運用激勵理論，實施人本管理

肖慧

激勵理論是研究人的需要，動機和行為的規律，以激發和控制人的良好工作行為的理論，是學校實施人本管理，提高管理績效，構建和諧校園的重要途徑。近年來，我校在推進新課程改革的實踐中，結合學校實際，與時俱進，及探索激勵理論的運用，為構建和諧校園進行了有益的嘗試，下面談談自己的體會。

一、實行目標激勵，提高學校整體工作效益

“目標”是表示人的一種期望，是人在各項活動中追求的預期行為結果在主觀上的反映。心理學研究表明，目標作為一種刺激，可以激發人的需要，也是需要轉化為動機的基本條件。人的追求的需要層次越高，目標越明確，動機越激烈，其行為的內在動力也就越大。目標激勵就是讓教師把個人目標和學校目標以及各項具體工作目標結合起來，使教師的個人利益和學校目標得到統一，從而對教職工產生激勵作用，在執行目標任務過程中充分發揮各自的積極性和創造性。2002年進入新課程改革后，我們抓住發展機遇，廣泛聽取教職工意見，制定了《學校實施新課程發展規劃》的總體目標，激發教師“主人翁”的精神，再根據中南大學人事改革辦法，借鑒其他學校管理經驗，建立了《教師年終目標管理考評細則》《教學常規量化評估辦法》《校本教研制度》《班主任工作考核制度》《教學成果獎勵辦法》《畢業班、啟蒙班獎勵辦法》等一系列管理制度，將目標管理和年度考核、崗位津貼、獎懲結合起來，在管理上使個人利益與學校利益聯系起來，使個人目標和組織目標一致起來，增強教職工之間的競爭意識和協作精神，極大地調動了教師的工作積極性和創造性，效果十分明顯。尤其畢業班、一年級教師群體，責任感和使命感倍增，工作積極主動，在完成預定目標的實踐過程中能夠獲得相應的需要和滿足，從而使教師的內在激勵和外在激勵得到很大促進和強化。

通過目標激勵，全體教職工積極協作、主動進取精神明顯增強，從而提高了學校管理的整體效益，辦學績效也得到了社會的肯定和認可，學校先后評為“區示范性小學”“湖南省紅領巾示范學校”“區藝術教育示范學校”“全國少先隊創新杯活動優秀集體”等。

二、實行環境激勵，營造相互促進的工作氛圍

一個朝氣蓬勃、積極向上、團結友好的學校群體心理環境的創設調控、合理利用，會對教職工的心理行為和職業道德產生積極影響，使教師自覺接受學校工作規范的約束。

1.領導的榜樣激勵

教育工作需要人們具有堅定的教育信念，以及不斷奉獻的高尚情操。實踐證明，學校領導干部對學校事業發展的高度責任感、事業心以及創造性的辦學實踐是吸引教職工積極參與，并產生愿意跟著干的最大力量。《論語》有言：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”領導者積極工作的榜樣是激勵教職工的最有效武器。因此，我校領導十分重視自身的表率作用，中層以上干部都能廉潔奉公、以身作則、嚴于律己、實事求是、團結同志、努力進取、無私奉獻，在教職工中產生了很強的激勵效能，這實際上是提高我校辦學績效，受社會好評的主要根源之一。

2.培育良好校風，弘揚積極進取精神

創建良好的校風，可使學校全體成員在一個健康積極向上的良好心理環境中主動積極為學校工作。根據我校青年教師上進心強、工作積極肯干的特點，學校黨支部經常注意加以培養和引導，學校師生以“礪志、博學、尚思”的校訓共勉，結合考核、評先、總結，努力培育校園中良好的思想作風，創造良好的師生行為規范，使學校成員保持高昂、積極向上的精神狀態，個人有良好的歸屬感、認同感和榮譽感。并通過自己的教育實踐感受自身工作的社會意義和價值，從而獲得心理滿足和自我提高。

三、注重評價激勵，調動教師工作積極性

建立以教師自評為主，校長、教師、學生共同參與的評價制度，能夠使教師從多種渠道獲得信息，激起教師對自己教學行為的分析與反思，不斷提高教學水平。評價結果不再是簡單地判定誰是優秀的教師，誰合格或達標，而是和教師一起分析自己工作過程中的成就、不足，提出改進措施，促進教師的健康成長。

（1）自評。分教師教學常規量化自評、年度考核自評兩種。通過自評促進教師反思能力發展，增強其內省的自覺性，極大地激發教師的主體意識，使教師能以一種“主人翁”的方式主動、自覺地研究自己的教育教學，重視自己行為的轉變和學習活動、學習行為之間的關系，變得注重教育教學觀念和技巧的內化，促進自己的專業成長。

（2）校評與他評。校評與他評要建立在教師自評的基礎上，旨在促進教師反思能力的提高。校評與他評要善于捕捉教師的閃光點進行評價，有利于調動其工作積極性。但也要適時地幫助他找到自己難以看到的教育教學行為中的“盲點”，便于今后加以整改。當然，也要求教師需要有坦蕩的胸襟，能正確看待別人對自己的評價，要更好地幫助教師公正、客觀地認識自己。校評與他評還需講究技巧性，如遵守保密性原則，以避免產生不必要的人際矛盾，影響評價的效果。

（3）引導學生、家長參與評價。學生作為教育的對象，是教師教育教學活動的直接參與者，他們對教師的教育教學活動有著最直接的感受和判斷。家長是學生的父母和教育的投資者之一，家長評價教師能促使家長了解學校和教師，這是形成家校教育合力的有效途徑；學生、家長參與教師評價，也增強了教師教育教學活動的監控，有利于促進教師反思能力的提高。

四、注重情感激勵與制度激勵，激發教師工作的創造性

所謂情感激勵，實際上就是學校領導對教師的理解，信任和支持，注重給教師關心和愛護，幫助他們實現政治成長和業務成長的需要，并幫助教師解決一些工作以外的實際問題，為教師排憂解難使他們獲得精神和物質需要，自尊自強，得到愉快的情感體驗，從而激發他們的工作積極性。這方面可通過談心、交流工作體會，探討教育工作意義等來促進領導與教師的感情溝通。真誠的關心、愛護和幫助可使教師獲得自尊、成長和生活的需要，體會到自身工作的價值意義，產生干不出工作成績對不起學校的強烈動機，從而激發教職工為提高辦學績效積極努力。特別對青年教師，在工作中學校領導要給予賞識信任，支持他們大膽工作，壓重擔，精心培養、加以引導，必將對青年教師的積極性和創造性的發揮產生巨大的激勵作用，從而帶動學校整體工作更富有成效。

制度激勵就是在學校管理中，科學設置一些規范要求，如教職工崗位責任制，年終考核規定、評先、晉級制度等，從而強化學校每一成員的角色意識和工作職責。責任本身就是一種激勵。要調動教師工作積極性就要建立必要的規章制度，使教職工的工作績效與物質利益、精神獎勵掛鉤，處理好物質激勵和精神激勵的關系，使全體教職工工作上職責分明，才能產生強大的凝聚力。有利教職工各自發揮創造性的勞動熱情。

提高學校管理的績效，需要全員積極主動地投入工作，但并不是每一個成員的覺悟水平、心理素質都是一致的。因此，學校領導在管理中必須注意情感與制度的關系，充分注意情理的統一，以發揮兩者的激勵作用，揚正壓邪，片面強調某一方面都是不科學的。沒有規矩、不成方圓，制度面前人人平等。在此基礎上，學校領導以身作則，并注意了解教職工的工作情況，績效高低，加以關心和支持，達到情感激勵的目的。

實踐證明在學校管理中以人為本，科學運用激勵理論，是現代學校管理的必然要求，也是激發教職工的積極性和創造性，構建和諧校園的必由之路。