要求員工的教育水平達到技校或高中水平之上，有的甚至對外語水平也有一定的要求，職位定義是技術工人，工作內容是監控生產設備的運行情況，保證生產的順利進行，并可判斷簡單的設備故障等，當然所提供的薪資水平也高于市場上勞動密集型企業。即便如此，生產制造型企業在承擔社會責任時仍然會增加企業人力資源的管理成本。

按照傳統的邏輯思維，企業追求利潤與企業履行社會責任是相對立的，企業承擔社會責任勢必會增加企業成本，所以往往認為企業盈利與承擔社會責任是一種非此即彼的互斥關系。企業社會責任就是要保證勞動者的合法權益，從“以人為本”的角度在薪資待遇、工作時間、勞動保護等方面為員工提供有保障的福利。目前市場上的知名企業都已將企業社會責任作為他們選擇合作伙伴和交易對象的重要考慮因素，生產制造型企業作為主要的供應商、代工廠，必然要承擔起企業的社會責任。這就要求生產制造型企業在提供法律法規范圍內的標準外，盡可能提供給員工更高的保障：有競爭力的薪資待遇，即時獎金政策，員工及家屬的補充福利，額外的休假制度等，使企業能夠更好地吸引、保留、激勵人才，提高員工工作績效，激發員工歸屬感和創造性，為企業贏得聲譽，創造良好的外部市場環境，增加品牌價值，提高企業綜合競爭力。

在一定程度上，生產制造型企業承擔企業社會責任會增加人力資源管理成本，但從長遠角度看，企業積極承擔社會責任的行為可以樹立良好的社會形象，吸引更多的客戶，增強顧客的忠誠度，獲取更大的市場份額，使企業在激勵的競爭中立于不敗之地，創造良好的銷售業績。對企業內部而言，對員工福利待遇等方面的投入會引起人力資源管理成本的增加，但實際上是對企業人本管理水平的提升。人力資本是企業創新的源泉，是現代企業最寶貴的財富，科學的人力資源管理模式能夠為企業創造巨大的利潤。

履行企業社會責任對生產制造型企業的人力資源管理提出更高要求

企業社會責任與現代人力資源管理的關系非常密切，企業社會責任含義本身就涵蓋相當部分的人力資源管理內容。企業社會責任中將員工利益作為最直接、最基礎、最重要內容：而人力資源管理的基本含義就是滿足員工的基本需求，形成良好的雇傭關系，最大限度地發揮他們的主動性和創造性。生產制造型企業中最主要的利潤創造者是員工，企業通過人力資源管理活動，可以向員工傳達本企業社會責任文化，通過員工對本企業社會責任的認同，以建立企業與員工之間的互信，使企業在激烈的市場競爭中獲得長久競爭力。

建立完善的員工培訓與開發體系。生產制造型企業對各個生產流程有成體系的嚴格要求，初進入企業的員工，不可能馬上就能掌握企業的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，從最基本的員工入職培訓到各崗位工作資格的獲得，必須建立完善的員工培訓與開發體系。員工的培訓與開發是企業人力資源管理的一個重要內容。從員工個人來看，企業為員工提供完善的培訓和開發體系，可以幫助員工充分發揮和利用人力資源管理的潛能，為員工的職業生涯發展提供了路徑、階梯和方向，更大限度地實現其自身價值，提高員工的工作滿意度。從企業角度來看，建立完善的培訓與開發體系是企業應盡的責任，依據工作測評結果、工作流程要求和員工的興趣為出發點，為員工提供有效的培訓與開發體系，提高員工的職業發展能力，同時可以有效地減少工作事故，避免降低工作效率，以此提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭力。

企業不應把培訓與開發僅當作一種投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓和學習的機會，提高員工對企業和社會發展變化的適應能力，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，在組織內外的競爭中始終具備一定的競爭力，以幫助員工實現其人生價值，這本身就是一種社會責任的體現。

建立與發展和諧穩定的勞動關系體系。員工是生產制造型企業的財富創造者，同時企業與員工又是相關利益的矛盾體，現代勞動關系的理念已經實現了二者從“斗爭”向“合作”的轉變，保護勞動者利益的終極目標正是“構建與發展和諧穩定的勞動關系”。如何建立與發展和諧穩定的勞資關系體系？現代人力資源管理的答案是“以人為本”。目前我國在企業社會責任方面的法律法規建設已經比較完善，《公司法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《安全生產法》等法律法規，對生產流程與質量安全、員工基本權益、職業健康危害、勞動保護等方面提出了明確的要求，成為企業履行社會責任的底線要求。

生產制造型企業雖是以機器生產為主，但沒有技術工人付出勞動，機械設備是無法運行的，所以生產制造型企業應以公平、公正、公開的原則構建與發展和諧穩定的勞動關系體系。企業必須嚴格遵守、執行國家和地方的各項法律法規，在招人、育人、用人、留人等各個環節建立完善的管理制度，規范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責任，依法保障員工的合法權益，促進企業的健康發展，履行構建與發展和諧穩定的勞動關系的責任。和諧穩定的勞動關系對生產制造型企業發展來說是有利的，當員工處于相對穩定的狀態，自覺自愿為本企業盡職盡責時，企業自然而然減少了諸多“麻煩”，各項管理指標必然有所提升，在一定程度上提高了員工的責任感和技術素質，達到企業與員工共同受益的雙贏局面。

建立行之有效的企業薪酬福利機制體系。生產制造型企業雖然在薪酬福利的待遇上要優于一般的勞動密集型企業，但在現代企業對人才的激烈競爭中，實行有效的薪酬福利激勵機制往往能為員工僅提供工資所不能帶來的有利條件，從而使企業在對人才的招募和使用中處于優勢。除了保證員工的工資不應低于法定或行業的最低標準，企業還應依據未來的發展戰略盡可能提供體現員工價值與業績相匹配的薪資待遇，制定公正合理的工資分配政策，建立公平完善的績效考核體系，購買齊備的社會保險與補充保險，提供保障員工身體健康的休假政策等，從各方面解決員工的后顧之憂。

對于企業員工來說，建立行之有效的薪酬福利機制體系，不僅僅體現其勞動所得，在一定程度上還代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。完善的薪酬福利能夠多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

企業社會責任雖短期內對生產制造型企業的人力資源管理的成本與管理要求有一定的挑戰，但從長遠來看，它是一項富有遠見的投資，是保證企業在激烈的市場競爭中可持續發展的必由之路。