招聘管理中的“格雷欣法則”

摘 要：“格雷欣法則”廣泛存在于社會生活的各個方面，同樣存在于人力資源管理的招聘環節中。本文主要闡述該法則在招聘管理中存在的表現及其原因，進而就如何避免該法則給企業招聘帶來不良影響提出相應的對策與建議。

關鍵詞：招聘 “格雷欣法則” 對策

現實中，有人用幾百元買到一張假文憑，且憑這張假文憑獲得很好的收益。人的劣根性替代了社會良知，這是“格雷欣法則”在日常生活中的具體體現。作為整個企業人力資源管理工作的起點，招聘管理的難度和重要性不言而喻。招聘工作做得好，不但能滿足組織需要、彌補崗位空缺、提高人員質量，更能夠為企業未來的發展奠定堅實的人才基礎。“格雷欣法則”在招聘環節中帶來的不良影響應受到企業重視。

一、“格雷欣法則”釋析

“格雷欣法則”又稱“劣幣驅逐良幣法則”，指在實行金銀復本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣（良幣）將逐漸減少，而市場比價比法定比價低得金屬貨幣（劣幣）將逐漸增加，形成良幣退藏、劣幣充斥的現象[1]。該法則因于1580年被英國著名金融家托馬斯·格雷欣爵士發現，故被命名為“格雷欣法則”。

“格雷欣法則”的定義反映的是這樣一種現象：好的東西遭到雪藏，壞的東西四處橫行。從招聘環節角度看，勞動力市場同樣存在“格雷欣法則”。一般地，對勞動力的評判標準可以歸納成兩個：德和才。通過德和才的相互配對，可以將勞動力的特征劃分成以下四類：有德有才、有德無才、無德有才、無德無才。在這四類中，有德有才即指“良幣”，有德無才、無德有才、無德無才即指“劣幣”，“劣幣驅逐良幣”即指有德有才的人被其他三類的人擠壓，導致其退出勞動力市場或者受到更低的待遇。在招聘環節中，“格雷欣法則”主要表現為企業錄用那些有德無才、無德有才、無德無才的人，同時拒絕那些有德有才的人。[2]

二、招聘環節“格雷欣法則”的產生

一般地，可以將招聘程序分成三個階段：準備階段、實施階段和結果形成階段。“格雷欣法則”產生于招聘管理的各個環節。

（一）準備階段

招聘的準備階段至關重要，它的好壞很大程度上影響到整個招聘工作的成敗。目前企業在進行人力資源規劃時，往往只重視勞動力的數量，忽略勞動力的質量，對人力資源配置、需求分析不合理。并且招聘人員在招聘過程中對工作的勝任特征分析不深入，無法明白從哪些方面去評價應聘者，從而導致最終錄用的人員可能并不適合該工作。這意味著會使一些“劣幣”混進公司，從而成為破壞公司企業文化、抑制公司長遠發展的潛在“毒素”，即是“格雷欣法則”在招聘準備階段中的體現。

（二）實施階段

招聘的實施階段中，招聘渠道選擇不合理，則客觀上擠壓了那些符合公司需求的優秀人才，從而使得“格雷欣法則”發生作用。一般說來，若通過內部員工進行推薦，容易造成近親繁殖，也可能會因操作不公等因素造成內部矛盾。若通過外部招聘，則可能由于招聘人員素質和技能導致選人存在失誤。

另外，在招聘過程中部分應聘者有可能選擇隱瞞自身能力或道德上的缺陷，甚至故意夸大自己的道德水平和工作能力，擠占有德有才者的工作機會，導致優秀人才被擠出勞動力市場。

（三）結果評估階段

主要是對招聘過程本身和招聘結果進行評估。對招聘過程本身的評估主要體現在招聘成本的合理性及招聘過程的公平性上。對招聘結果的評估也很重要，若該評估沒有從客觀實際出發，而僅僅只是敷衍了事的話，非但不能在招聘結束后對招聘錄用人員加以進一步的評估和控制，甚至有可能使這種情況延續到下一次的招聘工作中。被錄用的“劣幣”沒有得到控制，被拒絕的“良幣”也沒得到安撫和重新考慮，“格雷欣法則”再次被觸發，這無疑不利于企業的長期發展。一般來說，企業可以通過給予新員工一定時間的試用期，使新員工能夠盡快與企業達成磨合狀態，能夠盡快進入工作角色。在此過程中，企業同樣可以對招聘結果進行評估，評估所招人員是不是符合企業標準。

三、“格雷欣法則”產生的客觀原因

從有可能觸發“格雷欣法則”的各種因素中，我們不難發現，這些因素可以歸納為兩種：主觀上的原因和客觀上的原因。具體來看，主觀上的原因主要表現為招聘人員道德上的缺失。在這主要分析觸發“格雷欣法則”客觀方面的原因：

1、招聘人員本身的專業素質和技能存在一定缺陷。招聘工作是人力資源管理的起點，它對招聘人員的素質和能力有著相當高的要求高。若招聘人員沒有充分掌握招聘方法與技巧，沒有一些招聘的理論知識做支撐，那么他就很難準確辨別應聘者在德和才兩方面的具體情況，他所錄用的人就極可能在這兩方面存在問題，而那些有德有才的人則無形中被拒絕了。

2、企業文化等組織層面的因素。組織層面的因素會影響組織內的個人，這自然包括招聘人員在內。招聘人員在企業文化的熏陶下，容易養成一種比較固定的做事方法和思維模式，無形中影響他們的招聘工作。因此，招聘人員在進行招聘工作時，無意識地夾雜著組織層面的一些特質，這是很常見的。由此可見，組織層面對招聘人員的影響，有可能導致德才兼備的人被缺乏德才的人“驅逐”。

3、面試者的習慣性心理誤差。面試者的習慣性心理誤差如暈輪效應、定勢效應、投射效應、首因效應等會使面試的效度出現偏離[3]。習慣性心里誤差使得招聘人員在對應聘者沒有客觀了解的情況下，就產生或好或壞的印象，對招聘工作的有效性是有害的。

四、“格雷欣法則”遏制對策

“格雷欣法則”存在于招聘管理中的各個環節，它帶來的直接后果就是有德有才的人被缺乏德才的人所替代，導致企業沒有招到合適、優秀的人。因此，為了降低甚至消滅這種負面影響，我們有必要了解能夠遏制該法則發生的對策。

1、做好人力資源管理基礎工作。人力資源基礎工作主要包括工作分析和素質模型分析。工作分析是人力資源管理的基礎，企業做好了工作分析，能夠給招聘提供比較客觀的標準和依據；做好人力資源素質模型的分析，在人員招聘活動中，依據崗位對任職者的素質要求，通過適當的手段來確定候選人是否具備崗位期望的素質特征，科學的進行人員篩選，可以使個人素質最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實現高績效。

2、提升招聘人員的道德倫理水平，加強對招聘人員的技能培訓。招聘人員作為企業的代表，必須把守住企業引進人才的第一道關卡。企業應加強對招聘人員的培訓，讓他們樹立正確的思想、道德觀念和招聘動機，同時增強他們的技能水平。另外，作為招聘人員來講，應該有一定的人力資源管理理論基礎，對招聘時有可能存在的暈輪效應、首因效應等有一定了解，對諸如“格雷欣法則”亦當有一定了解，才能在招聘過程中主動避免錯誤，防止給企業帶來損失。

3、完善招聘政策與程序。作為企業來講，要在企業內部倡導一種合理、上進、優秀的企業文化，招聘人員在招聘新員工時，才能夠很好地向應聘者展示企業的精神面貌。招聘管理并不僅僅涉及人力資源部，也涉及到具體的用人部門，因此，企業人力資源部和用人部門在招聘時要更加緊密地結合在一起，共同為了順利完成招聘工作承擔起自己的職責。

4、完善企業文化。在企業所倡導的文化中，合作精神是極為必要的。企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。[4]它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。[5]一般地，企業文化對內能起到指導作用，在很大程度上，它指導企業內所有員工的工作態度與方法；企業文化對外能維護和傳遞企業形象，同時能夠對部分應聘者產生共鳴，吸引其進入公司，因此公司應該重視企業文化對招聘的重要作用，充分利用企業文化的作用，降低“格雷欣法則”發生的可能性，保證與企業契合的優秀員工能夠被吸納。

總之，“格雷欣法則”是社會生活中極為重要的法則，它在人力資源管理的招聘方面也時常發生著。也許我們無法完全避免該法則的發生，但我們能夠保證在做好招聘工作的前提下，盡可能降低該法則發生的概率，維護企業利益，讓有德有才的人進入公司，將缺乏德才的人拒于門外。

參考文獻：

[1]李雪妮， 潘新華. 從“格雷欣法則”看企業用人機制[J]. 中小企業管理與科技（下旬刊）， 2010（7）： 19.

[2]葉立新， 孫劍平. 淺析人力資源管理中的“格雷欣法則”現象[J].中國勞動， 2001（12）： 20-22.

[3]宋江平.用人機制中的格雷欣法則[J].經營與管理， 2011（5）： 67-68.

[4]張一純，袁翔珠. 國有企業的“格雷欣法則”現象分析及對策思考——來自國有企業的案例分析[J].生產力研究， 2005（1）： 159-161.

[5]李璐寰.企業提高人員招聘有效性的對策——以蘇州某制藥企業為例[J]. 華東經濟管理， 2007（12）： 21-24.

作者簡介：黃淑貞（1986-），女，江西新余人，碩士研究生，助教，主要研究方向為市場營銷研究。