如何建立實用有效的企業績效管理體系

任紅軍

摘要：績效管理是企業人力資源管理的核心之一，建立實用有效的績效管理體系是落實企業激勵約束機制、保證戰略目標實現的基礎。本文在總結實踐經驗的基礎上，從如何建立績效管理理念、動態指標體系、績效管理流程，以及如何發揮溝通在績效管理中的作用，營造有利于開展績效管理的企業氛圍方面，提出了一些有益的探討和建議。

關鍵詞：績效管理 體系

績效管理是對績效實現過程各環節、各要素的管理，是基于企業戰略的一種管理活動，強化和完善績效管理體系是企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。一個實用有效的績效管理系統的意義主要體現在三方面：一是能最大限度地激勵員工。通過提高員工的績效水平來提高企業或者團隊的績效，確保企業經營管理目標的實現。二是能加強并促進企業良好的溝通。一個具有良好溝通功能的績效管理系統，能讓各層級人員為達成最大的績效而努力減少各種屏障，能為建立一個信息共享的企業打下堅實的基礎。三是能客觀公正地評價公司、部門和員工多個層面的業績，為企業的人力資源管理與開發等提供必要的依據。下面就結合作者開展績效管理工作的經驗，就如何建立實用有效的績效管理體系進行進一步闡述。

1 建立適應公司發展需要的績效管理理念

理念是行動的指導，不同的理念會導致不同的行為并產生相應的結果，一個企業的成功首先是理念的成功。因此，要建立實用有效的現代企業績效管理體系，首先要圍繞保障實現公司戰略目標，形成清晰的績效管理指導思想、目的和原則。

1.1 指導思想

以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，把工作績效與團隊、員工的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層層分解、貫徹和落實，同時不斷促進員工成長進步。

1.2 目的

通過績效管理的實施，達到建立內部科學、公平、公正的績效評價、管理體系，促使各團隊、員工從不同角度將自身業績與公司短期利益、中期利益、長期利益相關聯，提高公司的整體運營效率，實現公司戰略經營管理目標，分享公司發展成果。

1.3 原則

戰略導向。績效管理工作要緊密圍繞公司戰略目標實現開展。公平、公正。績效管理的過程始終堅持公平、公正的原則。強調溝通。團隊、員工績效管理的整個過程始終以溝通為前提。定性與定量相結合。在目標制定、考核評估、改進提高等績效管理各環節堅持定性與定量相結合的原則。

2 建立反映公司發展戰略要求的動態指標體系

指標體系的建立是績效管理實現的基礎和保障。有了指標，也就有了績效考核的依據和標準，有了標桿和衡量尺度，從而明確了績效主體努力的方向，所以指標體系是績效管理導向的核心，如何建立至關重要。績效考核指標體系要以實現戰略目標為導向，兼顧當期和未來的需要，不僅要求完成當期的目標任務，還要求實現公司的可持續發展，并根據發展戰略的調整而動態調整，引導各團隊和員工避免短期行為，從長計議，加強能力體系建設，快速成長發展。

3 建立以過程管理為核心的績效管理流程

績效管理的目的不是秋后算賬，而是為了達到企業戰略目標而將過程打造得更加“持續高效”，所以只有建立包括目標制定及分解、計劃實施、績效指導、績效考核、績效反饋、績效改進等各個環節的全過程績效管理體系，才能有力推進公司整體績效水平的提升。

3.1 建立公司戰略

周期性制定發展戰略規劃，確定公司的發展方向、目標和措施，這是整個公司績效管理的依據。

3.2 績效目標的制定及分解

3.2.1 制定公司年度經營管理目標計劃。根據公司的發展戰略規劃，研究制定經營策略并界定重點任務，以年度報告的形式提出公司年度經營管理目標計劃。

3.2.2 制定團隊年度績效目標計劃。根據公司年度經營管理目標，公司與各團隊責任人討論、溝通，將公司目標分解成為各個團隊的目標，達成一致后確定團隊年度績效目標，簽訂年度目標任務責任書，作為團隊的年度考核標準和依據。

3.2.3 制定員工年度績效目標計劃。根據團隊年度目標任務，團隊責任人與員工雙向溝通，將團隊目標分解成各個員工的目標，達成一致后確定員工年度績效目標，簽訂年度崗位協議書，作為員工的年度考核標準和依據。

3.2.4 各團隊績效目標計劃按時間分解，落實到人。年度目標任務責任書簽訂后，由團隊制定實施計劃，把年度績效目標分解到季度，作為季度考核的標準和依據。

年度崗位協議書簽訂后，由員工制定實施計劃，把年度崗位績效目標分解到季度、月度，作為季度、月度考核的標準和依據。

3.3 績效目標計劃實施、輔導及檢查

各團隊、員工按績效實施計劃開展工作，自我不斷總結，查找問題及原因，努力完成績效目標。績效實施過程中，公司對團隊的績效目標進展情況進行跟蹤、輔導，提供所需的信息和資源，有問題及時溝通、解決，通過例會、專題會、經濟活動分析會等定期檢查，確保績效目標的完成。團隊責任人及各級主管領導對員工的績效進展情況進行跟蹤、輔導、檢查，提供支持和幫助。

3.4 績效考核

3.4.1 團隊的績效考核。團隊績效考核的周期為季度、半年、年度，內容為年度目標任務責任書中的各項目標任務、實施計劃中的分解目標以及績效指導意見的落實情況。公司根據各項考核內容對公司戰略目標實現的重要性、完成難易程度等設定權重，按計劃開展考核評價工作。

3.4.2 員工的績效考核。員工績效考核的周期為月度、季度、半年、年度。

月度、季度、半年的考核內容為年度崗位協議書中的各項目標任務、實施計劃中的分解目標以及績效指導意見的落實情況。

年度考核的內容除崗位績效目標外，還應該包括日常行為因素，以了解員工的優勢和短板，考核方式采用全面綜合考核辦法，既有上級主管的考核評價，又有部門內外的橫向互評，也有員工自己的總結述職和自評，是對員工本年度多角度、全方位的綜合考核。

3.5 績效反饋

根據考核情況，各級主管領導與團隊、員工進行溝通，不僅要告知結果，還要將績效好、壞的原因進行分析，確定改進意見。團隊、員工可以充分表達自己的意見，對績效考核結果不滿意可以按規定程序申述。

3.6 績效改進

根據績效考核反映出的差距不足和日常工作狀態，在溝通、指導、分析、總結的基礎上，公司與團隊達成共識，提出績效改進計劃并實施；團隊責任人及相關主管領導與員工達成共識，提出績效改進計劃并實施。

4 將溝通貫穿于績效管理的全過程

溝通是績效管理不可或缺的要素，缺少了持續有效的溝通，再好的績效管理體系都不可能獲得成功。建立實用有效的企業管理體系，重點要做好以下三面的溝通工作：

4.1 對整個績效管理過程進行動態跟蹤和指導

在整個績效實施過程中，考核者與被考核者之間要定期就工作進展及結果進行溝通、評判、反饋、指導，在公司內部建立促進績效提升的有效溝通平臺。

4.2 強調雙向溝通

在目標制定、實施、評價、反饋和改進的各個環節，不僅明確提出公司的要求和意見，也要重視團隊、員工的思路和想法，通過持續不斷的雙向溝通機制，達成一致，形成合力，共同推進績效目標的實現。

4.3 以對員工利益和成長負責的態度開展員工績效溝通

溝通的出發點要真正兼顧公司和員工利益，不是單純地代表公司對員工進行核查、質詢、評價，而是把他們當成有效資源進行深度發掘和培育，最后達到企業與員工共同成長的目的。

5 注重建立配套的激勵約束機制，強調績效考核結果的應用

要重視績效考核結果的應用，堅持以績效為導向，建立“人員能進能出”、“崗位能上能下”、“回報與價值創造掛鉤”的配套激勵約束機制，將績效考核結果進行使用。對績效結果好的團隊、員工加大激勵力度，在工資總額分配、薪酬分配、崗位聘任、創優評先、培訓培養方面進行充分考慮；對業績不佳的團隊和工作表現有差距、績效考核結果低于規定等級的員工也要嚴格兌現。

6 建立重視績效、崇尚進步的良好企業氛圍

企業氛圍是機制政策能夠在一個組織內生根發芽、發揮作用的土壤。國內企業從國外引進了很多先進的管理理念和政策，但在實踐應用過程中，產生了大量水土不服的案例，究其主要原因，是沒有營造一種有利于該理念和政策落地的企業氛圍，績效管理體系也是如此，企業想要取得良好的應用效果，就必須在全公司范圍內營造一種積極向上的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，形成以追求高績效為導向、“比學趕幫超”、合力同行、合作共贏的良好氛圍。

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