鐵路裝備制造企業戰略視域下的人才隊伍建設

王華

[摘 要]人才是立企之基、興企之本、強企之道，優質高效的人才工作是企業發展的關鍵。當今，人才隊伍建設在企業發展中的重要戰略地位越來越被更多的企業認可和關注。在國家經濟穩步發展，鐵路運輸行業備受矚目的時期，鐵路裝備制造企業梳理清自身人才隊伍建設現狀，分析行業發展、企業戰略給人才隊伍建設帶來的新需求和新挑戰，制定適宜的對策措施，就顯得尤為重要，為企業加強人才隊伍建設、推動企業戰略發展提供了人才支撐。

[關鍵詞]裝備制造企業；戰略；人才隊伍建設

[中圖分類號]C939 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）06 — 0076 — 02

當今，人才資源已成為企業發展的重要戰略資源，企業間的競爭已轉變為人才的競爭，誰占領了人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。因此，加強人才隊伍建設已經成為企業發展的當務之急，已成為企業刻不容緩的一項重要任務。

一、鐵路裝備制造企業人才隊伍建設的現狀

多年來，以齊軌道裝備公司為代表的鐵路裝備制造企業，愈加重視人才隊伍建設工作，在人才培養、使用、管理、開發等方面提出了一系列重要舉措，為企業發展造就了一大批人才，并且已經在企業的經營發展中大顯身手，人才興企的作用不斷顯現，人才強企的格局初步形成。近年來，鐵路行業高速發展，帶動鐵路裝備制造企業也步入發展的“快車道”，行業內相關企業都在實施集團化、國際化發展戰略，均躍躍欲試打造世界級企業。在這種新形勢下，企業人才資源緊張的現象充分暴露，人才的結構性短缺、素質能力的不適應充分體現，距離世界級企業人才需求仍存較大差距。

隨著鐵道部體制改革的進一步推進，鐵路裝備制造企業內外部環境發生了深刻的變化。政府部門的職能回歸，必然使企業走上市場的最前臺，在一個開放式的市場環境中推進企業發展無疑充滿了諸多的變數。因此，培養和造就適應企業發展需要的人才隊伍，是企業不斷深化競爭優勢，提高核心競爭力的基本保證。這就要求企業必須用戰略眼光看待人力資源工作，立足新的起點做好人力資源開發，形成育才、引才、聚才、用才的良好環境和政策優勢，以人才的優勢打造企業核心競爭力。

二、鐵路裝備制造企業戰略對人才隊伍建設提出的新要求

（一）躋身鐵路貨車制造業世界級企業的必然要求

近年來，齊軌道裝備公司等鐵路裝備制造企業，積極實施“走出去”戰略，以高端鐵路貨車產品研發和輸出為重點，堅持技術創新與市場開發良性互動，密貼用戶需求，實施個性化貨車設計，企業已經鞏固了澳大利亞傳統市場地位，還成功打入哈薩克斯坦、蒙古、新西蘭等新興市場，與世界知名礦業公司建立了長期合作關系，成為世界鐵路貨車領域的重要供應商。從而促進企業技術創新能力、國際市場反應能力得到顯著提升，并同步促進企業質量管理水平、成本管理水平、技術服務以及商務運行模式等逐步與國際接軌，為企業探索從傳統的國際貿易向國際化經營運作積累了寶貴經驗。現階段，隨著國際化經營業務的不斷擴展，企業國際化人才緊缺，特別是懂商務、通技術、會外語的復合型人才更加匱乏。與此同時，國際金融危機還在延續，深層次矛盾尚未得到有效解決，世界經濟復蘇緩慢，各種形式的貿易保護主義持續升溫，國際市場競爭更加激烈，企業國際化經營的難度和風險不斷加大。打造世界級企業需要世界級的人才隊伍，因此，在“走出去”的同時，要求企業必須加強人才隊伍建設。

（二）領航國內鐵路貨車行業發展的現實需求

從鐵路貨車技術發展現狀來看，經過幾十年的知識和經驗積累，鐵路裝備制造企業已經具備較好的產品設計和技術研發能力，打造出具有自主知識產權的核心技術及品牌產品，在很多領域的技術水平已接近或達到世界領先水平，比如轉向架、重載車鉤、車體等技術已形成了明顯的比較優勢。進入“十二五”以來，鐵路裝備制造企業再次掀起了大項目建設浪潮，各企業產能大幅提升，整體工藝制造裝備達到了世界先進水平。從未來幾年情況看，通過國內鐵路貨車研發平臺、疲勞與振動試驗臺等項目建設，必將使產品設計、模擬仿真分析、試驗研究的平臺和手段更加先進，甚至達到世界領先水平。然而，鐵路裝備制造企業不僅缺乏模擬仿真分析、試驗研究相關人才，而且現有研發人才隊伍也面臨結構優化、素質能力提升的問題。同時，研發、工藝等方面專家的能力、水平均需提升，結構、梯次均需優化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車研發隊伍，引領國內鐵路貨車行業發展，對企業人才隊伍建設工作提出了更高的要求。

三、鐵路裝備制造企業人才隊伍建設的對策措施

（一）搭建人才培養工作平臺

1.拓寬員工職業發展通道。企業應弱化傳統的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專業技管人員、技能操作人員三大系列人才隊伍同步發展的管理模式，設計員工職業發展通道，拓展員工發展空間，明確員工發展方向，促進員工成長與企業發展同步。

2.落實人才培養管理職責。企業應建立自上而下、開放式、全員的人才培養工作體系，明確人才培養職責。對企業各級管理人員、專家、高技能人才，均賦予其相應的人才培養責任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實現人才培養工作全員化。

3.確定人才培養模式。針對中高層管理人員、專業技管人員、生產技能操作人員三大系列人才隊伍采用不同培養模式，提高人才培養的針對性、實效性。

4.明確人才培養工作流程。確定人才發展規劃和員工能力提升計劃的制訂、實施、效果評估，以及人才培養工作的評價與總結等工作流程。

（二）完善員工培訓工作體系

1.加強人才培養實訓基地建設。一是建設企業職工培訓基地，定期組織專業技術人員參加職業技能培訓和鑒定，分期分批開辦高技能人才任職資格培訓班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識、新技術，提高技能水平。二是結合國家技能大師工作室建設項目，組建企業技能大師工作室，通過政策鼓動、項目帶動、課題任務推動等方式，充分發揮高技能人才攻堅克難、優化生產、技藝傳承、技術交流等方面作用，建設高技能人才實訓基地。

2.加強培訓課程體系和師資隊伍管理體系建設。一是整合企業內外部優勢教學資源，分系列、分層次、分崗位設置符合企業實際需求的專業課程，形成具有企業特色的課程體系。二是注重加強內部隱性知識的挖掘與傳承，建立內部講師體系，逐步建立內部講師培養選拔機制，健全管理、考評機制，將內訓師管理制度化、規范化。三是充分利用外部資源，針對各類培訓課程，建立完善外部講師師資庫，滿足企業培訓發展需要。

3.加強培訓載體建設。引入網絡課堂管理方法，明確網絡課堂日常學習、學分管理及考核要求，按季度、年度評選優秀學員，有效提升學員學習主動性和積極性。通過規范網絡課堂管理，滿足員工個性化學習需求，解決工學矛盾，提升員工學習效果。

4.建立人才培養培訓工作評價機制。制定人才培養培訓工作考評指標，明確考評內容、考評標準、考評方式及考評程序，同時將人才培養培訓工作納入領導干部能力評價和績效評價，作為領導干部培養、任用的重要依據。

（三）完善人才成長激勵機制

1.建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制。一是對中層管理人員應實施年薪制度、風險工資制度等，通過健全薪酬制度、強化業績考核，使領導干部的薪酬水平與經營業績、崗位責任及風險緊密掛鉤。二是對一般技管人員應實施崗位工資、績效津貼等，實現以崗定薪、按績取酬、崗變薪變。三是對生產操作人員，應實施計件工資、生產獎、技能津貼等，提高廣大員工的主動性、積極性，鼓勵廣大職工能干事、多干事、干好事。

2.創新與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的無形激勵機制。一是通過拓寬員工職業發展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長晉升網，輔助員工進行職業生涯規劃設計，同時針對職業生涯的不同階段實施相應的職務津貼、技能津貼、延期績效獎勵等薪酬待遇。二是對各類人才在帶薪學習、培訓、休假、出國進修等方面制定相應的激勵辦法，形成有效激勵效應。

（四）加強人才工作信息化建設

1.引入信息化管理手段，實現企業人力資源管理業務流程化、規范化、標準化，提升人力資源管理運作效率，提供及時、準確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺，為科學規劃、領導決策提供可靠依據和支持。

2.通過信息化手段引入，優化人力資源管理業務流程。通過流程優化，實現人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉變，將業務人員從冗繁的行政事務工作中解脫出來，將更多精力用于研究人力資源開發，提升人力資源管理效能。

3.通過信息化手段引入，搭建規范、統一的人力資源信息平臺。利用信息化系統，整合人力資源數據信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽信息、能力評價信息、績效評價信息、培養與培訓信息等均納入員工個人檔案，對員工信息實施高效、準確管理。權限用戶可隨時查詢和維護員工信息，確保員工個人信息數據更新及時、準確、完整，實現信息互通共享。

4.通過信息化手段引入，規范成果管理工作。明確項目立項、成果鑒定、積累等工作流程，實現成果管理規范化、程序化，提升企業知識管理水平。

5.通過信息化手段的引入，運用先進數據分析工具。運用多種數理統計模型，對企業人才總量、結構、能力、需求等方面進行多角度、全方位數據分析，提高決策質量和效率。

（五）營造人才成長良好環境

1.優化人才成長環境。營造重視人才、支持人才、依靠人才、服務人才的文化氛圍，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業，真正把人才成長與公司持續發展有機統一起來，構建健康、和諧的人才發展環境。

2.加強職工思想道德和作風建設。通過職業理想、職業作風、職業道德教育等方式，加強職工思想道德和作風建設，促進職工思想政治素質的整體提升，增強各類人才的責任感和使命感。

3.推進企業文化建設。秉承以員工為本，融個人成長與企業發展于一體，倡導“我與企業共成長”、“成才無止境”等人才發展觀念，同時將現代人力資源管理理念植入企業文化中，使之成為公司企業文化之精髓，形成強大精神動力。

（六）創新人才評價機制

加強人才考評機制建設，建立以崗位責任為基礎，以能力和績效為導向的人才評價機制，細化人才評價標準，量化人才評價指標，用能力和績效評價人才，調動人才積極性，激發人才潛能。按照國家相關工作要求，推進員工績效考評體系建設，整合企業既有考評資源，建立領導干部、專家人才和高技能人才績效考評體系，確定各崗位KPI及各類人員能力評價要素，定期組織評價、分析，評價結果作為各類人才培養、培訓、合理使用的重要依據。一是確定評價方式。采取個人評價、領導評價、民主測評和績效指標（KPI）考核等多維度考評方式。二是明確評價內容。整合企業既有考核評價資源，借助信息化平臺開展績效考評工作。三是確定評價職能分配。為保證考核評價結果的客觀準確，堅持分級實施原則，個人對工作業績進行自評價，上級領導確認，用前公示；上級領導對工作績效和素質能力進行考核評價；職工對職業素養進行民主評價。

〔責任編輯：郭梅東〕