基于人力資本階梯發展規律的企業員工培訓機制分析

王靜等

摘要：自從人力資本形成以來，在很多國家的經濟起了重要的作用。本文根據人力資本階梯發展規律理論分析企業員工培訓的路徑及員工培訓機制的建立。

關鍵詞：人力資本階梯發展規律 企業員工 培訓機制

自從20世紀60年代以來，促進經濟增長的各種因素中，人力因素占有越來越重要的位置。當舒爾茨、貝克爾分別提出通過培訓提升人力資本理論后，人力資本從物質生產的決定性解放出來，形成真正的知識效應。此后，人力資本發展理論蓬勃發展。

1 人力資本階梯發展規律內涵

人力資本階梯發展規律是指個體人力資本在發展過程中會經歷成長提高階段——高原現象階段——第二次提高階段。（見圖一）

人力資本階梯發展規律內涵：

1.1 人力資本成長提高階段

人力資本成長初期隨著勞動者投入的能力、知識、技術、創新概念和管理方法的質與量不斷提升，人力資本要素投資的不斷增加，工作效率、效果不斷提高。但是這個階段勞動者的學習曲線并非直線上升，而是螺旋式提高，這是因為受到疲勞、心理、工作條件、投資成本-收益等諸多因素的影響。

1.2 高原現象階段

勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等經過一段時期的人力資本投入后，呈現出穩定狀態，這在心理學中稱之為高原現象。產生高原的原因是多方面的：國內外的研究認為主要是由于生理原因，因為這時勞動者已經達到了人的體力和反應器官的生理極限；另一個主要原因是心理因素，即當達到某一目標后的下意識的放松過程。任何原因引起的高原現象都只是人力資本發展過程中的暫時停頓，這種停頓不是人力資本成長的停止，而是創造活動的間歇，是新的飛躍的起點。

1.3 第二次提高階段

勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等經歷“高原現象”階段后，人力資本總體水平又有所提高，這時心理緊張消除，勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等達到新的高度。

2 基于人力資本階梯成長規律的員工培訓路徑

如圖二，實現人力資本提升的有效培訓路徑是：

2.1 以技術培訓提升企業績效

員工入職的初期階段，各種技術均不成熟，企業通過完善的培訓計劃提升員工的技能和職業素養，個體與組織的不斷追加的人力資本的投入如：組織培訓、聘請培訓講師、因培訓所帶來的誤工等等，推動個人及組織績效的提升。

2.2 以職業發展培訓推動員工成長

員工的個人特質，如能力、態度、動機、職業規劃等，不僅影響培訓學習的意愿及程度，還會影響培訓的效果。能力、動機、職業規劃較強的個人能夠較好地做好完成培訓所學的準備，也更有可能主動積極地去尋找或獲得運用培訓所學的機會。因此，要提高企業的培訓能力，突破員工高原平臺，必須建立企業引導的、合適員工參與的員工職業發展計劃。韓國的LG公司，明確提出，要“把好的培訓給有能力的員工”，培訓往往成為職務晉升、工資提高的第一步。

2.3 通過有效激勵強化員工學習動機，跨越高原平臺

高原平臺對許多員工而言往往成為過去成就的平臺，在高原平臺上許多員工由于種種因素失去了進一步提升的動力。有效的激勵可以強化員工的學習動機，可以幫助員工成功跨越高原平臺。如通過目標設置理論幫助員工建立更為具體、明確的，具有挑戰意義的目標；通過期望理論幫助員工建立起努力、成績和獎勵之間的依存關系，那么受訓人的學習動機會變得強烈；運用需求理論幫助員工感知到激發自己的成就需求和日后的職業成功存在密不可分的關系，那么員工的行為就會符合組織的要求。

3 企業員工培訓機制的建立

3.1 改變傳統的培訓模式，建立戰略性的培訓體系

雖然目前大多數的國企都有自己的培訓基地，并且每年都制定相關的培訓計劃對相關的技術人員進行培訓，但是各個業務部門舉辦的一般都是短期培訓班，僅僅限于崗位培訓，主要固守“培訓書本化”和“教學課堂化”的傳統模式，這種培訓忽視了員工綜合素質的培養以及企業文化的形成。戰略性的培訓是為了發掘員工的潛力，將培訓的結果轉化為企業自身的競爭力。企業的培訓應當貫穿于每個員工在企業工作的整個過程，并鼓勵員工進行各種繼續教育，同時堅持內部與外部培訓相結合的多樣化培訓形式。培訓應當培養員工的專業技能、團隊精神和國際商務，以使員工更好的掌握各領域的知識以提高國際競爭力。

3.2 通過需求分析，提高培訓工作人員的素質

在市場經濟條件下，培訓需求龐大、復雜，這就要求企業進行科學有效的需求分析，促使培訓管理與培訓師資合二為一。培訓部門機構簡單、人員精干并具有很高的素質是現代企業的要求。以日本的豐田公司為例，豐田在全球擁有15萬員工，但是負責全體員工培養的僅有40余人。但是這些培訓人員不但精通外語，擅長計算機，更是善于管理和研究，不但能夠教授很多門課程，與公司和社會都有廣泛的聯系。因此，建立高素質精干的培訓工作人員是企業考慮的重點問題。

3.3 建立良好的學習環境，實現成果轉化

企業的培訓結果轉化機制包括以下幾方面：第一，設計子機制：為了讓受訓者將所學的技能轉化到平常的工作中去，這就需要在設計培訓項目的時候一定注意培訓活動、環境、反應與工作狀態的相似性以最大限度的打破員工的慣性思維；第二，激勵子機制：將培訓結果與員工的獎酬、晉升以及職業生涯掛鉤；第三，反饋子機制：負責培訓的相關部門應在培訓之后將員工的培訓成績、結果通過書面材料或小型會議以及局域網等方式反饋給大家，使員工充分了解自己參加的培訓是否發揮了應有的作用，同時還可以讓員工了解企業的培訓目標以及期望的績效水平。上述這些機制的建立都需要建立企業良好的學習環境得以實現。國內企業員工進行戰略性培訓和開發的最終努力方向就是營造團隊學習的氛圍，致力于打造“學習型企業”，提升整個企業的學習力，幫助企業全體員工通過自我超越，促使培訓成果得以轉化。

3.4 建立科學的效果評估指標體系

建立全面、科學的三級評價指標體系。一方面建立公平的評估體系，有助于激勵員工積極參與培訓；另一方面有利于推動培訓成果的轉化。第一級的評價對象是員工個人，主要考核員工參加培訓的態度以及考試成績等，評價的結果應當關系到員工的晉級以及獎金的浮動情況；第二級評價的對象是職能部門或分公司，主要指標為各職能部門或分公司對培訓的參與、支持程度及參訓人員在培訓中的表現及所得到的評價等，改評價結果直接與部門業績獎金以及部門領導的業績相連；第三級評價的對象是整個公司，主要考核公司整體的培訓效果。該級評估結果僅作為公司的下一步培訓改進借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不與任何單部門與個人的利益相掛鉤。

4 結束語

企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭。而培訓是培養人才的關鍵，企業應當建立完善健全的培訓體系以及管理機制以加大對人才的培養。從企業自身發展角度來講，加大對員工的培訓不僅是適應外部環境變化、組織戰略目標以及組織自身發展的需要，更是不斷增強自身競爭能力的重要手段。從員工自身發展的角度來講，員工通過不斷的培訓可以充分發掘自身的潛能以提升人力資本以及提高員工的工作滿意度。對于企業員工的培訓是一項長期而艱巨的任務，培訓的內容在企業和員工的不同發展階段也不同。因此，根據企業自身的實際情況并且充分結合員工不同時期的發展階段，以采取合理的培訓模式來保證培訓的質量。在實踐中，如何提高培訓質量以及讓受訓者很快的將培訓知識應用到實際工作中，都有待進一步探討研究。

參考文獻：

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作者簡介：

王靜（1977-），女，遼寧營口人，經濟師，中化寧波（集團）有限公司工作。

張治民（1973-），男，吉林長春人，講師，廣西經貿職業技術學院工作。