論在市場經濟條件下如何對經濟價值進行分配

吳燕紅

摘要：本文立意的勞務包括腦力勞動和體力勞動提供的有效勞務。個人薪酬應以有效勞務經濟價值——即獲取某效用的難度、勞務或崗位的責任風險等為基礎，制定合理的標準，并依據總體和個人實際績效表現對預算標準進行升降調整。對勞務價值的分析、監控以及薪酬激勵機制問題理當成為現代工資管理的核心問題。

關鍵詞：勞務經濟價值 薪酬 調節機理

在市場經濟條件下，適宜的薪酬分配應以有效的經濟價值產出為前提并結合各人的勞務投入情況分析。這樣不僅使經濟價值分配取向更為合理，在激勵每個人理智地發揮聰明才干、促進個人健康發展、貢獻勞務、促進社會經濟進步的作用均不可低估。按勞務最終形成的經濟價值進行分配要求改變企事業單位和政府部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是勞務經濟價值的度量、判斷問題。

一、有效勞務經濟價值的估量原理和確認原則

經濟意義上的經濟價值指事物功能或效用的幣值判斷，實際上反映其內在的應有價格。傳統政治經濟學理論一個核心的理念是“勞動價值論”，從現實看來，勞動價值理論還需要發展和完善。首先，經濟價值的形成不完全取決于勞動，自然資源和生產資料也有形成經濟價值的能力；其次，經濟價值的范疇不局限在企業，所有的組織甚至所有的個人勞務均有可能涉及到經濟價值問題。實際上對人類生存和發展有用的事物就是有經濟價值的。而當涉及到效用的交換、財物的分配或某種所為對社會、對他人產生身心影響時，就需要進行經濟價值的度量。經濟價值本身同樣有正負之分。當其勞務對環境、對他人產生損害時，經濟價值更為負值。因此度量經濟價值需要分析和考慮客觀產生的效用。人類勞務有無經濟價值及大小的判斷均需考慮勞務后果即客觀產生的效果或作用。在有效產出的基礎上，獲取某效用的艱難程度決定其經濟價值大小。也就是說，經濟價值分析應從單純的勞動時間（或社會必要勞動時間）等付出的考察過渡到投入和產出的均衡分析上，并以需求方的效用獲取為主。

經濟價值的基本落腳點在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到經濟價值的定性分析（正值或負值），后者涉及到定量分析。需要進行經濟價值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務和智力成果。例如一篇文章，字數或耗費時間固然與經濟價值有關，但其思想性、藝術性或者能否使人類社會獲益更是有無經濟價值及經濟價值量判斷的重要因素。經濟價值層次的高低決定著單位時間產出值。

預算是分配的基礎卻不是實際分配，因為每個人實際創造的經濟價值需要在經濟價值實現后方可認定。在預算值基礎上，應根據整體實際凈產出值以及各人在整體勞務價值實現過程中發揮作用大小適當調整各人所得。這種調整對于保證現代按勞分配（按勞務經濟價值即勞務價值分配）原則的貫徹以及提高整體經濟效益均屬不可缺少的重要一環。

二、根據勞務有效值調整為依據的社會管理思想

我國目前存在人們的個人收入多數帶有一種固定性，差異也較雷同或隨意，依據的往往是等級觀而不是經濟價值觀。地位的差別常導致許多勞務價格與經濟價值背離，并嚴重束縛相當部分人充分發掘內在潛能的積極性。要改變這種現狀，單位高層管理者和會計部門均負有重大責任。首先在預算上就需要擺脫固定模式或抄襲模式，依經濟資源的能量和可能的產出客觀地進行總體產出值估算，在此基礎上會計與其他相關管理部門共同配合進行經濟價值分解，研究崗位設置的必要性、重要性、功能以及履行職責難度等經濟價值問題，以此作為工資預算的制定標準。但這并非實際工資。最終工薪的支付應以勞務的客觀效果或整體受益（或受損）狀況等經濟價值表現——而不僅僅是上班時間為準來調整預算、控制支出。這種兩度的差異分配制度以經濟價值制衡理念為理論基礎，如能各類組織中廣泛推行無異于一場微觀管理革命，必將沖擊簡單而固定的管理思維模式或憑關系、憑空談甚至憑欺詐來獲取利益的扭曲式管理。

勞務價值預算即估計總體凈值增并對個人應有收入進行估價。勞務總值預算可在凈產出值預算基礎上按一定比例確認，影響產出經濟價值的因素除勞務外還有單位規模、條件、地理環境等。預算應確定總產出值目標以及分配達成該目標的最宜人數、各分部經濟價值目標，并關注整體協調性，各人勞務預算值則需通過崗位責任分析等將預計可分配凈產出值層層分解落實到人。

三、個人預算收入依據有效勞務價值的進行調整的管理方法

按經濟價值進行分配與按勞動量分配有密切聯系——因為經濟價值形成必然包含著勞動的付出，但視野更廣，衡量更為復雜。其存在的可能性在于大多有經濟價值的勞務都有外在的成果表現。即使這種成果效用不明顯或難以貨幣定量，也并不是完全無法認識的。假如任何人都無法感知其勞務及其成果的效用（包括直接和間接的作用），那就根本談不上經濟價值，沒有經濟價值在理論上也無所謂價格（工資或收入）。若有，則意味著掠奪了他人創造的經濟價值。無效用勞務的所得越多，社會發展越受損。顯然，付出了勞動才能分配只是分配的先決條件之一，更重要的原則在于分配量多少取決于勞動所產生的效用值大小。由于經濟價值認定的基礎是受益方（非勞動付出方）的所獲，表面相同的勞務其經濟價值差異的存在就成為必然。

個人收入調整應有相對明確的量化數據，這就需要建立一系列的內部監控、考核機制。譬如通過責任會計對各部門以至每個人進行業績考核及經濟價值分析，認定其實際績效的含義量及勞務付給調整的必要性。這里主要分析各人履行職責狀況，包括：業務的經濟價值表現是否與預算經濟價值存在差異；工作中是否有失職、失誤或濫用職權；其他如具備某種創值能力卻沒產生相應的效果、損失浪費以及故意給他人工作或服務對象制造麻煩和障礙等均應作為勞務的負經濟價值——即個人勞務價值的沖減因素。因此，在一個單位如果出現某人某期工作的結果不應有個人收入從經濟價值角度來說是不足為奇的（因為其勞務負值大于正值），非如此不能激發人們自覺維護社會和整體利益的意志。但這只能是個別現象，否則工資為零的應是單位或部門領導（管理不當）。應予強調的是，無論工作失職、錯誤還是超值貢獻都不能憑領導者的個人印象，必須依賴完善、及時的信息傳遞和考核系統。其正常運轉反饋出的各人各部門非正常的經濟價值表現及量化分析自然成為預算收入升降調整的依據，并將勞務報酬總額控制在總體可分配收益內。

總之，對勞務價值的分析、監控以及激勵機制強調理性的得失判斷和比較，這里收入差異展示的不再是純粹的等級，而是經濟價值差異的量化。無疑，以經濟價值為導向的薪酬支付模式理當成為各級各類管理行為中的思想方法方式轉變基礎。