事業單位人力資源管理的瓶頸與改善

鄢向紅

摘 要：多年來不斷進行的事業單位人力資源方面的改革，取得了明顯的效果。對于事業單位用人制度的科學化、人才

流動合理化、職稱改革的時代化等等方面都有著較大程度的進步。但是由于多方面的綜合因素，特別是社會轉型

的關鍵時期，做好事業單位的人力資源管理不僅具備現實意義，同時還能促進單位持續發展。文內基于人力資源

管理中存在的瓶頸，提出了相應的改善策略。

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理

隨著21世紀經濟時代的來臨，國家與國家之間的競爭已經逐漸地轉向到了人與人之間的相互競爭，在每一個國家的發展當中，開發戰略和人力資源管理已經成為了重點。

事業單位人力資源管理概述

事業單位主要是為了社會公益的目的，通過國家機關或者是其余政府性的組織利用，通過國有資產的利用，從而舉辦出來的社會服務性質的組織，也是公益服務為主、政府職能為主的職能部門，主要從事社會事務的管理，履行相應的服務職能、管理職能，最終目的在于服務社會。

隨著不斷改革與發展的經濟體制和政治體制，其存在的不合理因素和弊端也逐漸顯露了出來，例如：技術資源、人才、資金等方面。這些對于事業單位的發展都會產生影響。所以，建立適應市場經濟發展的事業單位及優化人力資源管理已經成為了趨勢所向。

事業單位的人力資源管理主要包含行政事務人員、專業技術員、后勤人員等，其中經營管理人員占據了較大的比例，他們屬于人力資源最基本的特征之一。另外，事業單位主要是為了促進國家的發展、服務社會、維護社會公平而存在的，這就要求事業單位的人力資源管理能夠擁有遠遠高于社會水平的科學文化素質、政治道德素質、職業能力。

事業單位人力資源管理瓶頸

傳統模式下的事業單位管理已經成為了一種“頑癥”，嚴重地影響了事業單位的發展，無論是發展速度，或者管理氛圍，都迫切需要找到突破口，改善當前困境，對于傳統人事管理產生的影響主要有以下兩個方面：

1、傳統的人事管理影響了現代化人力資源管理發展速度

在國內部分事業單位當中，領導層人員的思想意識不能夠緊貼時代的發展，導致傳統模式下的管理對于現代化人力資源管理產生了嚴重的阻礙，難以找到創新的著陸點，舊模式下的管理作風、習慣依然占據主流。最為嚴重的是，在傳統模式弊端的影響下，缺乏公平、公開、公正、統一、合理的人員聘用機制，崗位晉級主要由組織內定，論資排輩思想嚴重，日常工作循規蹈矩，創新思想薄弱，工作人員個人素質參差不齊，整體水平不高，裙帶關系嚴重，從而使得事業單位的人力資源無法被有效配置，很多優秀的人才不能充分發揮才能，造成學無所用，用非所長，造成了人力資源的嚴重浪費，事業單位的發展也會受到阻礙，但是由于管理人員自身等多方面原因，沒有認識到自己管理能力的提升與改變，對于人力資源管理模式創新的重要性，沒有認識到現代化的人力資源管理需要最大程度地迎合職工的需求。因此，影響了現代化人力資源管理的發展速度。

2、現代化人力資源管理創新受到了傳統的人事管理氛圍影響

由于長期以來的官本位的影響，很多決策者在口頭上強調事業單位人力資源的開發與管理，并且對于優秀人才非常重視。但是從實際的發展來看，對于人才的投資卻顯得格外的吝嗇，百般阻撓人才合理的流動，這樣不僅是對人才待遇政策號召的一種踐踏，也在極大程度上傷害了民心、民意。總之，事業單位的決策者就是有意地忽略人力資源對于事業單位的重要性，僅僅將自身看成為最重要的資源，也是事業單位發展必不可少的。但是這一種盲目的驕傲自大，對于事業單位的發展產生了危害，不僅會挫傷職工的積極性，也會影響到民主決策參與的主體性，并且由于工作作風與方式上的錯誤，也極大地影響到了事業單位的發展。

事業單位人力資源管理的改善對策

分析事業單位人力資源管理方面存在的瓶頸問題，事業單位人力資源管理需要從以下幾個方面來做好改善：

1、推進現代化人力資源體制的開發，更新思想觀念

從當今社會絕大部分的事業范圍發展來看，人力資源管理的重要性已經逐漸顯露出來。所以，事業單位應當認識到本單位發展中人力資源管理的重要性，強調高層次人才的引進措施；通過不斷地完善績效考核機制，才能夠將薪酬激勵機制的作用充分地發揮出來，才能夠達到人盡其才、物盡其用的最終目標。

對事業單位而言，職工的激勵機制應該遵循公平、公正的基本原則，根據職工的不同需求，采取不同的有效的激勵方式，使職工的合理需求能夠得到最大限度的滿足。只有這樣，才能充分調動職工的工作積極性和創造性。此外，還需要建立起有效的人力資源配置制度，對人力資源進行合理的配置和整合。在必要的時期，應該引入競爭激勵機制，建立靈活有效的人事管理與運營機制，使優秀人才能夠脫穎而出，一般人才能夠做到人盡其才。

2、提高工作效率，從人力資源的合理配置入手

通過有效地整合事業單位內部的人力資源，恰當地引入單位內部競爭機制，才能夠將人力資源的有效配置從根本上加以解決，如此才能夠將人力資源最大的效能發揮出來。例如：設置崗位的任職標準、資格，嚴格的進行人力資源的篩選工作，從而使得每一個崗位都能夠有一位合適的人才；在事業單位的任職過程中，還需要做好定期、不定期的審查和考核，如果崗位要求出現了變化，也需要重新進行篩選，以滿意崗位的需求。

3、建立健全人力資源管理、培訓體系，強化后續開發與培訓

想要事業單位快速的發展，高素質的人力資源才是最為強大的動力，想要提高單位人才素質，就需要通過教育與培訓，所以，我們必須認識到人力資源的開發與培訓，同時，后期的培訓也不容忽視，進而建立出完整、全面的培訓體系。不僅要注意業務知識，更要注重對于新技能、新理論的培訓，同時，內部員工的創新能力、個人職業道德素質也是不容忽視的。

結束語

長時間以來，國內事業單位存在“能上不能下、能進不能出、干好干壞一個樣、效益效率過于低下”等諸多方面的弊端，這也是事業單位的頑癥所在。在“效能、統一、精簡”的方針之下，在社會大眾的強烈要求之下，國內事業單位的人事制度已經到了必須進行改革的地步。進行事業單位的改革，就需要滿足知識經濟發展要求，滿足經濟全球化的發展，從而形成人力資源是第一資源的氛圍。因此，本文主要是通過對于當前事業單位發展當中所面臨的瓶頸問題進行了分析討論，從而找尋改善的策略，如此操作，才能夠讓事業單位更健康、更穩定、更加全面的發展下去。

（作者單位：長江航道測量中心）