充分發揮企業福利的激勵作用

楊蕾

利一般泛指所有員工均能享受的待遇，是員工間接報酬的一種形式，是員工全部報酬的組成部分。福利在吸引和保持員工、提高企業在員工和其他企業心目中的形象、提高員工對職務的滿意度等方面發揮著重要的作用。福利具有公平補充、激勵調節的職能。

由于工資薪酬水平受到行業或地域等因素的影響，相對而言是比較公開和統一。而福利政策的設計受到企業經營狀況、管理機制、員工整體素質、管理者管理理念等等要素的影響，各個企業的福利政策與本企業的實際情況緊密關聯，各具特色。因此，福利在企業整個薪酬設計中，它的調節和補充職能越來越重要。

近期筆者在開展集團薪酬管理和工資內外收入情況調研的過程中，發現一些企業，對如何更好發揮福利的作用存在一定的困惑，企業經營者認為，企業的福利內容多、總量大、成本高，但是員工還是意見一大堆，稱激勵不夠；員工認為企業的福利就是我的收入組成部分，從進企業以來一直如此，企業應該要不斷增加福利。本文從實際工作體會出發，對企業福利政策設計過程中，明確其定位，發揮好其職能進行討論。

一、企業福利政策面臨的困惑

隨著人力資源競爭激烈程度的提高，福利在整個報酬體系中的比重越來越大，激勵作用越來越明顯，表現形式越來越多樣。但企業與員工對福利認識的差異卻在擴大。

1、福利形式多樣，但是職工的新鮮感已經淡漠

企業為了增加吸引力，設置了紛繁多樣的福利，福利的內容和范圍從員工本人延伸到家屬，從企業內部擴展到家庭和社會，從吃、用等物品升華到健康安全等。可以說是無微不至。但是，現在的員工在評估企業時，往往把企業的福利政策看作是全部薪酬的組成部分，對福利新鮮感已經淡漠。實際上增加的部分被看作是應該的部分，福利被固化。

2、福利設置缺乏彈性，激勵的效用逐漸淡化

企業在設置福利項目時一般都是根據形勢的需要而設定，當時較好地發揮了激勵作用。但是隨著時間推移，形勢發生變化，福利的內容和性質卻一成不變，已經失去或部分失去原有的激勵作用，成了員工固定收入的一部分，福利的激勵機能已經喪失了。

3、攀比因素增加，福利的針對性和有效性程度降低

由于競爭的需要，企業之間為了吸引人才，不斷增加或設計新的福利政策，以滿足需要，有的企業不顧企業的差異性，一味地相互攀比設立了福利項目。缺少針對性，就是缺少激勵性。企業良好的愿望或動機得不到應有的熱情反應，使得企業的福利激勵目的難以全部實現。

4、福利分配差異化逐漸擴大，公平調節職能削弱

由于福利被固化，有的企業在設計福利方案時，忽略了福利的廣覆蓋和公平的原則，福利的差異化逐漸擴大，改變了福利原有的特性。比如，企業通過福利渠道重獎做出特殊貢獻的員工；按照職級大小拉開福利發放的標準。

二、要進一步明確福利的定位和職能

在大力倡導科學發展的今天，企業希望它的每一筆開支都能帶來明顯的經濟效益，但是，面對日漸高漲的工資水平，進一步明確福利的定位和職能，建立一個科學合理、具有人性化的福利激勵機制，是提高企業薪酬政策效用，充分調動職工積極性的有效補充，可以起到事半功倍的作用。

除了強制性福利外，企業的自身福利必須結合企業實際，以吸引和保持員工為目標，根據不同的內容確定不同的定位和職能。

1、福利在廣覆蓋和公平的基礎上，充分發揮好激勵的調節功能

福利因為其自身的特點，決定了福利的廣覆蓋和相對平均的要求。但是相對平均不是大鍋飯更不是平均分配。應該根據福利的形式和內容多樣性的特點，結合福利的不同內容，針對不同群體，發揮好福利的調節功能，使其切實起到激勵的作用。例如補充醫療保險可以針對不同崗位的人群、不同年齡的人群或者不同性別人群設立不同標準、內容和規格的福利待遇，以滿足各層次或人群的需求。同時，對不同人群的待遇水平作必要的調節，以達到吸引和保持員工的目標。

2、福利在以激勵為目標的基礎上，更要發揮好公平的補充功能

企業在分配的問題上應始終堅持效率和公平的統一。尤其是當工資報酬在效率方面發揮主要作用的情況下，可以充分發揮好福利的公平補充功能。如，企業老年職工由于自然規律的因素，難以采取過嚴或過高的考核要求來對待，他們的獎勵報酬部分可能低于年輕的職工。但是我們可以通過提高補充醫療保險待遇、提高企業工齡工資、增加休假日期等措施，體現企業的關心和激勵，也是有利于調動這部分職工的積極性。

三、制定好的福利政策應該注意的幾個問題：

1、福利政策需要不斷的更新和調整，賦予新的內容

企業福利必須根據實際情況的變化不斷地進行更新和完善，始終保持其激勵和調節的功能。例如，企業提供免費午餐，開始從無到有，職工相當滿意。過了一段時期，職工開始關注伙食的質量改善，然后關注就餐的方式，從先前的吃飽、吃好到現在的注重營養配置及飲食結構等，如果不能滿足職工需求的變化，免費午餐會這個福利就會成為負激勵的因素。又如，每年一次的員工體檢，員工關注的是所選檢查項目是否合理、科學，檢查的后續工作是否到位等等。人性化的操作，不斷改進常規性福利的質量，讓員工時刻感受到企業的關心和給予，使“恰到好處”的福利起到激勵效果。

2、在福利的設置上應加強與員工的溝通，提高福利的最大功效

卓有成效的企業福利需要與員工的良好溝通來保證。無論企業處于何種發展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利項目組合，都應重視一個共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關的福利信息？應當采取恰當的傳播渠道，如，召開不同層面的座談會、交流會，了解員工的思想動態；建立一個合理化建議的通道，通過設立意見箱、專用電子郵箱等方法，鼓勵員工多提意見和建議。讓員工周知企業有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應該朝什么方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。

3、有針對性采取“自助福利組合”分配方式，發揮其調節和補充功能

激勵員工的基礎在于把握員工的需要，現在許多企業都開始采納“自助福利組合”分配方案，即菜單式福利方式。其優勢在于它體現了激勵的核心思想——有針對性的滿足各層次、不同年齡段員工的各種需要，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目（如：退休保障、醫療保險、住房或房貼、有薪假期、進修培訓費用、子女教育津貼等等），并把員工工作績效的優劣、為企業服務年限的長短等因素考慮在內與福利掛鉤，規定一定的福利總量，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，讓員工參與自身福利的設計中來，改變了以往員工無權決定自己福利的狀況。員工一旦在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對企業的忠誠度都會得到提升。

4、企業福利應該與企業績效緊密掛鉤，做到同舟共進

企業在國家法定的基本福利之外，可根據企業自身經濟效益和支付能力來設定一些充滿人文關懷的補充福利項目。比如，商業意外險、商業補充醫療保險、員工體檢、生日福利、節日福利、勞保用品福利、旅游計劃等等。隨著市場環境的變化，企業的績效一定會有起落，這時企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時增加一些新的福利項目；企業績效下降了，也要相應地暫定性裁剪部分福利項目，通過員工福利的變化，使員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識，把企業集體利益與員工個人利益緊緊捆綁起來，使員工與企業同呼吸、共命運。同時，企業的管理者要說到做到，言行一致，不能當企業績效不好時取消福利，要求員工理解；而當企業績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。

5、不斷創新，賦予福利的多重涵義是企業人才競爭的秘密武器

企業必須有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不變的情況下，在內涵、形式、內容等方面賦予更多的涵義，使之保持福利的新穎特征，讓員工感覺到這是一家值得留下，并且為之會付出的企業。如員工生日送蛋糕，一家企業是簡單地在員工生日那天送個蛋糕而言，久而久之，員工領完蛋糕走人，是一種任務的完成，沒有激動的感覺；而另一家企業則是精心設計，通過某種形式給予職工新的驚喜，使得職工每當生日來臨就會有一種期盼的感覺。同樣生日送蛋糕，賦予了不同的形式和內涵，職工的感受和起到作用完全不一樣。

企業積極推進員工的福利發展，提高福利的質量，挖掘福利的內涵，可以使企業留住優秀人才，大力激發員工的工作積極性，使得企業的總目標和階段目標得以實現；也使得員工從中獲得更多的利益，在基本需求獲得滿足的基礎上，用心工作，充分展示自我的價值，獲得更大的公平感和成就感。

（作者系上海化學工業區發展有限公司）