新《勞動合同法》VS勞務派遣

劉英團

統計顯示，我國有勞務派遣公司3萬多家，勞務派遣人員總數高達6000多萬，占到全國職工總人數的20%。石油、電信、四大銀行、火電等央企是使用勞務派遣工大戶。與正式工相比，勞務派遣工“干的多，掙得少”。在很多企業，勞務派遣工年均收入只有正式工的1/3—1/2。盡管將于7月11日實施的新《勞動合同法》規定，“勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但無法從根本上解決勞務派遣工待遇低、福利差、同工不同酬等問題。相反，會加劇勞務派遣風險的爆發。

新《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”同時，“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”但是，在實際操作中有一定難度。

首先，與殘酷的就業形勢相比，同工同酬幾乎可以忽略不計。數據顯示，今年高校畢業人數為699萬，比2012年增加了19萬人，成為新中國成立至今大學畢業生最多的一年。加之以往未充分就業的人數，競爭可謂“慘烈”。但與此同時，不少用人單位不但招聘的名額“縮水”了，甚至還單方“毀約”。如，中石化多個二級子公司年初與數千、上萬名應屆畢業生解除已經簽署的三方協議，其中包括中石化“定向班”（即學校與中石化簽訂合作協議，學生不得考研、出國，不得與其他公司簽約，畢業后可直接進入中石化工作）學生的定向培養協議也成了“廢紙”。在此語境下，是“飯碗”重要，還是“同工同酬”重要，答案不言自明。就算同工同酬，隱性差異也很難消除。研究表明，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路、煙草、食鹽等壟斷性企業員工的收入結構中獎金福利大于基本工資水平。這意味著，即使“同工同酬”，勞務派遣工也無法享受到特殊政策中的待遇。就像央企管理層的年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬以上，而大多數員工月工資也只有幾千元，和高管相比，央企的一線職工只是比勞務派遣工“多收了三五斗”。

其次，把非核心業務外包，是企業未來發展不爭的選擇。所謂勞務外包是指企業將部分或全部工作外包給一個服務機構來完成。新《勞動合同法》實施后，“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例”。但是，從用人單位來說，用工企業要轉型，盡可能的勞務外包或“異化的外包”。勞務派遣少了，外包是否會增多呢？這一點，跨國巨頭的行為足以說明。寶潔（中國）公司從來不聘用IT人才，不是招不到人才，而是其IT部門交了合作公司打理。英國BP石油公司繼人力、財務和會計業務外包之后，與美孚成立合資企業改進其非差異化的燃油和潤滑劑業務（技術上的變相外包）。實際上，還是勞務派遣。

第三，勞務派遣的實質問題是勞務派遣工與正式工的身份不同，靠提高勞務派遣單位的準入門檻，解決不了根本問題。新《勞動合同法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”從備案制到審批制治標不治本。非但無法達到規范化勞務派遣機構的目的，有關部門還會借審批權尋租。安徽大學某法律教授曾問南方某人事局下面的派遣公司，一年能掙多少錢，對方的回答是“1年掙了2億多”，該教授直言這是“公權力介入勞務派遣去營利”。事實上，提高勞務派遣機構的設立“門檻”與“同工同酬”一毛錢的關系都沒有。注冊資本金又不是保證金，隨時都會撤走的。相反，提高“門檻”會形成新的壁壘和壟斷。

勞務派遣之所以被無序擴大甚至被濫用，除了降低成本、規避用工風險、維護體制內人員的既得利益外，還和用工單位承擔的社保、稅負有關。有專家表示，如果按照社保繳費最高基數來計算，企業需要額外承擔的社保、公積金等五項費用是職工工資的近四成。社保、稅負壓力之下，企業焉能不“節流”？所以，盡管新《勞動合同法》規定，用工單位違反有關勞務派遣規定的，逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。但是，與“生死存亡”相比，那點兒罰款又算什么呢？事實上，新《勞動合同法》強調的“同工同酬”，在近兩年“流產”的《工資條例》、《勞務派遣規定》中都出現過。由于在征求意見階段受到來自多方利益特別是大型國企的壓力而徹底“泡湯”。換句話說，新《勞動合同法》實施后，勞動行政部門又能拿大量使用勞務派遣工的央企、地方國企和外資企業怎么樣呢？如果只是一種警示性規定，倒不如由人保部和全總出面與國資委、中企聯協商擬定強制性的集體合同來規范勞務派遣。時機成熟，再制定專門的“勞務派遣法”。

當然，新《勞動合同法》并非一無是處。新《勞動合同法》不但細化了同工同酬的規定，明確被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者適用相同的勞動報酬分配辦法，還明確了“三性”崗位的具體含義。如，在“三性”中，“臨時性”有6個月的限制，“替代性”中脫產學習、休假等情況也是有期限的，“輔助性”崗位也有勞務派遣用工數量的限制，“不得超過其用工總量的一定比例”。但是，法律條款不可能窮盡所有情況。與其不切實際的強調“同工同酬”，倒不如逐步完善勞務派遣制度，縮小工資和福利保障差距。如，改變央企的福利費用和工資總額計算方式，使央企無法依靠雇用廉價勞務派遣工來獲取巨額利潤。同時，規范、限制勞務派遣是牽一發而動全身的事，不但需要完善的立法，更需要嚴格的執法。如果執法不到位，非但起不到規范的效果，反而會刺激勞務派遣的畸形發展。