七招搞定國企人才后備

何坤茂 何鵬

如何讓最有潛力的人在最好的時候，接受最佳的培養，獲得最快的成長，作出最大的貢獻？

后備人才培養，是保持核心員工忠誠度和績效的有效措施，也是保證企業核心人才隊伍連續性，縮短填補職位空缺的周期，進而確保企業戰略延續和形成持久的競爭力的重要方面。相較外企或民企，國企更具穩定性，也更適合做后備人才培養的工作。比如，老、中、青三結合的梯隊結構解決了退休和晉升帶來的空缺，而專項人才儲備計劃則足以面對事業擴展的人才需求。但現實中國有企業仍常面臨人才短缺、培養失效等問題。要解決這些問題，國有企業須進一步提高后備人才培養技巧。

重視戰略規劃

人才職業生涯匹配設計。從企業角度來說，員工的成長路徑要與企業的崗位體系匹配，構成一個人才成長、職位晉升并環環相扣的人崗匹配鏈條。實現人才供給與企業戰略發展需求的動態平衡，包括人才在數量、質量和結構等層面與企業崗位體系的匹配，是后備人才工作的動因。而這種匹配涉及企業所用的各類人才，也涉及人才職業生涯的每個階段，牽扯面廣，因此，必須在企業戰略層面進行體系化設計。

所有崗位都要有“后備”。許多企業把對人才的重視重點放在核心人才身上，將崗位劃分為三六九等，而不認為“人人都是人才”和“每個崗位都需要人才”。事實上，國有企業一般都有自己的文化體系和管理體系，市場上的通用人才并不能完全滿足崗位需求，加上人才相對退出難，致使不少崗位上的人才都不能全面履職，甚至造成了體系性的能力缺口。因此，有必要將全部崗位都納入后備人才工作的視野，將進入企業的所有人才都真正視為后備人力資源去開發。當然，這不意味著所有人都是后備人才。

選拔方向明確

比例適當。企業各崗位都是“一個蘿卜一個坑”，后備人才的培養比例小了，遇到成長不順利或流失時就會出現“蜀中無大將廖化作先鋒”的現象，失去后備工作的意義；比例大了，除了加劇競爭，帶來內耗的風險，還有人才難退出產生人才安置的問題。而且后備人才面臨長期“候補”時，其積極性必然受挫。崗位的金字塔特征決定了后備人才越往上比例應降低。世界500強國有企業A公司就對中層后備人員采用1∶2的比例，對高層后備人員采用1∶1的比例，并且同一人選一般只作為1-2個職位的后備。

遴選突出特質考察。與單純出資人選人不同，國有企業后備人才的遴選一般會關注更多的因素，如職務序列除重點關注學歷、專業和管理經驗，非職務序列除關注專業、業績、專業技術水平等外，根據“黨管人才”的原則，國有企業一般還會重視德才和廉潔，并設置一些專門的程序，如“考核優秀為優先程序、群眾推薦為必備程序、紀律檢查為監督程序、組織測評為保證程序”，力求群眾公認。應該說，這些做法比較科學，但要真正測準后備人才的特點，還要注重人才的特質，也就是勝任能力模型中“冰山”以下的部分。具體說來，可以在人才的入口處把好特質關，也可以通過日常行為來考察后備人才候選人。比如，A公司把考察“決策能力”細化為考察膽識、思考深度、決策方式、信息加工能力等幾個維度，通過“敢于冒險”和“看問題能看到本質”及“能聽得見不同意見”等日常行為去評價其特質。

年齡結構均衡。按崗位建立后備隊伍時，性別結構、專業結構相對容易合理化，而年齡結構問題容易突顯。在知識經濟背景下，知識與技能的更新速度加快，由于人員難退出，隨著時間推移，很容易出現能崗不匹配的現象。所以，后備人才隊伍比現職的人才隊伍至少應年輕一個任期，或者5歲左右。但從梯隊建設考慮，一個專業團隊應該形成經驗與活力互補的年齡結構。專業管理團隊的后備應放大到經驗豐富者或同級別人員。比如高層職位后備一般不超過50周歲，其中45周歲以下占1/2，且至少有一名35周歲以下，形成“543”的年齡梯隊；中層職位后備則一般要求在35周歲以下。

培養方式靈活

培養立體化。人才選用育留是一種理論區分，在實際工作中則難分軒輊。比如，所謂后備并不是一個專門的隊伍，一般都處于具體的工作崗位上。后備既是使用，又是競爭遴選，也是實踐培養。因此，培養要立體化。橫向上，要打破選用育的傳統界限，針對個人特點提供系統化的培養，按需補充知識、輪崗、掛職，或“換跑道”發展。如A公司原則上對在一個崗位工作滿6年的后備人員都進行輪崗，對缺少一線工作經歷的后備，則交流到基層一線、困難單位、關鍵崗位及重點項目崗位任職，并有計劃地安排后備人員掛職交流。縱向上，要將人才培養放到全職業生涯中考慮，把初任培訓、崗位培訓、提高訓練、輪崗培訓等一體化，形成與職業發展完全同步的“學習包”，提供系統的“一體化解決方案”。

培養精益化。后備人才培養也是講投入產出收益的，因此也要堅持精益的理念——增效和降本。從增效上來說，應該在人才創造力黃金時期到來之前加強培養。如對杰出科技人才的統計表明，37歲一般為創造力的最佳時期，那么，后備人才的培養工作應該提前到30歲左右。B公司調查發現，其技術人員從初級、基礎級、骨干級、核心級、專家級到大師級的發展一般需要20年的周期，而前三級一般要經歷12年的周期，后三級則進入成長加速期，所以，應將第三級的后備作為重點。從降本上來說，要建立后備人才退出的機制，后備人才如果在政治思想、道德品質、廉潔自律等方面出現問題，或連續兩年考核不稱職，或年齡過大、身心健康出現問題，就應退出后備人才隊伍。

責任編輯：白靜恩