酒店行業年輕員工管理優化的具體措施

盛子謙

改革開放以來，旅游酒店業得到長足發展，酒店業的競爭也日益激烈。值得注意的是，酒店行業年輕員工流失現象尤為嚴重。酒店屬于勞動密集型行業，高質量的服務體現出酒店先進、高效的管理能力，而高水準的管理能力，又體現在對從業人員的有效管理上。該文針對酒店行業年輕員工的管理問題，嘗試提出以下管理優化對策以降低酒店業新員工流失率，提高企業整體績效與市場競爭力。

實施針對年輕員工的人性化管理措施

人性化管理，并非企業的口號，而是需要企業建立配套制度實施到位的具體管理制度，實施針對年輕員工的人性化管理措施，需要從以下幾個方面進行考慮：

建立企業內部容錯機制。傳統酒店在獎懲方面一直貫徹的是經濟型懲罰措施，相較家庭、學校對他們犯錯的寬容態度，企業動輒罰款的制度顯得太不近人情，容易讓年輕員工產生失望情緒進而產生離職意向。所以企業不能過分強調“制度的硬度”，要建設人性化的管理制度，就要定下一個“允許員工犯錯，并提供幫助改正”的基調。年輕員工有想法、有創意，但是往往也天馬行空不切實際，在工作中犯錯在所難免，如果一旦犯錯就“揮舞大棒”進行懲罰，將會給酒店所有年輕員工心理造成不良影響，導致“多一事不如少一事”，“事不關己高高掛起”的冷漠態度。反之，如果酒店各部門主管，中層領導主動寬容，主動承擔員工錯誤，將會給犯錯員工留下深刻印象，犯錯的員工往往懷著愧疚和感激之情規范自己未來的行為。容錯機制可以讓酒店達到讓“有機會犯錯的人不愿意犯錯”的目的，使員工在將來工作中更加用心專注，提升績效。

建立有效的內部溝通體系。美國人力資源學者普萊斯認為高度集權的管理模式會讓員工產生壓抑、厭惡感而萌生去意，而順暢的溝通與交流會帶來越高的滿意度。企業針對溝通方式可以進行創新，如設立“總經理接待日”、“經理接待日”、提倡“無墻壁辦公”、和“走動辦公”等，有效增加溝通效率，提高信息對稱性。年輕員工出生于互聯網發展迅猛的電子時代，相較于傳統的面對面的溝通方式，年輕員工更多的傾向于通過使用手機、電腦等硬件工具，即時通訊軟件、微博、博客、社交網絡等軟件進行溝通。要注意的是，改善溝通質量不能僅僅是形式上的，要讓酒店管理層重視起來，在酒店內部建立起完善的溝通反饋機制，營造平等、友好的溝通氛圍。主管應該多到一線跟基層員工接觸，了解她們對于部門工作的看法，在工作中遇到的困難，在生活中遇到的問題，及時掌握年輕員工的心理動態，耐心、真誠地解答她們的疑惑，引導她們走出郁悶不滿的情緒。

提供豐富的業余文化生活。年輕員工在追求個性化標簽的同時，也特別關注內在的歸屬感，這點和其他年齡層員工相比非常突出。她們在職場上更需要一些感情的互動與支持，而不是就工作談工作。酒店可提供各種業余豐富文體活動，一方面增強年輕員工凝聚力，二方面可讓年輕員工通過輕松的活動迅速適應企業環境，從而產生歸屬感。在具體設計業余文體活動的時候，要注意多參考年輕員工的的意見，了解他們的興趣與需求，有針對性的設計此類活動。據某酒店內部報告顯示，傳統的乒乓球賽、拔河、技能大賽等活動對于年輕員工吸引力并不高，有些員工甚至從不出席此類活動，反觀卡拉OK大賽，曲藝表演，經典電影欣賞等活動較為吸引年輕員工，參與度也比較高。酒店要把握競爭優勢，做到以人為本，不僅使顧客滿意，還必須把注意力對準員工，幫員工把握工作與生活的平衡點，只有員工覺得他們受到了重視和尊重，他們才會忘我地去為客人服務。

建立注重個性與職業生涯設計的人力資源管理體系

完善人力資源管理體系，具體可從三個方面考慮：

招聘時傳遞真實信息，與員工建立誠信契約。招聘是酒店與員工的第一次接觸，也是建立心理契約的起點和基礎。酒店在招聘新員工的時候，應該將酒店的真實情況告知應聘者，讓應聘者全面完整地了解酒店和所應聘崗位的有利和不利之處。酒店應該向應聘者真實說明酒店的制度和政策，新員工的工作職責和要求，工作過程中可能遇到的一些問題，酒店能提供的福利待遇和員工個人發展空間。如果酒店為了迅速地招到新員工，故意美化酒店和招聘崗位的相關情況，作出一些不可能兌現的承諾，會讓應聘者產生一些不切實際的幻想和期望，一旦理想遭遇現實，將會嚴重影響員工忠誠度。酒店引導員工構建一個和諧的心理契約，可以保障員工團隊的穩定，促使員工以更加積極的心態投入到工作之中，增強對酒店的歸屬感，以更高的熱情為客人提供服務。

建立注重個性與職業生涯設計的培訓體系。酒店建立培訓體系，不能單單考慮酒店的用人需求、短期目標，培訓體系應該兼顧到員工的個人需求以及酒店的長期目標。尤其員工個人的需求并非一定與酒店利益沖突，如果酒店能建立一個讓年輕員工學習和成長的平臺，將酒店的長期發展規劃與用人需求與員工的職業生涯規劃結合起來，將酒店的晉升體系與員工的個人發展結合起來，那么無論是對年輕員工，還是對酒店都是“雙贏”。好的職業生涯指導可以幫助員工更清楚的認清自身優勢劣勢，明確自身定位，增強自信心，減少不確定感，增加安全感。這種來自酒店的善意舉動，也可軟化員工與企業間冷冰冰的“雇傭關系”，打破上下級之間的關系壁壘。讓年輕員工體會到酒店的重視和關心，實實在在體會到自身發展與公司發展的目標性統一，激勵員工發揮主觀能動性提高個人績效。

建立試用期離職預警機制。離職預警機制其實是指一系列的管理方式，這一系列管理方式主要包括記錄員工考勤、結合績效考核定期觀察員工的工作積極性、全面評定員工工作業績、定期離崗和換崗以及培養接班人等內容。據國外某權威咨詢公司的調查顯示，權責不明、文化疏離、溝通不暢與人際關系不佳是導致新員工離職的內因。要改善員工離職率，企業必須從內部制度建設的角度出發，建立一套由領班至經理至總經理自下而上溝通順暢的離職預警系統。酒店必須未雨綢繆，在平時的日常工作中就加強對年輕員工的關注，酒店管理者要從年輕員工的言談舉止以及行為活動中發現員工潛在的離職傾向，并且提前為員工離職后出現的一系列問題做好充分準備。