招商基金：以人為本 塑造核心競爭力

袁璐

隨著金融市場地快速發展和深入開放，資產管理行業迎來了更為廣闊的發展空間，也面臨著混業經營時代愈演愈烈的競爭格局，人才成為日益重要的關鍵性話題。12月5日，由中國證券報和招商基金聯合主辦的“2013中國資產管理人才戰略研討會”在深圳舉行，與過往討論經濟研究市場的會議不同，本次會議緊緊圍繞人才流動議題，共商如何通過創新舉措突破人才流動困局，探索合適的留才方式推動資產管理行業穩健發展。

行業人才高流動性的現實讓業界憂心。來自基金、券商、私募等資產管理機構的代表圍繞“基金投資能力的塑造”和“基金公司的人才管理”兩大話題進行了論壇對話。對話嘉賓普遍認為，資產管理行業的核心在于投研能力，而投研能力取決于人才的力量，因此人才問題既影響著行業的現在，也影響著行業的將來。未來，以基金公司為代表的資產管理行業需要以長期理性的業績考核，開放公平的工作平臺，機動協作的團隊建設，靈活合理的激勵機制為持有人吸引并留住優質人才。

良好人才環境塑造投資能力

對于基金公司而言，良好的人才環境與長期投資能力既是不可分割，又是相輔相成。招商基金副總經理王曉東表示，一家資產管理公司要善于發現人才、留住人才、用好人才，必須在公司的框架設備、規范、組織管理和資產管理等方面都應該不斷地提升和完善，為優秀人才提供良好的職業規劃和競爭通道，讓優秀的人才在這個平臺上持續的成長。人才戰略，不僅是一兩位出類拔萃的投資者，而是一個團隊，一支理念統一、風格多樣、層次分明、業績優良的隊伍。優秀的投資管理人為公司帶來良好的投資業績，提升公司的知名度和客戶的忠誠度，進而提升公司的資產管理規模。所以，基金公司要努力打造良好的用人環境，匯聚優秀的人才，用好優秀的人才，通過精心定制人才戰略實現優秀人才與公司成長的良性互動。

中信證券研究部金融產品首席分析師黃曉萍認為，基金經理的業績穩定性特別重要。其實在業內連續五年，每年業績都在前三分之一的基金經理基本上是鳳毛麟角，能夠連續五年保持在前二分之一的基金經理已經很優秀。看基金經理的投資能力，除了時間的長短、業績的穩定性等，還要探索形成業績背后的因素是否存在偶然性，業績能否持續，這就需要考察基金經理的經歷及其對行業的理解、背后的團隊、公司的投資文化等。人都會犯錯誤，但是好的投資流程可以盡可能讓個人降低錯誤率，提高勝率。

招商基金副總經理兼投資總監呂一凡表示，投資能力的評價本身有一套比較成熟的方法在國際上流通，核心有兩點，一是在同類品種中表現更突出；二是這種能力可持續。國內的問題是不同投資者的評價不一樣的，QFII、保險、社保等機構投資者基本上按照國際成熟的思路進行科學評價，全國社保過去十年的業績非常好也充分說明了這一點。但是很多時候，公募基金的評價方法更像是明星，例如，第一年掙50%，第二年虧30%的基金經理受到的關注和美譽度可能超過每年掙10%的基金經理，實際上兩年下來，一個掙了20%，第二個只掙了5%。作為公司而言，招商基金正逐漸向專業方法過渡，包括考核方式盡量采取專業方法，摒棄雜音，讓基金經理有更好的環境進行投資。

創新人才機制提升管理水平

基金經理作為高端金融人才，對自身發展也有著更高的追求。與會嘉賓認為，引才、用才、留才除了要靈活運用薪酬制度、激勵機制、利益捆綁等措施，更重要的是以發展的眼光和動態的視角看待人才問題，敢于創新，突破 “舊行規”束縛，搭建一個能夠給予人才團隊充分支持和發展的平臺。

對于基金行業人才的高流動性，星石投資管理公司總經理楊玲認為，公募基金行業是一個在不斷發展的行業，當一個行業處于從興起到快速發展的階段，高速的人才流動也是正常的。過去十幾年，不斷有新基金產生，業內傾向于選擇有經驗的人管理，這種發展不可避免地造成了人才流動，這是無法抗拒的，但未來會逐漸穩定下來。對于基金公司而言，應對人才流動，要有非常明確的人才體系建設。在招人時要“因崗招人”，而不是根據人才的情況進行崗位調整。在主崗下設有助手，助手同時還有配崗，這個過程中就會有更多的人才涌現出來。

對于人才激勵方式，與會嘉賓就“薪酬延期發放、基金經理綁定自購管理的基金以及激勵股權”等方式進行了探討，并認為激勵考核是動態化的，無法以同一種辦法適用于所有公司，而且對于每個管理人而言，自身的戰略定位和管理文化下的考核激勵體制上也有不同。韜睿惠悅公司中國資本市場咨詢負責人陸曉雋表示，基金公司非常重要的一點是在基金團隊里區分不同的年譜：1-2年的基金經理來說需要的是成長、是機會；3-4年的基金經理更加需要有一定吸引力的薪酬和激勵機制；對于特別資深的基金經理而言，他們看重更多的是環境、平臺與自由權。因此，招商基金的“投資小組”其實是非常有意思的趨勢，每一類基金經理層級有不同的訴求，有相同的理念可以實現比較好的投資價值或持有人的價值，為公司創造效益。

基金人才的考核激勵，離不開基金公司和基金人才業績的評價體系。但僅僅有定量的數據排名還不夠，還要結合定性的分析。例如，在今年的行情背景下，管理專門投資大盤藍籌類股票的基金、管理專門投資價值類股票的基金，業績就有可能難以領先，這個時候就需要有其它的定量方法、其它的定性方法來輔助評價，否則就有可能欠公平。

招商基金人力資源總監郭雷清強調，基金經理是比較全面的群體，上知天文、下知地理，更應關注他們對自身發展的訴求。在人才問題上，每個公司都受制于自身的支付能力，支付能力也受制于財富狀況、支付意愿和之前設定的規則，這些都是需要突破的。基金行業未來人才流動放緩的趨勢已經開始顯現出來。