淺談績效工資制對企業人力資源管理的作用

沈志恩

摘 要：從20世紀90年代開始，隨著現代企業制度的確立，企業薪酬改革進入了一個全新的階段。新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業，企業開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優勢。從人力資源管理的角度來看，有效的激勵機制包括薪酬體系、職業生涯規劃、工作環境等諸多方面的內容，上述幾個方面中薪酬體系所具有的激勵作用較大。

關鍵詞：績效工資；人力資源部管理；激勵作用

中圖分類號：U673.2 文獻標識碼：A

Discussion on the Role 1 引言

具有激勵作用的薪酬體系，是企業管理中激勵作用發揮的關鍵性因素。從薪酬體系主要包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼和福利五個方面，這五個薪酬要素從不同的層面對企業的人力資源管理發揮著激勵的作用。其中，基本工資與津貼對企業的人力資源管理來說設置上較為固定，而績效工資與崗位工資和福利標準相比，績效工資在企業人力資源管理中的激勵作用較強。

績效工資又稱績效加薪或獎勵工資，或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。目前許多企業都采用績效工資制作為支付員工薪酬的形式只要員工的工作表現突出或工作業績顯著就能得到較高的績效獎勵。

績效工資制與傳統工資制相比，主要有以下特點：

（1）有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；

（2）有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；

（3）有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

2 績效工資制的激勵作用

美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，而科學有效的激勵機制，能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。

2.1 對員工自身價值提升的激勵

績效工資是以員工的工作表現、工作質量及工作業績為薪酬評定依據，讓員工明顯感受到了崗位的危機感，激發了員工之間的良性競爭，激活了每一位員工的求知欲和進取心，同時也激發了員工對新知識的渴望。在績效工資的刺激下，員工為了有更好的工作表現，獲得更多的報酬，必須不斷提高自己的工作水平和質量，而工作水平和質量的提高主要在于工作方法的鉆研與創新，這就對其自身綜合素質提出了更高的要求。為此，員工必須充分發揮自己的主觀能動性，善于發現和總結自己在工作上的不足之處，針對工作及自身的需要不斷地改進和自我增值，這就促使了員工自覺而積極參加各類培訓，不斷提高業務水平，在工作中最大限度地發揮自己的潛能以及創造力。可見績效工資的采用可以明顯改變目前培訓工作中存在的“要我學而不是我要學”的不良現象。員工之間的這種競爭是積極的、良性的，在競爭中，工作業績突出的人會脫穎而出。

某疏浚企業屬下維修公司于2012年2月成立主要負責總公司境內、境外項目現場機務管理及船舶的修理工作。目前執行的薪酬體系由基礎工資、崗位工資、績效工資、職稱（執業）證書津貼及嘉獎組成。其中績效工資是根據分公司總體績效和員工個人績效綜合確定的工資。執行績效工資總額控制，根據各部門、各修船項目部在不同階段完成的生產經營等指標情況進行考核。

圖1為該公司持證人數增長圖，圖2為工資總額對比圖。

由圖1和圖2顯示，通過一年績效工資制的有效執行，在員工培訓及員工薪酬水平方面取得了明顯成效。

2.2 對管理者（層）的激勵

由于采用了績效工資制，單位的服務效率、經濟效益和資源利用率得到了提高，使管理者感受到了人才資本開發和提高員工技能水平的重要性，更加重視人力資源培訓與開發，加大對人力資源培訓與開發的投入，倡導一種公平競爭的文化，創造公平競爭的環境和機會。另外對管理層人員自身素質的提高也起到了一種激勵和鞭策作用，管理層人員也必須進行不間斷的學習，不斷提高自身的管理水平，才能在今后的發展中及對公司的運營運籌帷幄，使單位不斷地創造更多的價值。

3 績效工資制對薪酬管理公平性的調節作用

科學合理的績效工資制能客觀準確地評估員工業績，并將報酬與業績掛鉤。優秀、績效一般和不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距。績效工資可以體現薪酬的公平性，保證多勞多得、少勞少得，根據績效評估的結果按照預定的標準發放，以體現員工對企業的貢獻和不同的個人對企業貢獻的差異性，使從事各種崗位工作的員工都擁有參與收入分配的均等機會，公平競爭，體現出各種不同工作的不同價值含量，體現各崗位的真實價值。

該維修公司由于具有海外修船項目較大，需大量派遣船舶修理工出境的特點，為發揮修船項目團隊及成員的積極性、主動性，有效控制修船項目過程中各項指標，確保項目順利完成，制訂了相應的《修船項目薪酬管理細則》，根據船舶等級系數、項目經理任職條件、項目績效工資等級系數等條件（見表1）規定績效工資的等級，以保證薪酬的相對公平。

績效考核根據船舶修期、修理費用、修船質量、安全管理、項目結算、技術積累等六個指標的達標情況進行相應的獎、扣分，再結合對應的權重（見圖3）進行績效考核評價從而計算出項目/個人績效系數，并據此計發績效工資。

修船項目績效工資=項目等級崗位系數*項目績效工資等級系數*工地系數*績效工資基數*項目/個人績效系數。

4 績效工資制對提高培訓效果的作用

績效工資制對提高培訓工作實效性和針對性提出了更高的要求，員工參加培訓前會關注這項培訓，是否能夠提高自己的業務水平和綜合素質，如果不能達到自己預期的效果，那么員工可能會拒絕參加培訓。對單位而言，如果培訓不能促使本單位工作進步、制度創新和管理改善，那么單位對人力資源培訓與開發的信心就會削弱，投入就會減少。所以對人力資源管理部門來說，在確定培訓項目時，一定要注重培訓的實效性，進行詳細的調查研究，明確本單位內哪些部門、哪些人員需要哪方面的培訓，需要達到怎樣的培訓目標，要為長遠的發展作出戰略預測，根據單位今后的發展規劃和社會變化方向來制定人力資源培訓與開發計劃。

5 績效工資制對促進企業目標與員工行為一致性的作用

績效工資制有助于保證員工行為和企業目標的一致性。企業績效的實現有賴于員工的努力工作，但在員工的努力程度和公司績效之間有一個關鍵的中間變量，即員工努力方向與企業目標的一致性，如果員工的努力程序比較高，而方向卻與企業的目標相反，則不僅不會增進行企業的績效，相反還會產生負面作用。為此，保證員工行為與企業目標一致性的一個重要途徑就是借助績效工資管理，由于績效考核指標對員工的行為具有導向作用，因此通過設定與企業的目標一致的考核指標，可以將員工的行為引導到企業目標上來。

6 結論

績效工資制有助于實現人力資源管理決策的科學化和合理性。隨著市場經濟的不斷發展，績效薪酬管理應該是目前企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手續。企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人力的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。

參考文獻

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